某公司績效管理與考核培訓教材-資料下載頁
2025-03-08 10:10本頁面
【正文】 頁）： 收理人 簽名 送交人 簽名 收理時間 收理地點 申訴處理意見： 申訴處理中心負責人簽名： 日期： 申訴處理結果： 申訴處理中心負責人簽名： 日期： 勞動態(tài)度個人申訴表 ? （一） 平時考核成績的平均值作為年度考核成績 這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位。這類崗位的工作每個月甚至每天都是重復的，平時考核成績的平均值能比較準確反映任職者全年的業(yè)績。 六、平時考核成績與年度考核成績的關系 ? （二） 平時考核成績與年度考核成績不直接相關 采用年度考核指標并且指標能夠分解到月或季度的崗位，年度考核成績應當由年度指標完成情況決定，平時考核成績不一定能準確反映任職者的年度業(yè)績。 ? （三）平時考核平均分數與年度考核分數的加權值作為年度考核成績 在有些情況下，平時考核內容與年度考核內容不是簡單的分解關系，平時考核著眼于平時的計劃或職責，年度考核著眼于年度目標。這種情況下可以將平時考核平均分數與年度考核分數的加權值作為年度考核成績。 ? 七、考績面談與績效改進計劃 （一）考績面談 ②就下屬的不足和績效改進計劃達成共識 ①反饋考核結果， ? ①主管向下屬說明考核結果，就考核檔次交換意見 ②指出下一階段應達到的目標 ③雙方就存在的不足達成共識 ④雙方制定針對某項不足的績效改進計劃的初步計劃 ⑤將面談結果填寫到準備好的表格內 ? （二）績效改進計劃 1 .要求 ①實際：要針對員工的具體情況而定，計劃是可實施的； ②時間性：計劃要有明確的時間要求； ③具體：計劃要包含詳細的實施步驟； ④獲得認同：計劃要經上下級認真研究、討論，達成共識。 ? 2 .內容 ①訓練內容：如是技能方面還是專業(yè)知識方面； ②訓練計劃：如通過什么方式和方法使技能提高； ③完成日期：計劃要規(guī)定明確的完成日期 ,到期時上 下級一起對完成情況進行總結、評價。 ? 以下兩類員工需要制定績效改進計劃： 3 .什么條件下要制定績效改進計劃 ①未達到最低要求：一般是年度考核不合格的員工； ②績效下降 ：例如以前績效考核成績是優(yōu)秀，今年是合格。 ? 八、考核結果的運用 績效改進 調整崗位工資等級 發(fā)放績效工資 發(fā)放獎金 崗位調整 轉正辭退 培訓開發(fā) 考核結果 ? 績效考評中可能出現的偏誤 分布誤差 從理論上分析，員工現職的工作表現和績效應服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數，中等、一般的或正常工作水平的員工占大多數。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現不服從正態(tài)分布的情形。常見的有三種： （ 1） 寬厚誤差 ， 或稱寬松誤差 。 即評定結果是負偏態(tài)分布 ， 也就是大多數員工被評為優(yōu)良 。 （ 2）苛嚴誤差，或稱嚴格、偏緊誤差。即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數員工被評為不合格或勉強合格。 ? （ 3）集中趨勢和中間傾向，亦稱居中趨勢。即評定結果相近，都集中在某一分數段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中平均心理造成的。 克服分布誤差的最佳方法就是 “ 強迫分布法 ”。 ? 暈輪誤差 這種效應在評定工作中的主要表現是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。 個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤。即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 ? 優(yōu)先和近期效應 所謂優(yōu)先效應是指考評者根據下屬最初的績效信息 ， 對其考評期內的全部表現做出的總評價 ， 以前期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現了 “ 以偏概全 ” 的考評偏差 。 所謂近期效應是指考評者根據下屬最近的績效信息 ， 對其考評期內的全部表現做出的總評價 ， 以近期的部分信息替代全期的全部信息 ， 從而出現了 “ 以近代遠 ” 的考評偏差 。 ? 自我中心效應 自我中心效應表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價 ， 或按照自己認為恰當的標準進行評價 ， 因而偏離了評價標準 。 自我中心效應誤差產生的原因與暈輪效應誤差相同 。 后繼效應 后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。 ?
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