某公司績效管理的實施效果-資料下載頁
2025-03-09 08:04本頁面
【正文】 4分是較左； 1~2分是最差。羅蕓不知道該給老馬評幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準會大為發(fā)火，會吵著說對他不公平。 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天打兩三次，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但他認為羅蕓跟他比，實際經(jīng)驗少多了，只是多學點理論，到基層來干，不見得能玩得轉(zhuǎn)。 他為自己學歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實現(xiàn)更大抱負的過程中的又一個臺階而已。考慮再三，羅蕓給他的績效評了個 6分。她覺得這是有充分理由的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。她知道這分數(shù)遠低于老馬的期望，但他要用充分理由來支持自己的評分。然后她開始給老馬各項考評指標打分，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考評結(jié)果。 思考題 你認為羅蕓對老馬的績效考評是否合理？有什么需要改進的地方？ 預計老馬聽了羅蕓對他績效評定，會作何反應(yīng)？羅蕓該怎樣處理？ 如果你是老馬，對羅蕓的考評結(jié)果會采取怎樣的態(tài)度和做法？為什么？（本案例選自余凱成等編著《人力資源管理》，大連理工大學出版社） 答案要點： 標準制度 → 崗位職責。具體操作流程?？己巳藛T資料、信息、全面性。反饋考核結(jié)果。 績效考核的流程：職務(wù)生命書、制定標準、實施考核、結(jié)果的分析與評定、反饋與糾正。 考核人的選擇、培訓、面談、解決矛盾沖突。 羅蕓需要改進的地方：制定考核標準、嚴格選擇考核方法、成立績效考核領(lǐng)導小組、采取 3600、加強培訓、客觀、公正。 ?大多數(shù) HR而言 ， 目前最最需要的顯然是望遠鏡而不是顯微鏡 ， 因為他們關(guān)于績效考核的困惑 ， 主要并不來自于績效考核的技術(shù)和細節(jié) ， 而是來自最基本也最重要的管理理念和管理心態(tài)的缺失 。 ?當我們深陷細節(jié)的泥潭不能自拔的時候 ， 更需要我們抽身出來 ，從一個更為開闊的視野來觀察和思考那些把我們折騰的焦頭爛額的問題 。 該講座 ， 正是希望拋開指標設(shè)計 、 溝通技巧等細節(jié)不談 ，試圖從一個更為寬泛的角度來對困擾 HR的績效考核問題進行思考 ，從而破除這樣一些 “ 偽問題 ” ?企業(yè)當中各種對立面和矛盾的存在 ， 使得決策結(jié)果永遠是“ 滿意解 ” 而非 “ 最優(yōu)解 ” 。被問題包圍和煎熬 ， 是管理者的宿命 。 ?在這個理念飄飄的年代 ， 讓我們回歸現(xiàn)實 ！ 結(jié)束 主頁 謝 謝 :03:0208:0308::03 08:0308:03::03:02 2023年 3月 28日星期二 8時 3分 2秒
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