【正文】 歸自然活動 ） 科技時代的培訓(xùn)方法 ?網(wǎng)上培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的新發(fā)展 。 ?虛擬培訓(xùn)：運(yùn)用虛擬現(xiàn)實技術(shù) ， 具有仿真性 ， 超時空性 ， 自主性 ， 安全性 。 103 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 培訓(xùn)與開發(fā)在工作實踐中 ， 主要會出現(xiàn)三個方面的問題： ?內(nèi)部環(huán)境引起的培訓(xùn)中的問題 ?培訓(xùn)需求分析錯誤 ?培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的沖突 ?培訓(xùn)設(shè)臵不合理 ?外部環(huán)境引起的培訓(xùn)的問題 ?跨文化矛盾 ?培訓(xùn)中的法律問題 ?培訓(xùn)的誤區(qū) ?不培訓(xùn) “ 決策層 ” ?不培訓(xùn) “ 操作層 ” ?不培訓(xùn) “ 管理層 ” ?流行什么培訓(xùn)什么 ?培訓(xùn)是靈丹妙藥 ?培訓(xùn)工作流于形式 。 104 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 培訓(xùn)需求分析錯誤 ?表現(xiàn)：為了培訓(xùn)而培訓(xùn)管理者只是把培訓(xùn)當(dāng)成一個簡單任務(wù)來完成 ， 他們并不明白企業(yè)為什么要對員工實施培訓(xùn)和實施怎樣的培訓(xùn) 。 對培訓(xùn)工作的認(rèn)識是 “ 既重要又茫然 ” 。 具體行為有：完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求 ， 企業(yè)的人事部門簡單地予以同意或反對；人事部門不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 ， 只憑經(jīng)驗或模仿他人 ，機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計劃 ， 或者按照前一年的計劃來制定 ， 不根據(jù)實際情況制定新的計劃；對培訓(xùn)需求的界定只根據(jù)老總的一句話等等 。 ?原因：企業(yè)對于自身的培訓(xùn)需求不明確 ， 但又意識到培訓(xùn)的重要性 。 企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué) 、 細(xì)致的分析 ， 使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性 。 ?解決方法：進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 105 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的沖突 ?表現(xiàn)：企業(yè)的培訓(xùn)預(yù)算不能支持培訓(xùn)計劃 ，或者當(dāng)企業(yè)需要縮減費(fèi)用時首先想到削減培訓(xùn)預(yù)算 。 ?解決辦法：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 。 兩種方法：一種是利用內(nèi)部資源 ， 內(nèi)部找培訓(xùn)師；另一種是在進(jìn)行外派培訓(xùn)時 ， 讓受訓(xùn)人員及時將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部傳播 。 加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn) ，一方面可以大幅度降低培訓(xùn)成本 ， 另一方面可以加強(qiáng)外派人員的責(zé)任感 （ 由于需要內(nèi)部講授 ） 106 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 培訓(xùn)設(shè)置不合理 ?表現(xiàn)：培訓(xùn)時間與生產(chǎn)時間沖突；培訓(xùn)環(huán)境不利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換；培訓(xùn)方式不具有針對性等 ?