【正文】 一個(gè)時(shí)間內(nèi)所承擔(dān)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。，主要考核員工在創(chuàng)造中的熱情、能動(dòng)性、責(zé)任感、職業(yè)道德水準(zhǔn)等。第五條 員工考核的標(biāo)準(zhǔn)員工考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標(biāo)準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，態(tài)度考核的標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)。第六條 員工考核的項(xiàng)目設(shè)置、級別進(jìn)行設(shè)置。：由總公司行政部在聽取有關(guān)人員意見之后決定。第三章 員工考核的實(shí)施第七條 考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：、試用期員工、非全年上班員工的未上班時(shí)間不參加公司績效考核。（包括公傷）、停職、請假等原因，評定期間內(nèi)未出勤月累計(jì)達(dá)3天，取消其月考核的資格，年累計(jì)達(dá)15天者取消其年假、年終考評資格和年終獎(jiǎng)；未滿一年的員工不參與年終先進(jìn)工作人員評比。第八條 評定者與評定階段，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級管理關(guān)系。，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。第九條 考核者的職責(zé)，并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語、對評定有顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，應(yīng)該與第一次考核者交換意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，通知給第一次考核者。，做出最終評語。第十條 評語等級。評語等級的更改，需經(jīng)常務(wù)副總決定。，為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：第十一條 教育培訓(xùn)管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)員工時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)的內(nèi)容，進(jìn)一步開發(fā)、利用員工的能力。第十二條 調(diào)動(dòng)調(diào)配管理者在進(jìn)行人員的工作調(diào)配或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該參考人事考核的結(jié)果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應(yīng)能力。第十三條 晉升職位在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力和業(yè)績考核的評語作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語要按職能資格制度規(guī)范要求評定。第十四條 提薪企業(yè)對于員工的提薪，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。第十五條 獎(jiǎng)勵(lì)參考業(yè)績考核的評語對員工所做的貢獻(xiàn)給與相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。第四章 考核表的保管與查閱第十六條 考核表的保管。，保存10年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。第十七條 考核表內(nèi)容的查閱管理者在工作中涉及到某位員工人事問題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。第五章 考核者培訓(xùn)第十八條 在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)第十九條 為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓(xùn)；；；。第二十條本制度自公布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)歸辦公室。第五篇：公司員工考核制度績效管理與績效考核制度目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià),是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。、創(chuàng)造性、提高工作效率。,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。管理職責(zé) 行政事務(wù)部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對實(shí)施過程進(jìn)行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。 崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。 行政事務(wù)部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績效考核工作良性運(yùn)行。績效管理 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對直接下級日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來,切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。 公司各級管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí),要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核?？冃Э己?考核分類:月考核、考評。 考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則) 考核權(quán)限劃分:、綠化員、保潔員由直接管理員和管理員和管理處主任轄區(qū)安防班長共同考核。、管理處主任由部門主管考核。 考核方式、公平、公正的原則,按照簡單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送行政事務(wù)部，行政事務(wù)部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政事務(wù)部申訴,行政事務(wù)部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)?？己俗⒁馐马?xiàng) 績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí)。 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi)。 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績。 避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià),對新進(jìn)下屬評價(jià)過低?？己苏叩囊蠹柏?zé)任 對考核者的要求,必須公開、公平、公正地評價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利。、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。 考核者的責(zé)任考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政事務(wù)部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理?？己藴贤翱己私Y(jié)果反饋、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。,說明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰。對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級別。,則公司對該員工予以辭退。,其需作自我檢查,分析原因。,企管部找其談話,并責(zé)令其作自我檢討。,企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。XXX物業(yè)管理有限公司二○一○年三月