【正文】 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評(píng) 使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對(duì)下屬的工作 績效 評(píng)估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 011120 71 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評(píng)原則 ? 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評(píng)過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實(shí)說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實(shí)依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評(píng)后 ， 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 ，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見 ， 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng) ， 績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 ? 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) ， 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績 011120 72 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評(píng)周期與時(shí)間安排 ? 公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng) ? 季度考評(píng)一年開展四次 ， 第一季度考評(píng)時(shí)間是 3月 31日 —4月 15日 ， ? 第二季度考評(píng)時(shí)間是 6月 30日 —7月 15日 ? 第三季度考評(píng)時(shí)間是 9月 30日 —10月 15日 ? 第四季度考評(píng)時(shí)間是 12月 30日 —第二年 1月 15日 ? 年度考評(píng)一年開展一次 ， 考評(píng)時(shí)間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 011120 73 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 考評(píng)者與被考評(píng)者 ? 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程 ， 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 ， 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評(píng)估會(huì) ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) – 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 011120 74 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評(píng)體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 ? 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) ， 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 、 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 011120 75 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) ? 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) ， 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 ， 是績效考評(píng)的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評(píng)包括 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 011120 76 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績考評(píng) — 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) ? 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 ， 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì) KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 ， 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 – 新華信建議李寧公司 2023年績效考評(píng) KPI與工作計(jì)劃完成情況權(quán)重為： 90%： 10% 011120 77 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容： 能力考評(píng) ? 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?， 公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力考評(píng) ， 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) ， 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 ? 能力考評(píng)方式 – 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) ， 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 011120 78 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（一） ? 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 ， 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 。 011120 79 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（二） ? 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： – 出勤率的高低 – 是否認(rèn)真完成任務(wù) – 做事效率是否高 – 是否遵守上級(jí)指示 – 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 是否虛心好學(xué) ， 要求上進(jìn) ? 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 – 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 – 經(jīng)營計(jì)劃的立案 、 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 – 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否關(guān)心員工成長及工作效率 – 是否注重培訓(xùn) – 是否要求自己以身作則 – 是否能嚴(yán)守期限 ， 達(dá)成目標(biāo) ? 督導(dǎo)級(jí)員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面： – 做事效率是否高 – 是否遵守上級(jí)指示 – 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 – 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否要求自己以身作則 011120 80 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)內(nèi)容： 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 新華信建議李寧公司 2023年績效考評(píng)中三者的權(quán)重分配為： ? 工作業(yè)績權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 011120 81 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)實(shí)施： 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實(shí)施 、 監(jiān)督年度績效考評(píng)工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng) ， 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 ? 績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程 011120 82 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)實(shí)施： 績效考評(píng)者培訓(xùn) ? 考評(píng)者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能 ， 熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié) ， 分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn) ， 掌握考評(píng)方法 ， 克服考評(píng)過程中常見的問題 ? 績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求 – 要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù) 。 – 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 187。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式 187。 績效考評(píng)流程績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題 011120 83 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整 ? 本年度該員工績效考評(píng)中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 、 考評(píng)流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 011120 84 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)實(shí)施： 季度 績效考評(píng) ? 季度績效考評(píng)內(nèi)容 – 季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評(píng) 、 季度工作計(jì)劃完成考評(píng) ? 季度績效考評(píng)流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 – 考評(píng) KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分 – 計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 ， 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 – 提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月 2日 ， 績效考評(píng)人將 KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部 – 整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月 3日 ， 人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類 – 公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評(píng)結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個(gè)月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金 ， 并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部 – 在考評(píng)期間如果有法定的休息日 ， 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 011120 85 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評(píng)實(shí)施： 年度 績效考評(píng)（一） ? 年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 年度績效考評(píng)流程： – 年度績效考評(píng)的啟動(dòng) ： 12月 30日 ， 績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì) ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集 ： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) ， 被考評(píng)人向考評(píng)人提供 KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告 – KPI考評(píng) ： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 ，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng) KPI評(píng)分結(jié)果 – 計(jì)劃完成情況溝通 ： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通