【正文】 法 ?導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件 。 如：快速 、 準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道 。 緩慢 、 錯誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道 。 ?需考慮到當(dāng)時的情景 。 ?特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù) ， 對事不對人 ， 對員工可以長期全面的了解 。 對關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時費(fèi)力 ， 沒有量化 ， 難于比較 。 2023/3/29 77 HR 行為錨定等級評價法 也稱為行為定位法 、 行為決定性等級量表法或行為定位等級法 ?崗位分析，獲取關(guān)鍵事件 ?建立績效評價的等級，將關(guān)鍵事件歸為若干績效指標(biāo) ?由另一組人對關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置 ?對關(guān)鍵事件進(jìn)行等級劃分 ?建立行為錨定等級評價法的考評體系 特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。費(fèi)時費(fèi)力。 2023/3/29 78 HR 行為觀察法 也稱為行為觀察評價法 、 行為觀察量表法 、 行為觀察量表評價法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展 ， 評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分 。 例子（ 162頁） 特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較。費(fèi)時費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 2023/3/29 79 HR 加權(quán)選擇量表法 行為量表法的另一種形式 。 ?收集資料 ， 用簡潔語言描述行為 ?對每個行為項(xiàng)目多等級評判 ?求出行為項(xiàng)目的加權(quán)平均數(shù) 例子： 164頁 特點(diǎn)；打分容易 ， 核算簡單 ， 便于反饋 。 適用范圍小 。 2023/3/29 80 HR 目標(biāo)管理法 由員工和主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo) ， 用可觀察 、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn) 。 ?戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 ?組織規(guī)劃目標(biāo) ?實(shí)施控制 特點(diǎn)；結(jié)果易觀察 ， 易于反饋和指導(dǎo) ， 增強(qiáng)員工積極性 。 難于橫向比較 。 2023/3/29 81 HR 績效標(biāo)準(zhǔn)法 與目標(biāo)管理法基本接近 。 采用的績效衡量指標(biāo)更具體 、 明確 。 依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估 ， 再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù) ， 進(jìn)行匯總 。 如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時 20小時 。 培訓(xùn)次數(shù) 、 培訓(xùn)人數(shù) 、 培訓(xùn)內(nèi)容 、 培訓(xùn)成本 、 考試成績等許多具體指標(biāo) 。 特點(diǎn)：可以評價出不同的特性 。 占用較多的人力 、物力 。 2023/3/29 82 HR 1直接指標(biāo)法 用可監(jiān)測 、 可核算的指標(biāo)作為對員工的評價 。 ?工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量 、 銷售額 、 銷售量等 。 ?工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率 、 返修率 、 顧客滿意率等 。 ?人事指標(biāo)：缺勤率 、 離職率等 。 特點(diǎn)：簡單易行 ， 需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和一線統(tǒng)計工作 。 2023/3/29 83 HR 1成績記錄法 適合于科研教學(xué)工作人員 。 ?寫下與工作有關(guān)的工作成績 ?上級驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性 ?外部專家評估 特點(diǎn)：針對工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位 。 人力 、 物 力耗費(fèi)高 ， 時間長 。 2023/3/29 84 HR 案例分享 摩托羅拉的績效管理 ? 一個觀點(diǎn) ? 績效管理的定義 ? 績效計劃 ? 持續(xù)不斷的績效溝通 ? 事實(shí)的收集、觀察和記錄 ? 績效評估會議 ? 績效診斷和提高 2023/3/29 85 HR 一、一個觀點(diǎn) 關(guān)于管理與績效管理 ， 摩托羅拉有一個觀點(diǎn) ， 就是 ?企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù) ?企業(yè)管理 =人力資源管理 ?人力資源管理 =績效管理 可見 ， 績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要 。 2023/3/29 86 HR 二、績效管理的定義（ 1） 定義： 績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個過程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問題達(dá)成一致： ?員工應(yīng)該完成的工作 ?員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn) ?用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好 ?員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效 ?如何衡量績效 ?確定影響績效的障礙并將其克服 2023/3/29 87 HR 二、績效管理的定義（ 2） 認(rèn)為績效管理： ?是一個系統(tǒng) ?一個公司總體人力資源戰(zhàn)略的一部分 ?評價個人績效的一種方式 ?重點(diǎn)放在提高員工個人綜合技能提高上的一種過程 ?將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具 2023/3/29 88 HR 三、績效計劃 在這個部分里，主管與員工就下列問題達(dá)成一致： ?員工應(yīng)該做什么？ ?工作應(yīng)該做多好？ ?為什么要做該項(xiàng)工作？ ?什么時候要做該項(xiàng)工作？ ?其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等等。 ?績效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 2023/3/29 89 HR 四、持續(xù)不斷的績效溝通 ?溝通無極限 ?溝通是一個雙向的過程，目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息 ?防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題（前瞻性） ?定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話 ?在這個過程中也要形成必要的文字記錄，必要時經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可 2023/3/29 90 HR 五、事實(shí)的收集、觀察和記錄 為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。包括以下兩點(diǎn)： ?收集與績效有關(guān)的信息 ?記錄好的以及不好的行為 以上過程一般在二、三季度完成。 2023/3/29 91 HR 六、績效評估會議 摩托羅拉的績效評估會議是非常講究效率的，一般集中一個時間，所有的主管集中在一起進(jìn)行全年的績效評估。它主要包括以下四個方面： ?做好準(zhǔn)備工作（員工自我評估） ?對員工的績效達(dá)成共識，根據(jù)事實(shí)而不是印象 ?評出績效的級別 ?不僅是評估員工，而且是解決問題的機(jī)會 最終形成書面的討論結(jié)果，并以面談溝通的形式將結(jié)果告知員工。 2023/3/29 92 HR 七、績效診斷和提高（ 1） 這個過程是用來診斷績效管理系統(tǒng)的有效性，用來改進(jìn)和提高員工績效，主要包括以下四個方面： ?確定績效缺陷及原因 ?通過指導(dǎo)解決問題 ?績效不只是員工的責(zé)任 ?應(yīng)該不斷進(jìn)行 2023/3/29 93 HR 七、績效診斷和提高（ 2） 衡量工具 ?我有針對我工作的具體、明確的目標(biāo) ?這些目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，但合理（不太難，也不太容易） ?我認(rèn)為這些目標(biāo)，它對我有意義 ?我明白我的績效（達(dá)到目標(biāo)是如何評估的） ?我覺得那些績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，因?yàn)樗鼈儨y量的是我應(yīng)該做的事情 2023/3/29 94 HR 七、績效診斷和提高（ 3） 衡量工具（續(xù)） ?在達(dá)到目標(biāo)方面我做的如何，我能得到及時的反饋 ?我覺得我得到足夠的培訓(xùn)，使我能得到及時準(zhǔn)確的反饋 ?公司給我提供了足夠的資源（例如：錢、儀器、幫手等），使我達(dá)到目標(biāo)成為可能 ?當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)時，我得到贊賞和認(rèn)可 ?獎勵體系是公平的，我因?yàn)樽约旱某晒Χ玫姜剟睢? 2023/3/29 95 HR 八、強(qiáng)制分布 ?績效考核沒有分?jǐn)?shù)，運(yùn)用等級法，強(qiáng)制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭論） ?薪酬掛鉤，簡單強(qiáng)制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)） 2023/3/29 96 HR 2023/3/29 97 HR 2023/3/29 98 HR 演講完畢，謝謝觀看！