【正文】 切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 職業(yè)生涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —職業(yè)生涯規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒有歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力 員工感受不到企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo) 無培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過培訓(xùn)來提升自己的能力 上級(jí)與員工的溝通不足 ,缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績(jī)效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn) 簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？更多的員工可能離開公司 員工的工作動(dòng)力 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺到 能 missing 3725％的技術(shù)人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞城電力的發(fā)展空間嗎？ 員工的個(gè)人發(fā)展方向是什么？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識(shí)與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰將對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)？ 哪些環(huán)節(jié)可以進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評(píng)估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關(guān)的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問題 沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，如何達(dá)到這些目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 干部與工人的劃分強(qiáng)調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵(lì)一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責(zé)的差別，強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)機(jī)制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責(zé)差別 強(qiáng)調(diào)資歷、身份、地位的不同 強(qiáng)調(diào)職責(zé)、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機(jī)會(huì)不同，強(qiáng)調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵(lì)每一個(gè)員工，為每個(gè)員工都提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)與激勵(lì)手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 并且，發(fā)展通道的單一直接也導(dǎo)致了擠獨(dú)木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術(shù)水平高低 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同職務(wù)高低 其他 missing衡量個(gè)人成功的最重要標(biāo)志：收入水平 收入高低是個(gè)人成功的最重要標(biāo)志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨(dú)木橋 個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵(lì)現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個(gè)人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無處可去 對(duì)公司改革有信心 有發(fā)展機(jī)會(huì) 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對(duì)于 技術(shù)人員 和 重要的技術(shù)工人來說，我們一方面希望其不斷提高個(gè)人技能水平，成為技術(shù)專家，另一方面卻沒有提供相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級(jí)技術(shù)人員 2 技術(shù)人員 11 技術(shù)工人 14 合計(jì) 35 數(shù)據(jù)來源： 2023年以來人員流失統(tǒng)計(jì) Allpku/Xcdl/04/04 page 68 導(dǎo)讀：追根溯源 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實(shí)是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來 戰(zhàn)略方向的迷惘 過去 國(guó)有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個(gè)股份制企業(yè)，必須對(duì)出資者承擔(dān)責(zé)任，盡快建立一個(gè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，未來究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對(duì)公司人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 垞城 電力 如何擺脫過去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭(zhēng)取未來的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 70 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯(lián)系與淵源 “制度執(zhí)行難” “官本位”嚴(yán)重 – 承襲了傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的落后觀念，”官大一級(jí)壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國(guó)有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” “員工總數(shù)較多” – 人員結(jié)構(gòu)不合理，富余人員沒有得到有效精簡(jiǎn)，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時(shí)更新，造成了整體管理效果的弱化 “股東影響” – 公司的經(jīng)營(yíng)管理在一定程度上受股東的干預(yù)影響比較大 – 領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)導(dǎo)致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè) Allpku/Xcdl/04/04 page 71 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到真正確立與落實(shí) 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會(huì)東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆 人力資源 財(cái)務(wù)資源 物質(zhì)資源 隱性資源 企業(yè)發(fā)展所需資源 經(jīng)過十多年的發(fā)展積累，垞城電力已具備一定基礎(chǔ)的物質(zhì)、財(cái)務(wù)、隱性資源，而人力資源因其特殊性，決定它是公司發(fā)展中所需的第一資源 人力資源的特殊性 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)力發(fā)揮作用 Allpku/Xcdl/04/04 page 72 ?