解決辦法：在崗培訓(xùn)集中傳授時與生產(chǎn)時間錯開；營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的培訓(xùn)環(huán)境 ，如對操作人員的培訓(xùn)可以放在生產(chǎn)現(xiàn)場而不是教室；培訓(xùn)的方式要根據(jù)培訓(xùn)的目的與對象有針對性地設(shè)計 。 107 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 跨文化矛盾 ?現(xiàn)象：隨著全球化運(yùn)營的日益增加 ， 雇員經(jīng)常會在本國之外工作或者與其他國家的雇員一起工作 ， 跨文化矛盾產(chǎn)生 。 ?解決辦法：進(jìn)行跨文化培訓(xùn) 。 了解影響雇員行為的文化特征 ， 并對文化差異度進(jìn)行準(zhǔn)確界定 。 108 人力資源管理師 培訓(xùn)與開發(fā)案例常見問題及應(yīng)對策略 ? 培訓(xùn)中的法律問題 ▲ 雇員在培訓(xùn)活動中受傷 。 ?管理人員要確保告誡雇員設(shè)備使用不當(dāng)?shù)臐撛谖ｋU ， 同時提供安全的設(shè)備 。 如果發(fā)生受傷事件 ， 雇主要負(fù)責(zé)向雇員支付薪資 ， 并提供經(jīng)濟(jì)賠償 。 ? ▲ 違反保密制度或中傷 ?管理人員確保雇員檔案中有準(zhǔn)確的培訓(xùn)記錄 ，預(yù)先把培訓(xùn)表現(xiàn)的用途告訴雇員 。 ? ▲ 培訓(xùn)中不能平等對待學(xué)員 ?提供平等的學(xué)習(xí)環(huán)境 ， 避免帶有敵意性的玩笑 、 故事和道具 109 人力資源管理師 A公司 2023年培訓(xùn)開發(fā)框架 政策傳達(dá) 項目計劃 管理發(fā)展 培訓(xùn)需求調(diào)查 年度回顧 業(yè)績考評 遺留問題 年度回顧 改善行動 環(huán)境變化 培訓(xùn)目錄的檢討 A公司領(lǐng)導(dǎo)能力 協(xié)調(diào) 預(yù)算 A公司 2023年培訓(xùn)計劃 A P D C 不斷改善 各部門職能培訓(xùn) 季度回顧 內(nèi)部培訓(xùn)組織 外部培訓(xùn)需求 教員評估 課程評價 記錄 培訓(xùn)效能分析 HRD部門的認(rèn)可 培訓(xùn)合約 外部培訓(xùn) 知識分享 參考 A公司 2023年培訓(xùn)計劃 顧問的建議 110 人力資源管理師 案例分析 ? 五月花制造公司是美國印第安那一家生產(chǎn)櫥具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè) ， 大約有 150名員工 ， 博比是這家公司的人事經(jīng)理 。這個行業(yè)的競爭性很強(qiáng) ， 五月花公司努力使成本水平保持在最低的水平上 。 ? 在過去的幾個月中 ， 公司因為產(chǎn)品不合格問題己經(jīng)失去了三個主要客戶 。 經(jīng)過深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率 12%， 而行業(yè)平均水平為 6%。 副總裁提米和總經(jīng)理考森在一起討論后認(rèn)為問題不是出在工程技術(shù)上 ， 而是因為操作員工缺乏適當(dāng)?shù)馁|(zhì)量控制培訓(xùn) 。 考森使提米相信實施一個質(zhì)量控制的培訓(xùn)項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上 ， 然后接受提米的授權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計和實施操作這一項目 。 提米很擔(dān)心培訓(xùn)課程可能會影響生產(chǎn)進(jìn)度 ， 考森強(qiáng)調(diào)說培訓(xùn)項目花費(fèi)時間不會超過 8個工時 ， 并且分解為 4個單元 ， 每個單元 2小時來進(jìn)行 ， 每周實施一個單元 。 ? 然后 ， 考森向所有一線主管發(fā)出了通知 ， 要求他們通知工作記錄 ， 確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面問題 ， 并安排他們參加培訓(xùn)項目 。 通知還附有一份講授課程的大綱 。 在培訓(xùn)設(shè)計方案最后 ， 考森為培訓(xùn)項目設(shè)定了下述的培訓(xùn)目標(biāo) 。 將次品率水平在 6個月內(nèi)降低到標(biāo)準(zhǔn)水平的 6%。 111 人力資源管理師 ? 培訓(xùn)計劃包括講課 、 討論 、 案例研討和一部分電影 。 