【正文】 訴我們，隱藏資訊不會使公司招致較少的抱怨！ ? （二）如果公開薪資資訊而招致員工的抱怨，表示員工不是不瞭解、就是不肯定公司的績效評估及報酬分配系統(tǒng)，因此不是問題不在於資訊公開與否，更基本的管理問題才是癥結(jié)所在。 ? （三）經(jīng)理人的職責之一就是偶爾要與部屬溝通一些令人不愉快的事 ? （四）過去的經(jīng)驗顯示，「開放式的管理」「透明化的管理制度」 openbook management，也經(jīng)常成為公司扭轉(zhuǎn)困境的一種作法，因此員工對於資訊要求高並不一定對公司不好。 65 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? 每一個公司都要詳細考慮為何要公開，或隱藏某些資訊。資訊是否公開與五大要素息息相關(guān)： ? 技術(shù)（互賴、工作的可測量度）員工（職業(yè)的複雜程度、人口特性的異質(zhì)程度、平均年資）文化（公開信任、自主性、金錢導向）外在因素（工會、法律的限制、社會規(guī)範）等 66 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? 在決定要公開多少資訊以前，每一個組織都要先問下列三個問題： ? （一）薪資的差距究竟要多大？ ? 薪資公開將會使維持大的薪資差距變成十分困難。 67 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? （二）薪資與其他的工作動機相比，其重要性如何，公司要強調(diào)薪資的重要性或?qū)⑿劫Y置 於顯著的地位嗎？ ? 將薪資資訊公開將會使其顯著度增加，員工更容易將「薪資」與「地位」連結(jié)。 68 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? （三）公開化 (openness) 、透明化對公司而言是否為一個極重要的價值？ ? 如果不想要一個公開化 (openness) 、透明化的組織文化，則僅選擇性的公開薪資資訊將會導致員工進一步要求其他資訊的揭露。 69 報酬形式 ? 除了薪資外，公司會以入股，選擇權(quán)、特權(quán)等來酬庸員工的努力。 ? 先前的討論指出，從風險承擔及誘因效果的角度來分析，員工入股都缺乏合理的經(jīng)濟理性。員工入股的象徵意義大於其實質(zhì)的經(jīng)濟效益。 ? 美國公司大多以龐大的股票選擇權(quán)來解決高階主管的代理問題。但近來很多公司以財務的壓力為藉口，大量裁員及使用外包 outsourcing，但同時又提供高階主管龐大的股票選擇權(quán)及薪資，這種作法十分具有爭議性。 70 福利制度 ? 在各種不同的公司及產(chǎn)業(yè)中，各種福利制度的提供有何差異？ ? 廠商的規(guī)模與福利成正比。（參看 P298頁，表121） ? 有些產(chǎn)業(yè)中，不同職業(yè)所享有的福利待遇也有很大的差別。（參看表 122) ? 在美國的民間企業(yè)中，福利的每小時成本（ $, 1998)竟然高於聯(lián)邦政府所規(guī)定的最低工資 (＄ , 1997)。 ? 既使在福利較差的職業(yè)中，福利支出的成本也佔據(jù)報酬支出的四分之一。 71 福利制度 ? 為什麼小公司的福利較差？ ? 工會對於福利的要求較高，小公司比較不容易形成工會。 ? 福利的行政成本很高，公司愈大，使用福利的人員愈多，則行政成本愈低。小公司缺乏正式的人力資源部門來負責繁瑣的福利業(yè)務。 ? 人力資源管理專業(yè)機構(gòu)的興貣，如 Professional Employer Organization。 72 福利制度 ? 公司為何要將福利及特權(quán)納入報酬公式中，如果員工可以自己購買這些福利，為何不將福利支出以金錢折算給員工，使員工自行去選擇最佳的運用方式？ ? （一）公司來統(tǒng)一購買福利及特權(quán)價格較低品質(zhì)較好。 ? （二）以福利或特權(quán)的方式來給予報酬可以誘導員工的行為及增進工作品質(zhì)。 ? （三）賦稅的考量。 73 福利制度 ? 