【正文】 接管、收購而停止任職時(shí)，他將獲得為其提供的工資和福利；按計(jì)劃退休、辭職或傷殘則不享受此條款。 ? 山東阿膠、盛大網(wǎng)絡(luò) ? 金（銀、錫）色降落傘 高層管理人員的薪酬構(gòu)成 ? 社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)認(rèn)證 (如網(wǎng)絡(luò)工程師認(rèn)證與項(xiàng)目管理師認(rèn)證等 )。 ? 企業(yè)內(nèi)部自行規(guī)定的職業(yè)技術(shù)等級認(rèn)證 (也就是通常所謂的“職稱”，或者是在公司的培訓(xùn)計(jì)劃很成熟的情況下，以員工進(jìn)修課程的成績作為知識(shí)、技能提升的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn) )； ? 外部勞動(dòng)力市場 (即參考勞動(dòng)力市場上級別相當(dāng)?shù)募夹g(shù)人員的薪酬水平或該員工以往在其他企業(yè)所得到的實(shí)際薪酬水平來確定本企業(yè)技術(shù)人員的市場價(jià)值 )。 技能水平的認(rèn)定方式 ? 接受過的正規(guī)教育和訓(xùn)練水平 ? 工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗藓蛯?shí)際工作能力 ? 專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平的決定因素 企業(yè)為其支付的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬就需要與專業(yè)技術(shù)人員的 “ 成熟曲線 ”相搭配。 雙重職業(yè)發(fā)展通道 ? “成熟曲線” 所謂成熟曲線，實(shí)際上就是從動(dòng)態(tài)的角度說明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況，以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。 “成熟曲線”表明，理性的企業(yè)在為技術(shù)人員支付報(bào)酬時(shí)，并非只是為其一紙文憑付錢，而是針對技術(shù)人員通過運(yùn)用、發(fā)揮其掌握的知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)實(shí)際創(chuàng)造的績效來支付，成熟曲線就為把握技術(shù)人員為企業(yè)創(chuàng)造的績效水平與其工作經(jīng)驗(yàn)（通過年限來表示）及其所得薪酬水平之間的關(guān)系提供了函數(shù)參照。 ? “成熟曲線” 較低績效水平 （最差的 10%） 中等績效水平 優(yōu)秀績效水平 （最優(yōu)的 10%） 薪酬水平 工作年限 5 10 15 20 ? “成熟曲線” 從曲線表明的一般情況可以看出：技術(shù)人員進(jìn)入工作的初期其技術(shù)的發(fā)揮和融入是很快的，尤其是在大學(xué)畢業(yè)后的 5— 7年，其薪酬的年增幅額度最高，可以達(dá)到 10%—15%，曲線呈陡峭上升；但 15— 20年 后，由于員工知識(shí)的老化和創(chuàng)新能力的衰弱，使曲線平緩起來，其報(bào)酬增幅也降到 0— 5%左右。 隨著當(dāng)今世界知識(shí)創(chuàng)新的爆炸式發(fā)展，技術(shù)人員的成熟曲線可能前端會(huì)相對更加陡峭，同時(shí)其平緩部分也會(huì)迅速地到來，這就給技術(shù)人員提出了必須持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新的要求，對其獎(jiǎng)勵(lì)支付的著眼點(diǎn)也就可以側(cè)重于此，使其成熟曲線表現(xiàn)為階梯型的持續(xù)上升。 ? “雙重職業(yè)發(fā)展通道 ” 雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面，專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一條路徑是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作；另一條路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。 “ 雙重職業(yè)發(fā)展通道 ” 技術(shù)員 研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理 工程師 研發(fā)主任行政助理 研發(fā)部門主任 研發(fā)副總裁 總裁 高級項(xiàng)目經(jīng)理 主任工程師 顧問工程師 總工程師 三、外派員工的薪酬構(gòu)成 (一 )基本工資和績效獎(jiǎng)金 應(yīng)與在母國與其處于相似位置的同事處于同一個(gè)薪酬等級上。 三、外派員工的薪酬構(gòu)成 (二 )出國服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)／艱苦補(bǔ)貼 ? 