如愿以償100執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)-資料下載頁
2025-03-09 12:00本頁面
【正文】 正面反饋 ?方法三：“夾心面包”式反饋 輔導(dǎo)面談 通過輔導(dǎo)面談，讓員工停止做不該做的事，或開始做他應(yīng)該做的事。 輔導(dǎo)面談 ? 階段一：同意有問題存在 ? 階段二：商談可能的解決方式 ? 階段三：相互同意解決問題的方法 ? 階段四：監(jiān)督員工是否做到約定的行為 ? 階段五：激勵(lì)任何達(dá)到約定的行為 階段一：同意有問題存在 ? 許多經(jīng)理人錯(cuò)誤地假設(shè)：既然你錯(cuò)了，也給你指出了，你就應(yīng)該改正。實(shí)際上，許多員工知道自己做錯(cuò)了，但并不認(rèn)為那會是一個(gè)問題。 ? 這一階段的目的并不是告訴員工有問題，而是讓他們同意有問題。 關(guān) 點(diǎn) 鍵 如何讓員工同意有問題存在 第一類理由：讓員工了解，他錯(cuò)誤或不當(dāng)?shù)男袨閷M織的影響 第二類理由：讓員工了解，如果他不改變行為，為自己招來的影響 說服員工有問題存在的理由 第一類理由中的影響，指的是員工表現(xiàn)不佳對周圍的人、事物的影響，例如，無法滿足別人的需求；延遲或不完整的資料與前置作業(yè)，使別人無法完成自己的工作；額外的工作量或開銷，損失或傷害，顧客的抱怨，老板的責(zé)罵等。 說服員工有問題存在的現(xiàn)由 第二類理由中的影響是指，員工沒有改善表現(xiàn)，而為自己帶來的影響，例如，重要工作改交給其他的員工去做；被分派到較不受歡迎的工作、開除或降職；無法升遷，被拒絕給予喜歡的工作，被取消資格，或無法參與一些愉快的活動(dòng)，如年會、商業(yè)旅游。 說服員工有問題存在的理由 95%的員工，一旦了解表現(xiàn)不佳的后果，會同意有問題存在。而剩下的 5%，一旦了解后果對自己的影響，就會同意有問題存在。人們不會刻意表現(xiàn)自我毀滅的行為，但如果他們這樣做，不是不知道后果，就是不相信這些后果會發(fā)生在他們身上。 輔導(dǎo)面談?dòng)?jì)劃（一階段） 表現(xiàn)不佳（員工做錯(cuò)的事） 表現(xiàn)不佳的后果（造成誰的損失或不便，有哪些附加的代價(jià)等） 如果不停止，對員工本身的影響（列出全部） 正確行為有哪些（可能的選擇） 你必須寫下員工如果不改變特定行為，會為自己招來的負(fù)面后果。這會令某些經(jīng)理人感到困擾，因?yàn)樗麄儾幌Ｍ约禾珖?yán)格。但請思考，如果員工說：“我會改善?！钡珔s沒有做到，或說：“我不在乎你說什么，我想做什么是我自已的事?！弊詈蟮慕Y(jié)果仍會是相同的 ——表現(xiàn)不佳。你能夠容忍表現(xiàn)不佳的時(shí)間有多長？如果員工都沒有改善你該怎么辦？將你的決定依照輕重程度寫在第三欄里。 階段一：同意有問題存在 階段二：商談可能的解決方式 要點(diǎn)一：許多員工說會盡力，但仍然繼續(xù)他們錯(cuò)誤的行為 要點(diǎn)二：第二階段列出的并不是真正的解決方式，而是可能的解決方式 要點(diǎn)三：當(dāng)員工提出某種解決方式時(shí)，不要立即同意或拒絕，否則就是抑制他的行為 階段三：相互同意解決問題的方式 要點(diǎn)一：從可能的解決方式中，選出真正的解決方式達(dá)成共識 要點(diǎn)二：解決問題的方式是行動(dòng)方式，即有具體的行動(dòng)時(shí)間等 階段四：監(jiān)督員工是否做到約定的行為 ?沒有監(jiān)督的行為是難以達(dá)成或改變的 ?