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2025-03-10 10:01本頁面
【正文】 說明）1. 在本考核期內(nèi)，你認(rèn)為 部工作表現(xiàn)較好的方面有哪些？請具體說明。平均得分從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)對外部客戶的服務(wù)意識被評價部門：第一部分 :各評價部門請針對以下各項問題填入相應(yīng)的評價等級，由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)處理10 為非常滿意、 8 為比較滿意、 6 為良好、 4 為比較不滿意、 2 為不滿意 、 0 為非常不滿意評價標(biāo)準(zhǔn)和操作說明：本問卷共分兩部分，請認(rèn)真閱讀各部分的評價標(biāo)準(zhǔn)和說明，由你部門內(nèi)部員工共同對表中所列項目進(jìn)行討論和評價，最終由部門經(jīng)理評價。本考核表用于對公司內(nèi)其它部門在本考核期的工作績效進(jìn)行評價。部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率工作效率工作規(guī)范性部門內(nèi)人員的專業(yè)技能對公司內(nèi)部各部門的服務(wù)意識與工作支持您好：歡迎參與并支持公司的問卷調(diào)查活動。總體上，您對 部 在本考核期內(nèi)的工作狀態(tài)是否滿意？同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升評價時間：評價部門：33 考核實(shí)施流程 績效管理循環(huán) 考核 —— 績效評估 績效面談 績效審核 結(jié)果使用 —— 薪酬 、 獎金 職務(wù)調(diào)整 、 培訓(xùn) 、 教育 … … 實(shí)施 —— 計劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更 崗位職責(zé) 組織目標(biāo) 計劃 —— 目標(biāo)設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn) 34 公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與年度計劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn) 公司目標(biāo)確定 計劃、溝通階段 實(shí)施階段 考核階段 結(jié)果使用 目的 主要工作 時間 執(zhí)行者 ?公司經(jīng)營目標(biāo)與年度經(jīng)營計劃確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點(diǎn) ?在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營目標(biāo) ?制定公司年度經(jīng)營與工作計劃 ?每年 4月份 ?董事會、經(jīng)營發(fā)展委員會 35 計劃階段需要上下級通過面談溝通總結(jié)上個考核期，并設(shè)定下個考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等 公司目標(biāo)確定 計劃、溝通階段 實(shí)施階段 考核階段 結(jié)果使用 第一步 第二步 第三步 第四步 ?明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo) ?提取考核目標(biāo)與任務(wù)，確定各項權(quán)重 ?確定各項目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn) ?雙方確認(rèn)，填寫工作任務(wù)表 ?上一個考核期的目標(biāo)完成情況回顧、個人總結(jié)（述職、自評）、上級總結(jié)與評分，雙方績效溝通 第五步 36 計劃的原則 —— SMART ? S=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解 ? M=Measurable 可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、滿意度、財務(wù)指標(biāo) ? A=Accordant 達(dá)成一致：個人目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo) 之間要保持一致 ? R=Realistic 現(xiàn)實(shí)：在個人的控制和能力范圍之內(nèi) ? T=Timely 時限：必須在確定的時限內(nèi)完成 37 在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) 公司目標(biāo)確定 計劃、溝通階段 實(shí)施階段 考核階段 結(jié)果使用 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 ?被考核員工按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。 ?根據(jù)確認(rèn)的工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程。記錄重要的工作表現(xiàn)。 ?原則上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整。 38 考核階段則重在對績效的面對面溝通，強(qiáng)調(diào)績效改進(jìn)工作 公司目標(biāo)確定 計劃、溝通階段 實(shí)施階段 考核階段 結(jié)果使用 績效評估 績效面談 績效審核 ?依據(jù)確定的工作計劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實(shí)際工作產(chǎn)出結(jié)果和重要行為，進(jìn)行工作目標(biāo)的績效等級評估。 ?根據(jù)考核結(jié)果，考核者與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。 ?被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績效評估過程中的爭議。 39 在考核期內(nèi)，被考核員工按照確定的計劃任務(wù)書開展工作，考核者實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo) 公司目標(biāo)確定 計劃、溝通階段 實(shí)施階段 考核階段 結(jié)果使用 薪酬調(diào)整 員工晉升 員工培訓(xùn) 人員選拔 ?…… ?…… ?…… ?…… 40 考核體系提交文件 ?績效考核制度 ?總監(jiān)、各部門關(guān)鍵績效指標(biāo) ?相關(guān)用表 – 滿意度調(diào)查表 – 計劃 /考核表 – 申訴表 – …… 41 需要避免的考核誤區(qū) ? 最高決策者重視不足 ? 以人力資源部為績效考核主體 ? 過分追求量化模式 ? 關(guān)注考核分值甚于績效改善 ? 目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通 ? 各級管理層沒有足夠的授權(quán) ? 過于精細(xì)化，追求絕對公平 42
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