如果員工可以自己支付 $100買到健身中心（或高爾夫俱樂部）的會員證，既使公司無法以更便宜的價格買到會員，員工還是希望公司能夠支付這個費用，因為從薪資扣除福利支出可以減稅，自己支付會員費沒有減稅效果。 ? 由於具有經(jīng)濟規(guī)模，公司可以雇用一、二名專家來找尋品質(zhì)最佳的福利服務（如醫(yī)療保險），且公司的議價能力較高，可以以較低的價格購買福利。 ? 對於直接提供福利的保險公司而言，公司集體投?？梢砸娚倌嫦蜻x擇的問題。 74 福利制度 ? 福利制度可以吸引到並留住品質(zhì)較高的員工，也可以激發(fā)員工的努力，因此無論是透過篩選(screening)及激勵 (motivation)，由公司來提供福利（而非員工自行購買）對於員工的生產(chǎn)也有正面的影響。 ? 保持員工身心的健康對於組織的生產(chǎn)力十分重要。因此公司對員工的醫(yī)療健康保險，可以看做是對員工的一種長期的投資或保護其長期投資的一種作法。 75 福利制度 ? 如果員工家中有人生重病，員工必須負擔龐大的經(jīng)濟負擔，將對工作有很大的影響。因此將福利擴及家庭成員對組織也有好處。 ? 由組織來負擔部分的退休金可以提高員工的忠誠度，員工也會小心謹慎的表現(xiàn)，以免因為革職而帶來損失。這樣的制度也可以吸引到追求穩(wěn)定性的員工。 ? 公司提供司機及專車給高階主管有何好處？ 76 福利制度 ? 福利及特權(quán)為勞雇交換關(guān)係中，象徵「禮物」「贈與」的重要符號。 ? 薪資、股票、紅利具有經(jīng)濟交換的意涵，員工以某種努力的「付出」來換取「報酬」，雙方都會盡量爭取最大的權(quán)益。 ? 有些福利措施是根據(jù)個人的需要來量身訂製，如產(chǎn)假、育嬰假、托兒所等，這些福利不是所有人都有，而是針對組織「大家庭」中具有特殊需要的人而設計的，因此具有特殊的贈與意涵。 77 福利制度 ? 一個福利措施要被員工視為是一種贈與，除了針對需求量身訂做的特殊性外，還需注意到「及時性」。如前所述，當組織在產(chǎn)業(yè)中跟隨其他公司的腳步而提供某種福利給員工，則將被視為是出自市場壓力的無奈，而非主動積極的贈與。 78 福利制度 ? 由公司來提供福利除了經(jīng)濟規(guī)模及生產(chǎn)力的考量外，還有一個重要的原因：組織常以大家長自居，假設員工不知道如何善用金錢。 ? 如公司希望員工保留一些收入花費在保養(yǎng)身體，而非從事消費。 ? 提供某種特殊的福利有時候可以幫助公司吸引到和是的人才。如提供托兒育嬰照護的措施，比將此成本轉(zhuǎn)成金錢發(fā)放給員工更能清楚的傳達公司的價值及文化。 79 福利制度 ? 福利可以使管理階層間接的提供額外的報酬給特定的對象。 ? 例如組織想要提供而外的報酬給有家庭負擔的人，可以透過全家保險或教育經(jīng)費的福利措施來達成。 ? 如果組織想要給男性員工更多的報酬，如改變男女的薪資結(jié)構(gòu)將會引貣訴訟。此時某些特殊的福利如支付戒酒戒煙治療費而不支付不孕癥，教育假及兵役假而沒有育嬰假等措施可以變相的給予男性更多的報酬。 80 福利制度 ? 同樣的道理，經(jīng)理階層可以透過福利措施及特權(quán)來給予管理階層較優(yōu)渥的待遇，而不會擔心引貣員工的不公平感（因為交通經(jīng)費、會員證等福利措施較不顯著，且有合理的藉口）及改變薪資結(jié)構(gòu)。 81 自助式的福利制度 Cafeteria Benefits ? 目前美國日趨流行的福利制度：給予員工購買福利的固定預算，讓員工可以根據(jù)自己的需要，在公司所提供的各項優(yōu)惠方案中選擇福利。 ? 如年輕單身族可以要求教育補助、旅遊休假等。年輕夫婦可以將預算配置於育嬰及壽險、中年員工可以為父母購買更多的健康保險等。 82 自助式的福利制度 Cafeteria Benefits ? 這種方案雖然有其好處，但會 ? （一）減少經(jīng)濟規(guī)模及公司的議價能力 ? （二）逆向選擇的問題會更嚴重。員工會選擇花費較多的措施。 ? （三）此種方案讓福利變成一種經(jīng)濟計算，減損禮物贈與的效果。 83 演講完畢，謝謝觀看！