在準(zhǔn)備課程時 ， 教員把他講義中的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員 ， 以便于學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容 。 在培訓(xùn)過程中 ， 學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時間來討論教材中后面的案例 。 ? 由于缺少場所 ， 培訓(xùn)被安排在公司的餐廳中舉辦 ， 時間安排在早餐與午餐之間 ， 這也是餐廳的工作人員準(zhǔn)備午餐和清洗早餐餐具的時間 。 ? 本來應(yīng)該有大約 50名員工參加每個培訓(xùn)單元 ， 但是平均只有 30名左右出席 。 在培訓(xùn)檢查過程中 ， 很多主管人員向考森強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性 。 有些學(xué)員對考森抱怨說 ， 那些真正需要在這里參加培訓(xùn)的人已經(jīng)回到車間去了 。 ? 考森認(rèn)為評價這次培訓(xùn)最好的方法是看到培訓(xùn)項目結(jié)束后培訓(xùn)的目標(biāo)是否能夠達(dá)到 。 結(jié)果 ， 產(chǎn)品次品率在培訓(xùn)前后沒有發(fā)生明顯的變化 。 考森對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常的失望 。 培訓(xùn)結(jié)束 6個月之后 ， 次品率水平與培訓(xùn)項目實施以前一樣 。 考森感到自己壓力很大 ， 他很不愿意與提米一起檢查培訓(xùn)評估的結(jié)果 。 ? 請回答：考森的培訓(xùn)項目的設(shè)計有哪些缺點(diǎn)和問題 ， 應(yīng)該如何改進(jìn) ？ 112 人力資源管理師 案例要點(diǎn) ? ① 失敗原因在于： ? 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置的錯誤； ? 需求分析不準(zhǔn)確； ? 培訓(xùn)方法不恰當(dāng)； ? 沒有制度作保證； ? 培訓(xùn)場所不合適； ? 缺乏在每階段和全過程的培訓(xùn)評估 。 ? ② 改進(jìn)的方法： ? 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置為提高操作工人質(zhì)量及控制的素質(zhì)； ? 培訓(xùn)需求應(yīng)該是使產(chǎn)品達(dá)到合格率所需員工素質(zhì)理想狀態(tài)與現(xiàn)狀的差距； ? 培訓(xùn)方法應(yīng)該是實操法 ， 以提高員工的操作技能； ? 應(yīng)建立培訓(xùn)獎勵和考核制度 ， 保證企業(yè) 、 部門 、 個人三個積極性； ? 培訓(xùn)場所最好是設(shè)在作業(yè)現(xiàn)場；評估要及時并貫穿全過程 。 113 人力資源管理師 案例分析 ? 某工程機(jī)械集團(tuán)公司 ， 因業(yè)務(wù)拓展 ， 今年錄用了 60名大學(xué)畢業(yè)生 。 請你幫助該公司人力資源部設(shè)計一個新員工的入職培訓(xùn)方案 ， 通過入職培訓(xùn)使大學(xué)畢業(yè)生盡快融入企業(yè) ， 進(jìn)入崗位 。 114 人力資源管理師 案例要點(diǎn) ? 根據(jù)入職培訓(xùn)制度來制定入職培訓(xùn)方案： ? ① 一般性訓(xùn)練： ? 介紹公司沿革 、 規(guī)模 、 經(jīng)營方針 、 工作環(huán)境； ? 介紹公司組織結(jié)構(gòu) ， 各自職責(zé) ， 作業(yè)情況； ? 介紹公司規(guī)章制度 （ 考勤 、 安全 ） ， 企業(yè)文化 、價值觀； ? 介紹各部門及主管 。 ? ② 專業(yè)性訓(xùn)練： ? 根據(jù)公司空缺崗位的需要結(jié)合每人所學(xué)的專業(yè) ，暫定見習(xí)部門； ? 按排直上執(zhí)行特定業(yè)務(wù)指導(dǎo) （ 業(yè)務(wù)培訓(xùn) ） ； ? 制定業(yè)務(wù)見習(xí)流程 ， 進(jìn)行見習(xí)并考核； ? 本人見習(xí)小結(jié) → 員工評價 → 組織評價 → 人力資源部意見 → 正式上崗 。 115 人力資源管理師 案例分析 ? 促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化需要創(chuàng)造良好的環(huán)境 。 