徐州垞城電力有限責(zé)任公司績效考核管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-01-01 04:36本頁面
【正文】 告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 Allpku/Xcdl/04/04 page 51 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關(guān)系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 近期行為偏見 Allpku/Xcdl/04/04 page 52 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 憑借個人印象考核下屬。 Allpku/Xcdl/04/04 page 53 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴格化傾向 考核中不敢認真負責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。 Allpku/Xcdl/04/04 page 54 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏相關(guān)的事實依據(jù)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 55 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關(guān)系，當(dāng)前者表現(xiàn)好時，認為后者也必然好。 Allpku/Xcdl/04/04 page 56 考核的誤區(qū)五：近期行為偏見 實際上每位員工都知道何時對自己的績效進行評價。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應(yīng)考慮整個時期的工作成績。 Allpku/Xcdl/04/04 page 57 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A， 明年乙得 A。 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復(fù)的工具。 Allpku/Xcdl/04/04 page 59 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。 Allpku/Xcdl/04/04 page 60 其他配套管理體系 Allpku/Xcdl/04/04 page 61 其他配套管理體系 業(yè)績考核體系是企業(yè)管理體系中的一個有機的組成部份，其有效運作也需要其他管理體系的支持與配合。與業(yè)績管理體系密切相關(guān)的其他企業(yè)管理體系主要包括： （ 1）計劃 /預(yù)算管理體系； （ 2）企業(yè)內(nèi)外部反饋體系； （ 3）管理信息系統(tǒng)； （ 4）個人能力發(fā)展計劃，等等。 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 計劃 /預(yù)算管理體系 計劃 /預(yù)算管理體系主要與財務(wù)考核指標(biāo)的設(shè)定有關(guān)。各級管理人員所承擔(dān)的收入指標(biāo)、成本費用指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資金指標(biāo)、資產(chǎn)指標(biāo)以及上述指標(biāo)的各項構(gòu)成往往都是在企業(yè)的年度經(jīng)營計劃及預(yù)算中確定的。而且，財務(wù)指標(biāo)目前仍然是個人業(yè)績考核指標(biāo)中最為重要的一類指標(biāo)。因此，任務(wù)績效指標(biāo)的合理性和細化程度將主要取決于相關(guān)經(jīng)營計劃和預(yù)算的合理性及其細化程度。所以，完善的計劃 /預(yù)算管理體系將是個人業(yè)績管理體系的實施基礎(chǔ)。 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 企業(yè)內(nèi)外部反饋體系 在部門 /個人業(yè)績指標(biāo)中，一些指標(biāo)項需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進行考核。例如，對于客戶滿意度、內(nèi)部員工滿意度等指標(biāo)，以及辦公室、后勤等支持性部門和崗位的考核，都需要基于相應(yīng)的反饋信息而進行。為了使業(yè)績考核工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機制。這些工作可以借助于外部機構(gòu)進行，例如通過市場調(diào)查公司對客戶進行滿意度調(diào)查以及通過人力資源咨詢公司對內(nèi)部員工進行滿意度調(diào)查；也可以通過企業(yè)內(nèi)部人員自行組織，例如公司的財務(wù)部、人力資源部等等。 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 管理信息系統(tǒng) 個人業(yè)績管理體系涉及了大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、記錄、匯總和對比分析工作。例如對于各個崗位的業(yè)績指標(biāo)、業(yè)績目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等資料的記錄，日常工作完成情況的記錄，考核結(jié)果的記錄，績效工資（業(yè)績獎金）發(fā)放方法的記錄與計算等等。實際上，僅任務(wù)績效指標(biāo)中的財務(wù)指標(biāo)部分就需要借助于財務(wù)管理信息系統(tǒng)的支持。因此，如果能夠在個人業(yè)績管理體系方面引入適當(dāng)?shù)挠嬎銠C管理體系，將有助于個人業(yè)績完成情況的記錄、跟蹤、反饋和考核工作，既可以提高工作效率，也可以確保數(shù)據(jù)計算的準(zhǔn)確性和可追蹤性。 Allpku/Xcdl/04/04 page 65 個人能力發(fā)展計劃 建立個人業(yè)績管理體系的一個重要目的是幫助員工提高個人能力，從而確保公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)并進而提高公司業(yè)績。由于個人能力發(fā)展計劃與個人業(yè)績管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此個人能力發(fā)展計劃往往作為個人業(yè)績管理體系的一個重要組成部份，與業(yè)績指標(biāo)設(shè)定、業(yè)績過程監(jiān)控以及業(yè)績考核共同構(gòu)成完整的個人業(yè)績管理體系。 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 謝 謝 司 北 大 橫 詢 管 縱 諮 公 理 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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