人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具 ?以責(zé)任為中心，心理契約，發(fā)展個(gè)性 ?人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務(wù)是控制這種成本 ?以權(quán)力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個(gè)性 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 人力資源管理模式仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上 ?檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)合同、工資計(jì)算等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作 ?工作涉及到從人力規(guī)劃、配置、整合、激勵(lì)、調(diào)控和開發(fā)等全過程 ?人事管理是人事部門的管理，忽略了高層管理人員與直線人員的人事管理職責(zé) ?注重級(jí)別 ?人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理 ?注重貢獻(xiàn) 內(nèi) 容 管理方式 理 念 地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人，以“事”為中心 層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人，以“人”為中心 Allpku/Xcdl/04/04 page 73 人力資源部的管理職能發(fā)揮不充分，戰(zhàn)略性工作 投入不足，常陷于事務(wù)性工作之中 基本缺乏 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬與激勵(lì)設(shè)計(jì) 績(jī)效考核 工資管理 勞動(dòng)保險(xiǎn) 人事檔案 職務(wù)評(píng)審 戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司總體發(fā)展提供動(dòng)力 事務(wù)性工作，占據(jù)大量的時(shí)間和精力 (人事檔案、職務(wù)評(píng)審在礦務(wù)局，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào) ) 公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 Allpku/Xcdl/04/04 page 74 公司高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負(fù)責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績(jī)、發(fā)展的具體管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出人力資源管理的改進(jìn)建議 在管理過程中，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 75 在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作 規(guī)劃與設(shè)計(jì) 提供工作分析、工作說明、及合理的人員計(jì)劃，使本單位人員規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃相一致 綜合分析各部門規(guī)劃，在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上制定人力資源總體規(guī)劃及年度計(jì)劃 人員配置 對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試，綜合人力資源部收集的資料，參與是否最終錄用的決定 人員任用是否符合法律及相關(guān)法規(guī)，組織面試，筆試，核實(shí)人員背景及資資料，組織身體檢查 培訓(xùn)與發(fā)展 負(fù)責(zé)工作過程中的師帶徒等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，指導(dǎo)員工發(fā)展 考核與評(píng)價(jià) 負(fù)責(zé)對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)，及時(shí)與員工溝通商討確定考核內(nèi)容，幫助員工提高工作業(yè)績(jī) 制定培訓(xùn)計(jì)劃，組織培訓(xùn)活動(dòng)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理，策劃員工的職業(yè)發(fā)展，接受員工咨詢 薪酬與激勵(lì) 公平對(duì)待員工，及時(shí)反饋員工表現(xiàn)，為員工的薪酬與激勵(lì)提供合理依據(jù) 職能 直接部門主管人員責(zé)任 人力資源部門責(zé)任 設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算工資和獎(jiǎng)金，負(fù)責(zé)員工福利及勞工關(guān)系 制定考核體統(tǒng)，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果，處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 Allpku/Xcdl/04/04 page 76 最后，垞城電力公司缺乏一個(gè)基本的價(jià)值理念體系來引導(dǎo)和凝聚員工也是導(dǎo)致以上問題出現(xiàn)的重要原因 企業(yè)精神 企業(yè)目標(biāo) 經(jīng)營(yíng)理念 統(tǒng)一的價(jià)值觀 統(tǒng)一的道德標(biāo)準(zhǔn) 工作作風(fēng) 企業(yè)的基本價(jià)值理念體系 管理人的最有效方式就是通過文化的象征和暗示作用，用企業(yè)價(jià)值觀引導(dǎo)人的行為朝著有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向發(fā)展 強(qiáng)烈的價(jià)值認(rèn)同感 目標(biāo)明確 公平公正的制度氛圍與良好的人際關(guān)系 公司價(jià)值觀缺乏方向性的引導(dǎo)，呈現(xiàn)分散狀態(tài)，導(dǎo)致核心價(jià)值觀尚未培育成熟，無法形成全體員工都共同信守的核心價(jià)值觀 我們的現(xiàn)狀 Allpku/Xcdl/04/04 page 77 保證 并 支撐 隨著戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化，垞城電力原有的人力資源管理體系迫切需要升級(jí)重構(gòu) 識(shí)人 識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) 育人 育人為動(dòng)力的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 留人 留人為目的的考核與薪酬系統(tǒng) 選人 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng) 用人 用人為核心的人員配置和使用系統(tǒng) 完善的人力資源管理系統(tǒng) 公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 根據(jù)明晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，在新的組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上，構(gòu)建科學(xué)的、完善的人力資源管理體系 Allpku/Xcdl/04/04 page 78 導(dǎo)讀：初步建議 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 79 垞城電力人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬是最緊迫和最重要的問題 5 4 3 2 1 E D C B A 薪酬設(shè)計(jì) /個(gè)人考核 工作分析 /職務(wù)說明書 職業(yè)生涯指導(dǎo) 部門考核 培訓(xùn) 內(nèi)部招聘和甄選 職務(wù)評(píng)審 外部招聘 人員配置 重要性 緊迫性 高 高 低 低 本次項(xiàng)目 內(nèi)容 Allpku/Xcdl/04/04 page