【正文】 訴我們，隱藏資訊不會使公司招致較少的抱怨！ ? （二）如果公開薪資資訊而招致員工的抱怨，表示員工不是不瞭解、就是不肯定公司的績效評估及報(bào)酬分配系統(tǒng)，因此不是問題不在於資訊公開與否，更基本的管理問題才是癥結(jié)所在。 ? （三）經(jīng)理人的職責(zé)之一就是偶爾要與部屬溝通一些令人不愉快的事 ? （四）過去的經(jīng)驗(yàn)顯示，「開放式的管理」「透明化的管理制度」 openbook management，也經(jīng)常成為公司扭轉(zhuǎn)困境的一種作法，因此員工對於資訊要求高並不一定對公司不好。 65 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? 每一個(gè)公司都要詳細(xì)考慮為何要公開，或隱藏某些資訊。資訊是否公開與五大要素息息相關(guān)： ? 技術(shù)（互賴、工作的可測量度）員工（職業(yè)的複雜程度、人口特性的異質(zhì)程度、平均年資）文化（公開信任、自主性、金錢導(dǎo)向）外在因素（工會、法律的限制、社會規(guī)範(fàn)）等 66 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? 在決定要公開多少資訊以前，每一個(gè)組織都要先問下列三個(gè)問題： ? （一）薪資的差距究竟要多大？ ? 薪資公開將會使維持大的薪資差距變成十分困難。 67 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? （二）薪資與其他的工作動(dòng)機(jī)相比，其重要性如何，公司要強(qiáng)調(diào)薪資的重要性或?qū)⑿劫Y置 於顯著的地位嗎？ ? 將薪資資訊公開將會使其顯著度增加，員工更容易將「薪資」與「地位」連結(jié)。 68 薪資分佈、壓縮、及薪資資訊的公開 ? （三）公開化 (openness) 、透明化對公司而言是否為一個(gè)極重要的價(jià)值？ ? 如果不想要一個(gè)公開化 (openness) 、透明化的組織文化，則僅選擇性的公開薪資資訊將會導(dǎo)致員工進(jìn)一步要求其他資訊的揭露。 69 報(bào)酬形式 ? 除了薪資外，公司會以入股，選擇權(quán)、特權(quán)等來酬庸員工的努力。 ? 先前的討論指出，從風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及誘因效果的角度來分析，員工入股都缺乏合理的經(jīng)濟(jì)理性。員工入股的象徵意義大於其實(shí)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)效益。 ? 美國公司大多以龐大的股票選擇權(quán)來解決高階主管的代理問題。但近來很多公司以財(cái)務(wù)的壓力為藉口，大量裁員及使用外包 outsourcing，但同時(shí)又提供高階主管龐大的股票選擇權(quán)及薪資，這種作法十分具有爭議性。 70 福利制度 ? 在各種不同的公司及產(chǎn)業(yè)中，各種福利制度的提供有何差異？ ? 廠商的規(guī)模與福利成正比。（參看 P298頁，表121） ? 有些產(chǎn)業(yè)中，不同職業(yè)所享有的福利待遇也有很大的差別。（參看表 122) ? 在美國的民間企業(yè)中，福利的每小時(shí)成本（ $, 1998)竟然高於聯(lián)邦政府所規(guī)定的最低工資 (＄ , 1997)。 ? 既使在福利較差的職業(yè)中，福利支出的成本也佔(zhàn)據(jù)報(bào)酬支出的四分之一。 71 福利制度 ? 為什麼小公司的福利較差？ ? 工會對於福利的要求較高，小公司比較不容易形成工會。 ? 福利的行政成本很高，公司愈大，使用福利的人員愈多，則行政成本愈低。小公司缺乏正式的人力資源部門來負(fù)責(zé)繁瑣的福利業(yè)務(wù)。 ? 人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)的興貣，如 Professional Employer Organization。 72 福利制度 ? 公司為何要將福利及特權(quán)納入報(bào)酬公式中，如果員工可以自己購買這些福利，為何不將福利支出以金錢折算給員工，使員工自行去選擇最佳的運(yùn)用方式？ ? （一）公司來統(tǒng)一購買福利及特權(quán)價(jià)格較低品質(zhì)較好。 ? （二）以福利或特權(quán)的方式來給予報(bào)酬可以誘導(dǎo)員工的行為及增進(jìn)工作品質(zhì)。 ? （三）賦稅的考量。 73 福利制度 ? 如果員工可以自己支付 $100買到健身中心（或高爾夫俱樂部）的會員證，既使公司無法以更便宜的價(jià)格買到會員，員工還是希望公司能夠支付這個(gè)費(fèi)用，因?yàn)閺男劫Y扣除福利支出可以減稅，自己支付會員費(fèi)沒有減稅效果。 ? 由於具有經(jīng)濟(jì)規(guī)模，公司可以雇用一、二名專家來找尋品質(zhì)最佳的福利服務(wù)（如醫(yī)療保險(xiǎn)），且公司的議價(jià)能力較高，可以以較低的價(jià)格購買福利。 ? 對於直接提供福利的保險(xiǎn)公司而言，公司集體投?？梢砸娚倌嫦蜻x擇的問題。 74 福利制度 ? 福利制度可以吸引到並留住品質(zhì)較高的員工，也可以激發(fā)員工的努力，因此無論是透過篩選(screening)及激勵(lì) (motivation)，由公司來提供福利（而非員工自行購買）對於員工的生產(chǎn)也有正面的影響。 ? 保持員工身心的健康對於組織的生產(chǎn)力十分重要。因此公司對員工的醫(yī)療健康保險(xiǎn)，可以看做是對員工的一種長期的投資或保護(hù)其長期投資的一種作法。 75 福利制度 ? 如果員工家中有人生重病，員工必須負(fù)擔(dān)龐大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，將對工作有很大的影響。因此將福利擴(kuò)及家庭成員對組織也有好處。 ? 由組織來負(fù)擔(dān)部分的退休金可以提高員工的忠誠度，員工也會小心謹(jǐn)慎的表現(xiàn)，以免因?yàn)楦锫毝鴰頁p失。這樣的制度也可以吸引到追求穩(wěn)定性的員工。 ? 公司提供司機(jī)及專車給高階主管有何好處？ 76 福利制度 ? 福利及特權(quán)為勞雇交換關(guān)係中，象徵「禮物」「贈(zèng)與」的重要符號。 ? 薪資、股票、紅利具有經(jīng)濟(jì)交換的意涵，員工以某種努力的「付出」來換取「報(bào)酬」，雙方都會盡量爭取最大的權(quán)益。 ? 有些福利措施是根據(jù)個(gè)人的需要來量身訂製，如產(chǎn)假、育嬰假、托兒所等，這些福利不是所有人都有，而是針對組織「大家庭」中具有特殊需要的人而設(shè)計(jì)的，因此具有特殊的贈(zèng)與意涵。 77 福利制度 ? 一個(gè)福利措施要被員工視為是一種贈(zèng)與，除了針對需求量身訂做的特殊性外，還需注意到「及時(shí)性」。如前所述，當(dāng)組織在產(chǎn)業(yè)中跟隨其他公司的腳步而提供某種福利給員工，則將被視為是出自市場壓力的無奈，而非主動(dòng)積極的贈(zèng)與。 78 福利制度 ? 由公司來提供福利除了經(jīng)濟(jì)規(guī)模及生產(chǎn)力的考量外，還有一個(gè)重要的原因：組織常以大家長自居，假設(shè)員工不知道如何善用金錢。 ? 如公司希望員工保留一些收入花費(fèi)在保養(yǎng)身體，而非從事消費(fèi)。 ? 提供某種特殊的福利有時(shí)候可以幫助公司吸引到和是的人才。如提供托兒育嬰照護(hù)的措施，比將此成本轉(zhuǎn)成金錢發(fā)放給員工更能清楚的傳達(dá)公司的價(jià)值及文化。 79 福利制度 ? 福利可以使管理階層間接的提供額外的報(bào)酬給特定的對象。 ? 例如組織想要提供而外的報(bào)酬給有家庭負(fù)擔(dān)的人，可以透過全家保險(xiǎn)或教育經(jīng)費(fèi)的福利措施來達(dá)成。 ? 如果組織想要給男性員工更多的報(bào)酬，如改變男女的薪資結(jié)構(gòu)將會引貣訴訟。此時(shí)某些特殊的福利如支付戒酒戒煙治療費(fèi)而不支付不孕癥，教育假及兵役假而沒有育嬰假等措施可以變相的給予男性更多的報(bào)酬。 80 福利制度 ? 同樣的道理，經(jīng)理階層可以透過福利措施及特權(quán)來給予管理階層較優(yōu)渥的待遇，而不會擔(dān)心引貣員工的不公平感（因?yàn)榻煌ń?jīng)費(fèi)、會員證等福利措施較不顯著，且有合理的藉口）及改變薪資結(jié)構(gòu)。 81 自助式的福利制度 Cafeteria Benefits ? 目前美國日趨流行的福利制度：給予員工購買福利的固定預(yù)算，讓員工可以根據(jù)自己的需要，在公司所提供的各項(xiàng)優(yōu)惠方案中選擇福利。 ? 如年輕單身族可以要求教育補(bǔ)助、旅遊休假等。年輕夫婦可以將預(yù)算配置於育嬰及壽險(xiǎn)、中年員工可以為父母購買更多的健康保險(xiǎn)等。 82 自助式的福利制度 Cafeteria Benefits ? 這種方案雖然有其好處，但會 ? （一）減少經(jīng)濟(jì)規(guī)模及公司的議價(jià)能力 ? （二）逆向選擇的問題會更嚴(yán)重。員工會選擇花費(fèi)較多的措施。 ? （三）此種方案讓福利變成一種經(jīng)濟(jì)計(jì)算，減損禮物贈(zèng)與的效果。 83 演講完畢，謝謝觀看！