【正文】 ated(97GB)年度預算質詢會 –會議規(guī)則會議規(guī)則：? 各業(yè)務單元的呈報材料圖表一律按要求格式且不超過 10頁? 質詢及對質詢的應答要求以事實及數(shù)據(jù)為基礎? 質詢對事，不對人? 與會人員對各業(yè)務單元計劃及預算有質詢權，總裁對修正要求有最終決定權需提前準備的材料：材料? 財務總監(jiān)下達會議議程規(guī)則及所需材料要求? 財務總監(jiān)下達集團總體財務目標期望值? 各業(yè)務單元及新業(yè)務開發(fā)部呈報預算計劃提前量3周4周1周會后后續(xù)活動：? 財務總監(jiān)總結、分發(fā)會議關于各業(yè)務單元計劃修改的要求及時間表? 總部會計和預算部門跟蹤計劃的修改，重新匯總，直至與集團要求達成一致資料來源： 麥肯錫分析 35SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)預算計劃報告樣板*非現(xiàn)金成本目標細分項目收入? 大型項目數(shù) (平均規(guī)劃 )? 中型項目數(shù) (平均規(guī)模 )? 小型項目數(shù) (平均規(guī)模 )費用? 銷售費用? 行政管理費用? 稅息前經營收益1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月戰(zhàn)略規(guī)劃第一年目標概述總計36SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)預算計劃報告樣板業(yè)務單元的 主要經營業(yè)績指標 (KPI)及計劃KPI? 項目開工數(shù)– 大型– 中型– 小型? 項目建造收入? 項目運營收入? 年度凈現(xiàn)金流量? 年底投資資本回報率總計 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月37SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)預算計劃報告樣板目標 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月戰(zhàn)略目標實施具體時間表舉措時間表38SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)預算計劃報告樣板現(xiàn)有舉措目標差異分析集團設定目標 差異 差異彌補方式39SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)預算計劃報告樣板預算實施風險及規(guī)避方法預算實施風險 規(guī)避方法? 工期延誤? 工程財產損壞40SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)定期匯報主要業(yè)績表現(xiàn)流程根據(jù)預算條款和業(yè)務單元的關鍵業(yè)績指標進行調查完成財務計劃剩的月度計劃完成情況報表分析本月完成情況與計劃的差距并揭示主要疑點根據(jù)存在的差距，擬定解決舉措 *協(xié)助并指導業(yè)務單元進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計協(xié)助并指導業(yè)務單元進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總各業(yè)務單元的業(yè)績情況，完成各業(yè)務單元的月度計劃，完成情況報表分析本月完成情況與計劃差距。對于重大的差距，與財務總監(jiān)一起尋找原因根據(jù)預算條款和本業(yè)務單元的關鍵業(yè)績指標統(tǒng)計業(yè)務表現(xiàn)風險管理財務 總監(jiān)人力資源業(yè)務單元幫助分析較重大的財務差距指導重大財務分析對 BU提建議舉措進行財務分析，并建議采納或否決對重大的差距提出解釋對財務計劃科指出的差距部分，提出解決舉措建議，接受財務計劃科提出的舉措建議修正質詢會議*業(yè)績考核會詳見《高層管理職責及決策體系》 41SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)主要業(yè)績指標和業(yè)績審核流程的目的及原則目的? 將企業(yè)戰(zhàn)略及預算目標轉個人業(yè)績考核標準? 建立業(yè)績目標和獎勵機制，以更好完成訂立的戰(zhàn)略規(guī)劃和財務預算原則? 建立以業(yè)績?yōu)榛A的企業(yè)文化? 個人職責與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致? 整套的人力資源規(guī)劃都針對相應的職位，而非個人預期效果? 一套供與高級管理層討論的業(yè)績合同? 完整的關鍵崗位描述、個人關鍵業(yè)績指標和薪酬計劃 資料來源： 麥肯錫項目小組；業(yè)績審核 預算組織結構崗位描述個人關鍵業(yè)績指標確定當年的薪酬水平業(yè)績合同制定高級管理層的業(yè)績合同42SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)*詳見人力資源手冊人力資源規(guī)劃流程董事會組織結構 崗位介紹 * 關鍵業(yè)績指標 * 業(yè)績合同 * 薪酬確定總裁的關鍵業(yè)績指標確定總裁的業(yè)績合同決定總裁的薪酬評估評估總裁業(yè)績評估高層管理人員業(yè)績收集所有的意見并協(xié)調整個人力資源管理流程協(xié)調年度評估流程總裁 /高層管理委員會財務總監(jiān)人力資源業(yè)務單元 /職能部門評估員工業(yè)績審批需求草定高層管理人員的使命和職責草定高層管理人員的關鍵業(yè)績指標并審核業(yè)務單元的關鍵業(yè)績指標草定高層管理人員的業(yè)績合同并審核業(yè)務單元的業(yè)績合同設立全公司的薪酬水平收集所有的需求提供有關薪酬的意見和建議根據(jù)預算決定專業(yè)和輔助人員的數(shù)量草定使命 /職責草定關鍵業(yè)績指標 草定業(yè)績合同業(yè)績評估會43SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)崗位定義樣板 職位 ：使命與職責 管理或參與的程序主要工作 關鍵業(yè)績指標主要關系 技能與經驗要求上級：下級：成功標志 (2年后 )44SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)KPI報告的格式樣板關鍵業(yè)績指標 (KPI)：重大差異分析：實際值計算方法衡量目的：報告期：污水業(yè)務單元供水業(yè)務單元固廢業(yè)務單元...目標值 差異45SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)業(yè)績合同模板 – SEPG集團總裁資料來源： 麥肯錫分析初步46SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)SEPG應該定期對業(yè)績合同完成情況進行考核 業(yè)績考核報告樣板SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)1 2 3 4 5協(xié)助他人獨立運作專業(yè)能力專業(yè)戰(zhàn)略營運戰(zhàn)略基層管理人員部門經理高級副總裁，副總裁，開發(fā)與交付經理總裁我們初步建議的 SEPG職位等級系統(tǒng)管理職等級中的職位舉例供參考專業(yè)和技術職等級中的職位舉例1 2 3 4 5協(xié)助他人獨立運作專業(yè)能力專業(yè)戰(zhàn)略營運戰(zhàn)略工程師或以上技術人員可能轉入管理職基層專業(yè)技術人員工程師部門技術骨干員工專家級技術人員48SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)薪酬實際發(fā)放由業(yè)績合同的達成情況決定薪酬總額50* 100 150 200固定工資業(yè)績合同總分 100+200%業(yè)績獎金+100%股票期權+100%股票期權*得分低于 50分者應列入 “觀察 ”類，以期業(yè)績有所進步。如連續(xù)兩年得分低于 50分則應辭退業(yè)績合同分數(shù)資料來源： 麥肯錫分析舉例+100%業(yè)績獎金+100%股票期權觀察49SEPG/000621/SHIntegrated(97GB)