企業(yè)薪酬管理制度設計上-資料下載頁
2025-02-27 00:55本頁面
【正文】 ，平息中下層崗位職工的不平感與抱怨，減少工資差距過大帶來的人際沖突。 工 資 c 水 d 平工作評價分數圖 3： 代表各崗位工資分布規(guī)律的工資特征結構線 .. 工 . 資 水 .. 平 工作評價分數 圖 4 ：根據市場狀況調整企業(yè)工資水平 a 經工作評價的工資線； a’調整后的工資線； d 地區(qū)行業(yè)平均工資水平線； b 地區(qū) /行業(yè)最高工資水平線； c 地區(qū) /行業(yè)最低工資水平線。 b d a39。 a 工 資c 水 平工作評價分數 圖 5：工資的級差變化舉例 02060100140180220260300原學歷職稱工資標準曲線新學歷職稱工資標準曲線學歷職稱工資(元)中專職高高中?？瞥跫壜毞Q本科中級職稱碩士雙學位高級職稱博士 ： 圖 6： a線代表的工資與績效增長沒有關系 。 b 線代表的工資與績效增長有一定聯系。 c 線代表的工資與績效增長關系密切。 d 線在低績效下，工資與績效增長關系密切；在高績效時，工資水平隨績效變化不再劇烈。這種設計可使績效不高的職工早日離開企業(yè)。 e 線在低績效時，工資與績效關系不密切，到高績效時，工資隨績效變化增大。這種設計可留住高績效職工，主要是指企業(yè)的骨干力量。 d e c 工 資 b 水 平a績效水平 第五節(jié) 工資調整 增加性調整：獎勵性調整； 生活指數調整 （ 等比式和等額式 ） ； 效益調整； 工齡調整： 1青年職工的年功報酬漸長 ， 中年員工大長 ， 老年員工微長 。 2績效優(yōu)良大長 ， 績效一般小長 。 降低性調整：薪酬凍結 ， 延緩提薪 ， 延長工作時 間和控制其他費用支出 。 第六節(jié) 現代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 薪酬是企業(yè)購買勞動力這一生產要素的價格 ， 企業(yè)薪酬支出的目的是追求薪酬投入的最大利潤產出 。 ? 按照合理人工成本的要求 ， 人工成本及相應的雇用人數隨企業(yè)生產規(guī)模自我調整 。 ? 集體談判是勞動者同企業(yè)進行利益競爭的主要方式 。 ? 采用職務評價方法 ， 參照市場薪酬率建立企業(yè)內部的薪酬結構 。 第六節(jié) 現代企業(yè)薪酬制度的基本特征 ? 經營者收入與一般員工薪酬相分離 ， 一般員工薪酬與企業(yè)經濟效益相分離 。 ? 利潤作為投資者投資的資本收益和風險收益 ， 全部由出資者所有和支配 。 ? 企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權 。 ? 國家主要通過立法和宏觀經濟政策對企業(yè)的薪酬分配進行調控和管理 。 演講完畢，謝謝觀看！
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