【正文】 度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。 員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 (三 )年終考核 員工于每年 12月底舉行總考核 1次。 考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 第五條、考核年度為自 1月 1日至 12 月 31日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) (一 )人事考核的種類。 人事考核可以分為兩種： 能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。 業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進行評定。 (二 )人事考核必須把握的能力。 人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力 。顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握 。顯在能力，則可能通過工作業(yè)績 (質(zhì)和量 )，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括： 知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評者的職責(zé)。 第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。 特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。 在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的 結(jié)果，告訴給第一次考評者。 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。 為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則： (1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 (2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。 (3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。 (4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。 第八條、考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 教育培訓(xùn)。 管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 調(diào)動調(diào)配。 管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工 作和適應(yīng)環(huán)境的 `能力。 晉升。 在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 提薪。 在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。 獎勵。 為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。 第九條、考核結(jié)果的反饋 部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 第十條、考核表的保管與查閱 (一 )考核表的保管。 保管者。 考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 (二 )表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 第十一條、考核者的培訓(xùn) (一 )在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。 (二 )培訓(xùn)包括： 理解考核制度的結(jié)構(gòu) 。 確認(rèn)考核規(guī)定 。 理解考核內(nèi)容與項目 。 統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 第十二 條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。 員工績效考核制度（精選篇 7） 一、總則 為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。 二、考核的目的 造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。 及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。 為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依 據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。 三、考核原則 以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則 。 客觀、公平、公正、公開的原則。 四、考核適用范圍 凡公司中層以下 (包括中層 )所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案： 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工 。 全年連續(xù)出勤不滿 6個月 (包括請假與其它各種原因缺崗 )的員工。 五、考核組織機構(gòu) 成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。