某自動(dòng)化系統(tǒng)工程公司人力資源部部長(zhǎng)年終述職報(bào)告-資料下載頁(yè)
2025-06-07 10:07本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】?jī)?nèi)部資料注意保密。人力資源部部長(zhǎng)年終述職報(bào)告。北京和利時(shí)系統(tǒng)工程股份有限公司。管理職責(zé)是否清晰、是否分層分級(jí)有效授權(quán)？基層員工的激勵(lì)？不足與成績(jī)：不足1. 職位體系、績(jī)效考核只有階段性進(jìn)展，未在。人員合理設(shè)置、績(jī)效合理設(shè)置上起實(shí)質(zhì)性作。在最重要的績(jī)效考核應(yīng)用環(huán)節(jié)未取得成效，職位薪酬對(duì)應(yīng)表與激勵(lì)方案未完成。任職資格未考慮。內(nèi)部滿意度有待提高。力資源管理的基礎(chǔ)。從干部延伸到了全員。建立了考核管理制度及操作方法，在公司。70%的范圍內(nèi)試行。轉(zhuǎn)變了觀念，加強(qiáng)了客戶服務(wù)意識(shí)。人員編制與效率數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。入110人；流出人；現(xiàn)有100個(gè)職位空缺。微軟：半年人員變動(dòng)情況（低于7%或高于15%，組織。是不健康的，微軟保持在10～12%）。共技術(shù)的培訓(xùn)；應(yīng)多組織。公司領(lǐng)導(dǎo)、老員工參與。人工成本有增高的趨勢(shì)，應(yīng)通過(guò)提高人。管理人員占公司人員總數(shù)的比例一般不
【正文】 目錄 1. 不足與成績(jī) 2. 市場(chǎng)分析及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析（技術(shù)能力及差距分析） 3. KPI總結(jié) 4. 核心競(jìng)爭(zhēng)力提升策略與措施 5. 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 6. KPI承諾 7. 意見(jiàn)反饋 22 內(nèi)部資料 注意保密 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) — 部門(mén)員工技能提升 完成比例 2002年實(shí)際 2002年 計(jì)劃與目標(biāo) 項(xiàng)目 上崗培訓(xùn) 內(nèi)審員培訓(xùn) 1名 23 內(nèi)部資料 注意保密 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) — 公司范圍員工技能提升 質(zhì)量技能認(rèn)證 完成比例 2002年實(shí)際 2002年 計(jì)劃與目標(biāo) 項(xiàng)目 干部人力資源管理 公司考核方法、員工最基本的管理辦法 24 內(nèi)部資料 注意保密 目錄 1. 不足與成績(jī) 2. 市場(chǎng)分析及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析（技術(shù)能力及差距分析） 3. KPI總結(jié) 4. 核心競(jìng)爭(zhēng)力提升策略與措施 5. 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 6. KPI承諾 7. 意見(jiàn)反饋 25 內(nèi)部資料 注意保密 KPI承諾 26 內(nèi)部資料 注意保密 目錄 1. 不足與成績(jī) 2. 市場(chǎng)分析及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析（技術(shù)能力及差距分析） 3. KPI總結(jié) 4. 核心競(jìng)爭(zhēng)力提升策略與措施 5. 組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 6. KPI承諾 7. 意見(jiàn)反饋 27 內(nèi)部資料 注意保密 意見(jiàn)反饋
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