【正文】 3 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 011120 74 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 ? 態(tài)度考評指標(biāo) ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風(fēng) 011120 75 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容 011120 76 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進行培訓(xùn) ， 而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權(quán)重分配 – 新華信建議李寧公司 2023年績效考評 KPI與工作計劃完成情況權(quán)重為： 90%： 10% 011120 77 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 011120 78 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） ? 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 。 011120 79 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（二） ? 員工工作態(tài)度主要考評以下方面： – 出勤率的高低 – 是否認(rèn)真完成任務(wù) – 做事效率是否高 – 是否遵守上級指示 – 是否及時正確向上級匯報工作 – 是否有責(zé)任感 ， 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 是否虛心好學(xué) ， 要求上進 ? 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 – 是否注重協(xié)作 ， 發(fā)揮團隊精神 – 經(jīng)營計劃的立案 、 實施是否有的充分的準(zhǔn)備 – 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否關(guān)心員工成長及工作效率 – 是否注重培訓(xùn) – 是否要求自己以身作則 – 是否能嚴(yán)守期限 ， 達成目標(biāo) ? 督導(dǎo)級員工工作態(tài)度主要考評以下方面： – 做事效率是否高 – 是否遵守上級指示 – 是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作 – 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 – 處理問題是否全面周到 – 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 – 是否要求自己以身作則 011120 80 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定的 ， 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 – 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%， 工作能力權(quán)重 22%， 工作態(tài)度權(quán)重 20% – 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%， 工作能力權(quán)重 %， 工作態(tài)度權(quán)重 % – 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% – 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%， 工作能力權(quán)重 16%， 工作態(tài)度權(quán)重 16% – 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%， 工作能力權(quán)重 31%， 工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 新華信建議李寧公司 2023年績效考評中三者的權(quán)重分配為： ? 工作業(yè)績權(quán)重 50%，工作能力權(quán)重 30%，工作態(tài)度權(quán)重 20% 011120 81 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施： 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織 、 實施 、 監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總經(jīng)理 ? 副組長：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān) 、 生產(chǎn)總監(jiān) 、 營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評的總體要求 ， 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ， 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ， 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 011120 82 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施： 績效考評者培訓(xùn) ? 考評者培訓(xùn)的目的 – 通過培訓(xùn) ， 使考評者掌握績效考評相關(guān)技能 ， 熟悉考評的各個環(huán)節(jié) ， 分享考評經(jīng)驗 ， 掌握考評方法 ， 克服考評過程中常見的問題 ? 績效考評體系對考評者的要求 – 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 – 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù) 。 – 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流 ? 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容 – 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況 ， 在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn) ， 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 187。 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 187。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 187。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題 011120 83 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施： 年初考評內(nèi)容調(diào)整 ? 根據(jù)被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整 ? 本年度該員工績效考評中 KPI指標(biāo)內(nèi)容 、 考評標(biāo)準(zhǔn) 、 考評流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權(quán)重分配 ? 本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權(quán)重分配 011120 84 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施： 季度 績效考評 ? 季度績效考評內(nèi)容 – 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標(biāo)考評 、 季度工作計劃完成考評 ? 季度績效考評流程 – 收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方在 3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告和季度工作報告 – 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后 ，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項 KPI考評得分 – 計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分 – 提交考評表格：下季度第一個月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部 – 整理考評資料：下季度第一個月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 – 公布考評結(jié)果：下季度第一個月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結(jié)果 – 核算薪酬：下季度第一個月 5日 ， 人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度獎金 ， 并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部 – 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 011120 85 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施： 年度 績效考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓(xùn) 、 員工發(fā)展的內(nèi)容 ， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 年度績效考評流程： – 年度績效考評的啟動 ： 12月 30日 ， 績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會 ， 要求小組成員制定并提交本年度績效考評計劃 ， 執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況 – 數(shù)據(jù)收集 ： 1月 1日到 1月 3日 ， KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù) ， 被考評人向考評人提供 KPI軟指標(biāo)報告和年度工作報告 – KPI考評 ： 1月 3日到 1月 5日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后 ，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定各項 KPI評分結(jié)果 – 計劃完成情況溝通 ： 1月 6日到 1月 8日 ， 績效考評人就被考評人上交的年度工作報告與被考評人溝通 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ，綜合各方面因素對員工年度計劃完成情況評分 – 績效綜合考評 ： 1月 8日到 1月 12日 ， 績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考評人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評 ， 最終得出所屬工作業(yè)績 、 工作能力 、 工作態(tài)度的綜合年度績效考評得分 011120 86 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評實施：年度 績效考評（二） ? 年度績效考評流程（續(xù)） – 考評結(jié)果審核 ： 1月 12日到 1月 15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對部門所屬組長績效考評結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長對各自組員的績效考評結(jié)果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用 – 考評表格提交 ： 1月 18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 – 考評資料收集整理 ：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理， – 制定晉升與發(fā)展方案 ： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批 – 考評資料備案 ： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作 – 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整 011120 87 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評申訴：條件與形式 ? 申訴條件 – 在年度績效考評過程中 ， 員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束 10天內(nèi)直接向人力資源部申訴 ? 申訴形式 – 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告 ， 人力資源部