根據(jù)各個(gè)東道國的實(shí)際情況，對艱苦程度的定義、領(lǐng)取獎(jiǎng)金的資格、補(bǔ)貼的金額和時(shí)間等都予以規(guī)定。 ? 艱苦補(bǔ)貼一般只支付給母國人員，而不支付給其他國員工。 ? 通常以工資的百分比形式支付出國服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)，通常是該名員工基本工資的 5％一40％，并且隨著任職、實(shí)際艱苦情況、稅收情況、派遣時(shí)間的長短而變動(dòng)。 三、外派員工的薪酬構(gòu)成 (三 )其他海外任職津貼 ? 海外任職津貼是為了幫助外派人員繼續(xù)保持正常生活水平而支付的，不同的東道國有不同的支付標(biāo)準(zhǔn)。 ? 一般有生活費(fèi)津貼、住房津貼、子女教育津貼、搬家費(fèi)和某些特殊保險(xiǎn)。 三、外派員工的薪酬構(gòu)成 (四 )福利 ? 由于各國的法定福利之間存在很大的差異。所以養(yǎng)老金、醫(yī)藥費(fèi)和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的可轉(zhuǎn)移性也使國際企業(yè)的實(shí)際操作十分困難。 ? 通常國際企業(yè)都會(huì)保留外派人員的國內(nèi)基本工資，以便保證其國內(nèi)的各項(xiàng)醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等法定福利都能照常享受。 ? 除法定福利外，國際企業(yè)大多為外派人員提供休假和特殊假期。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法） ? 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。 ? 對低工資國家，在基本工資和福利之外提供額外支付。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法） 優(yōu)點(diǎn) ： ? 外派人員能夠得到與東道國員工平等的待遇，尤其是東道國的工資高于母國工資的情況下，該方法能夠有效吸引母國人員和其他國人員。 ? 計(jì)算方法簡潔、明了、易于理解，并且與工作所在國的情況一致。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（現(xiàn)行費(fèi)率法） 缺點(diǎn) ： ? 同一人員的不同國家派遣會(huì)產(chǎn)生差異，尤其是發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家之問的差距最為明顯 ,會(huì)導(dǎo)致外派人員爭相要求被派遣到待遇優(yōu)厚的地方，而不愿意去工資標(biāo)準(zhǔn)較低的國家； ? 在東道國的工資水平高于母國公司的情況下，外派員工回國時(shí)工資要恢復(fù)到后者水平，會(huì)引起很多麻煩 。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 平衡定價(jià)法（資金平衡法） ? 平衡定價(jià)法是 使居住在國外的員工和國內(nèi)與其職位水平相同的人員具用平等的購買力，并且提供獎(jiǎng)勵(lì)來補(bǔ)償不同派遣地之間的生活質(zhì)量的差別。其制定 準(zhǔn)則是，國際任職的外派人員不應(yīng)因工作調(diào)動(dòng)而蒙受損失。 ? 在國際薪酬中應(yīng)用最為廣泛。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 平衡定價(jià)法（資金平衡法） 優(yōu)點(diǎn) ： ? 在不同國家任職的相同國籍的外派人員提供了平等待遇。 ? 由于外派人員的薪酬與母國的薪酬結(jié)構(gòu)掛鉤，強(qiáng)調(diào)了待遇平等，因而使外派人員的回國安排變得簡單。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 平衡定價(jià)法（資金平衡法） 缺點(diǎn) ： ? 可能會(huì)在不同國籍的外派人員之間，母國人員東道國人員之間產(chǎn)生相當(dāng)大的差距。這種“雙重薪資”制度非常容易引起外派母國員工和東道國員工間的矛盾； ? 管理上會(huì)相當(dāng)復(fù)雜，帶來較高的管理成本。復(fù)雜性出現(xiàn)在稅收、生活費(fèi)用以及母國人員和其他國人員之間的待遇差異等方面。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 一次性支付法 ? 在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼； ? 這筆補(bǔ)貼通常一次性付清，員工可以隨心所欲地支配。 四、外派員工薪酬的定價(jià)方式 ? 自助餐法 ? 企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇，即在薪酬總量一定的情況下，外派員工可以選擇自己認(rèn)為最理想的薪酬構(gòu)成及其相應(yīng)的薪酬水平。