然而 ， 方園公司在接到張某所在的車間準(zhǔn)備送張到西安培訓(xùn)的報告后 ， 公司人力資源部沒有給予足夠的重視 ， 遲遲才向技術(shù)副總匯報 ， 副總說目前生產(chǎn)任務(wù)緊張 ， 又需要一筆費(fèi)用 ，況且公司的技術(shù)目前在本行業(yè)中還不算落后 ， 不急著去西安培訓(xùn) ， 實在要培訓(xùn)就到本市高校的電子技術(shù)實驗室跟班學(xué)習(xí) 。 于是 ， 車間送張某培訓(xùn)的意愿就按副總的意見執(zhí)行了 。 一個月后 ， 張某結(jié)束了跟班學(xué)習(xí) ， 車間主任因為培訓(xùn)計劃的改變 ， 不了解張某跟班學(xué)習(xí)的內(nèi)容 ， 不清楚如何為張某創(chuàng)造有利培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的條件 ， 也難以為張某提供使用新技術(shù)的工作機(jī)會 。 同時 ， 張某也缺乏同事的支持 ， 個別員工甚至擔(dān)心張某新技術(shù)的采用會威脅他們的工作安排 ，而經(jīng)常勸張使用原有的習(xí)慣性的行為和技能 。 加上與張某工作本身相關(guān)的一些因素 ， 如時間緊迫 、 資金短缺 、 設(shè)備匱乏等等 ， 致使張某不能應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)到的新技能 。 ? 如果你是方園公司人力資源部的管理人員 ， 面對張某培訓(xùn)成果難以實現(xiàn)的窘境 ， 應(yīng)著重從哪些方面去營造張某培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化環(huán)境 ？ 116 人力資源管理師 案例要點(diǎn) 要促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換必須做到： ? 在教材選用上的針對性 、 特定性 ， 在教學(xué)方法上的實用性 、 有效性 ， 以適應(yīng)培訓(xùn)的需求； ? 培訓(xùn)環(huán)境與工作現(xiàn)場的一致性 ， 使培訓(xùn)者回崗后比較順利地施行新方式 、 新標(biāo)準(zhǔn) ，克服老習(xí)慣 ， 舊方法； ? 加強(qiáng)對培訓(xùn)效果評估結(jié)論的認(rèn)同性 ， 宣傳推廣培訓(xùn)成果； ? 培訓(xùn)前要有報告 ， 培訓(xùn)后要有成果轉(zhuǎn)化計劃 ， 組織要提供必要的場地 、 設(shè)備 、 經(jīng)費(fèi)等條件支持 。 117 人力資源管理師 案例分析 ? 金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè) ， 該企業(yè)將為 60名員工實施一項為期 10天的培訓(xùn) ， 其費(fèi)用如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60元 ， 培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25元 ， 培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi) 7000元 ，每天每人餐費(fèi) 10元 ， 培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元 ， 受訓(xùn)員工的工資每人每天 60元 ， 企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用 2200元 ， 培訓(xùn)教師的課進(jìn)補(bǔ)貼 2023元 ， 培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為 。 經(jīng)過培訓(xùn)后 ， 企業(yè)新增收益為 200萬元 ， 其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為 100萬元 ， 由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為 60萬元 ， 其它收益為 40萬元 。 ? 請計算： ? （ 1） 總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本 ? （ 2） 本培訓(xùn)項目的成本收益比率和投資回報率 。 118 人力資源管理師 The end THANK YOU ! 119 人力資源管理師 演講完畢，謝謝觀看！