新華信管理提升和人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目-wenkub
2023-03-29 10:01:44 本頁(yè)面
【正文】 價(jià)值理念 ? 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 ? 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升 18 績(jī)效考核適用對(duì)象 ? 全體正式員工 ? 公司總裁 ? 兼職、特約人員 ? 試用期員工 ? 半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng) ? 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò) 3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng) 適用對(duì)象 不適用對(duì)象 19 考核關(guān)系 間接上級(jí) 被考核者的 直接上級(jí) 被考核人員 審核 考核 相關(guān)組織 評(píng)價(jià) 結(jié)果 確認(rèn) 相關(guān)組織 評(píng)價(jià) 申訴 人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用 指參與滿(mǎn)意度調(diào)查的部門(mén)或提供考核建議的部門(mén) 20 奧瑞金績(jī)效管理總體思路 :分為經(jīng)理以上人員績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式 計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定 各總監(jiān) 部門(mén)經(jīng)理 科研部基層 管理人員、 所有普通員工 KPI指標(biāo)考核 專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核 ? KPI（ Key Performance Indicator） 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? KPI針對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， 以及占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 ? 專(zhuān)門(mén)任務(wù)考核針對(duì) KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容； ? 專(zhuān)門(mén)任務(wù)可以是臨時(shí)性 、 過(guò)程性或不易用 KPI表示的 、 重要的工作 ,如學(xué)習(xí) 、 員工發(fā)展 、 創(chuàng)新等 。 252。 質(zhì)量達(dá)標(biāo) 252。 252。 252。 252。 252。 252。 252。 252。 252。 252。 252。 4分 需改進(jìn) ， 該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏 ， 有時(shí)在時(shí)間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 偶爾有客戶(hù)的投訴 ， 并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。 26 考核結(jié)果處理 :對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果 P值分為五等，強(qiáng)制分布 ?以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布 ?各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例 ?人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交總裁 ?總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果 ?考核結(jié)果是 D級(jí)的員工需要隔級(jí)上級(jí)面談 ?考核結(jié)果是 S級(jí)、 D級(jí)的員工需要總裁審定 ?各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在 10分、 2分、0分時(shí)需要具體事例說(shuō)明； ?對(duì)于考核結(jié)果為 S級(jí)、 D級(jí)需要具體情況說(shuō)明 考核得分 比例分配8. 00 P ≤ S 卓越 ≤ 5%7. 00 P ≤ A 優(yōu)秀 ≤ 10%5. 50 P ≤ B 良好4. 00 P ≤ C 較差 ≥ 5%P ≤ D 不勝任 ≥ 5%對(duì)應(yīng)等級(jí)27 績(jī)效考核結(jié)果分布 原則上各類(lèi)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 28 考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上 薪酬調(diào)整 職業(yè)發(fā)展 ?對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到 B級(jí)的員工 、 年度績(jī)效考評(píng)連續(xù)兩年達(dá)到 A級(jí)的員工或年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到 S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí) ， 并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng) ?年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為 C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗 ?年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為 D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為 C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗 ， 待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 浮動(dòng)工資變動(dòng)比例 效益獎(jiǎng)金變動(dòng)比例S 卓越 130% 130%A 優(yōu)秀 115% 115%B 良好 100% 100%C 較差 50% 50%D 不勝任 0% 0%對(duì)應(yīng)等級(jí)29 考核周期：每年考核兩次 (12月份和 6月份），其中 12月份為半年考核， 6月份為年終考核 ? 半年考核 – 考核時(shí)間： 12月份的最后 12個(gè)工作日 – 考核結(jié)果使用：次年 2月 7月 ? 年度考核 – 考核時(shí)間是 6月 21日開(kāi)始的 20個(gè)工作日 – 考核結(jié)果使用： 8月 次年 1月 30 部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃 /考核表舉例 (市場(chǎng)總監(jiān)） 姓名 職 位所在部門(mén) 考核期目標(biāo) 結(jié)果 得分 計(jì)分目標(biāo) 結(jié)果 得分 計(jì)分三、考核期內(nèi)對(duì) K P I 完成情況、專(zhuān)門(mén)任務(wù)完成情況自我總結(jié)12四、上級(jí)評(píng)價(jià)與改進(jìn)建議總計(jì) 100人力資源部審核意見(jiàn)K P I 權(quán)重（ % ）考核總分專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo)權(quán)重（ % ）考核等級(jí)總裁審批2 、專(zhuān)門(mén)任務(wù)指標(biāo) 權(quán)重（ % ）客戶(hù)滿(mǎn)意度總計(jì)101010100151 、 K P I （關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）銷(xiāo)售費(fèi)用管理費(fèi)
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