如果員工在做該做的事，監(jiān)督有助于維持表現(xiàn) ?如果員工沒有做該幫的事，監(jiān)督是為了改善表現(xiàn) 階段五：激勵(lì)任何達(dá)成約定的行為 ?獎(jiǎng)勵(lì)行為改善的時(shí)機(jī)很關(guān)鍵。激勵(lì)的時(shí)間接近行為改善的時(shí)間，影響就越大，反之就越小 ?間歇性的激勵(lì)最具效果 支付不夠也能得到（無功受祿） 支付不夠無人追索（消退） 支付不夠無人懲罰 公平性問題 途徑二：讓員工知道支付不夠就得不到 組織中常見的負(fù)效應(yīng) 讓員工為長期回報(bào)而支付 績效與收益清晰地聯(lián)系 以結(jié)果說話：支付更多獲得更多 途徑三：讓員工知道支付更多會換來更多回報(bào) 討論：如何提升執(zhí)行力 ?提升執(zhí)行力意味著對員工提高要求，抬高要價(jià) ?單方面抬高要價(jià)，員工回報(bào)不增加，提升執(zhí)行力不劃算（不接受） ?消極應(yīng)付，馬上又回復(fù)原狀 ?員工不相應(yīng)提高付出，也沒有什么損失 提升執(zhí)行力面臨的問題： 模塊六 管理交易（ Ⅱ ） ——如何讓上司有效交易 管理交易（ Ⅱ ） ——如何讓上司有效交易 上司與下屬管理交易中常見的問題 只管有收益歸已，支付是公司或老板的事 不得罪人，同等支付下，降低回報(bào)要求 在得到同等回報(bào)下，能多支付就多支付 ４、當(dāng)員工的產(chǎn)出達(dá)不到要求時(shí)，往往抱怨公司投入不夠（薪酬、培訓(xùn)） 第二層面交易：上司與下屬 什么情況下，上司才會按照最大效用原則面對下屬： 自己是老板時(shí) 自己支付時(shí) 對下屬趨利避害得到好處時(shí) 對下屬趨利避害不會帶來麻煩時(shí) 不對下屬趨利避害會減少自己收益時(shí) ? 方法一：角色管理（支付不夠） ? 方法二： 有效授權(quán)（權(quán)責(zé)對等，自已當(dāng)老板） ? 方法三：提高經(jīng)理人的報(bào)價(jià)能力 ? 方法四：學(xué)會激勵(lì)下屬的方法 ? 方法五：創(chuàng)新一個(gè)讓經(jīng)理人當(dāng)惡人的環(huán)境 如何讓經(jīng)理人（上司）按照最大效用原則面對下屬 第二層面交易：上司與下屬 ? 職位描述與職責(zé)對話 ? 管理者而不業(yè)務(wù)員 ? 績效管理 ? 激勵(lì) ? 訓(xùn)練與發(fā)展 方法一：角色管理 公司沒有讓經(jīng)理 們意識到在以下 方面支付不夠 為什么經(jīng)理們不愿擔(dān)責(zé)任？ ? 有職無權(quán)（授權(quán)嚴(yán)重不足） ? 分責(zé)不分權(quán) ? 高層隨意收權(quán)或放權(quán) ? 權(quán)責(zé)關(guān)系不清 方法二：有效授權(quán) 方法二：有效授權(quán) ?原則一：權(quán)責(zé)對等 ?原則二：建立約定 ?原則三：循序漸進(jìn) ?原則四：有效監(jiān)督 有效授權(quán)的四個(gè)原則 現(xiàn)場討論： 如何創(chuàng)造一個(gè)讓經(jīng)理人當(dāng)惡人的環(huán)境？ LG 當(dāng) “ 惡人 ” 運(yùn)動(dòng) 明基李焜耀 塑造一個(gè)讓“主管可以做壞人的環(huán)境”。 杰克 ?韋爾奇 首先是求得尊重，而不喜歡 結(jié)束 演講完畢，謝謝觀看！
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