【正文】 BS/020416/SHWZ(2023GB) 技能評定與年薪調整 公司核心能力指標的評定還將作為員工年薪調整的 “ 門檻 ” ， 具體標準是：只有在技能評定中 ， 公司核心能力各項指標都在 ， 至少1個公司核心能力為 2的員工 ， 其年薪才可以調升 。 但具體的年薪調整比例將依賴于專業(yè)能力的評估與績效考評的結合 。 33 BS/020416/SHWZ(2023GB) 年薪調整的具體辦法： 公司對業(yè)務類人員，每半年調整一次年薪；對行政管理類人員，每一年調整一次年薪。年薪調整的幅度取決于員工績效考評和專業(yè)能力的綜合評估，評估分數不高的員工，年薪將得不到或得到很少的提升，甚至可能會被調低（參見《年薪調整辦法。）。 在年薪調整中，對業(yè)務人員的調整，業(yè)績比能力更重要，以體現(xiàn)“沖上山頭論英雄”、不空談能力的思想。而對行政管理類人員來說，則是能力評價比業(yè)績更重要。但 總的來說，行政管理類人員年薪調整幅度低于業(yè)務類人員的年薪調整幅度，以體現(xiàn)向業(yè)務的傾斜，同時也是考慮到業(yè)務人員承擔了更大的風險。 34 BS/020416/SHWZ(2023GB) 1 2 3 4 1 2 3 4 5% 0 0 5% 0 5% 10% 10% 5% 10% 15% 20% 10% 15% 20% 30% 績效考核 專業(yè)能力 業(yè)務類人員的年薪調整（每半年一次） 35 BS/020416/SHWZ(2023GB) 1 2 3 4 1 2 3 4 5% 0 5% 8% 0 5% 5% 10% 0% 8% 10% 15% 5% 8% 15% 20% 績效考核 專業(yè)能力 行政管理類人員的年薪調整（每年一次） 36 BS/020416/SHWZ(2023GB) 1 2 3 4 1 2 3 4 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 績效考核 專業(yè)能力 為了便于外銷人員與客戶交往的需要 ， 亦使得員工在同一崗位上仍可以獲得職業(yè)發(fā)展的通道 ， 公司在對外銷人員每半年進行一次年薪調整的同時 ， 也將對外銷人員進行職稱評定 ， 以體現(xiàn)員工的技能等級 。 其評定辦法同樣依賴于該考核周期內員工的績效考評和專業(yè)能力評價的結果 ， 對應關系見下表 。 需要說明的是 ， 員工的職稱是動態(tài)的 ， 如果表現(xiàn)突出 ， 可以由初級業(yè)務經理直接變成資深業(yè)務經理 ， 但也有可能由高級業(yè)務經理變成初級業(yè)務經理 。 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 中級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 中級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 初級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 中級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 中級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 高級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 中級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 高級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 高級業(yè)務助理（區(qū)域經理） 資深業(yè)務助理（區(qū)域經理） 37 BS/020416/SHWZ(2023GB) 最后，一個科學有效的薪酬體系應由工資總額、崗位評價和績效考核三方面共同決定，因此，我們在確定員工的收入的時候，還需要考慮工資總額的內容 。 工資總額 薪酬 崗位評價 績效考核 38 BS/020416/SHWZ(2023GB) 工資總額上限的確定： ?工資總額是指公司在每一個會計年度內支付給全部員工的勞動報酬總額。公司在保持對工資總額的控制的同時，將努力實現(xiàn)工資總額合理的增長，從而使員工的收入相應獲得一定的增長。 ?工資總額的增長應基于銷售額和毛利的增長 ， 但增長速度不應該高于銷售額和毛利的增長速度 ， 暫定為不高于 1/2。 同時 ， 在衡量銷售額和毛利的增長對工資總額增長的貢獻時 ， 應具有不同的權重 ， 暫定為 40%和 60%。 因此 ，從 2023年開始 ， 公司每年的工資總額上限暫按下述公式確認： 本年度工資總額的上限 =上年度工資總額 *（ 1+本年度毛利的增長率*1/2*60%+本年度銷售額的增長率 *1/2*40%）。 ?公司最終發(fā)放的工資數額不應該突破公司的工資總額上限，體現(xiàn)員工的收入增長應與公司的整體效益掛鉤，或者說“鍋里有了碗里才會有”。 39 BS/020416/SHWZ(2023GB) 年終獎 考慮到中國的特殊實際，這次的薪酬改革中，我們特別引入了年終獎的概念。員工獲得的年終獎將與公司效益和個人表現(xiàn)掛鉤。 設康大的年度工資總額上限為 A， 平時月度已發(fā)工資總額為 B， 那么年終可分配總額為 A－ B， 在年終可分配總額 A－ B中撥出 10%作為特殊獎勵 （ 作為總經理特別獎 ，用于對一些表現(xiàn)突出的員工的獎勵 ） 。 那么年終所有員工可分配的獎金總額為 ： （ AB） 90%。 員工年終可分配到的獎金為平時月度收入總和的某個比例 ， 該比例也就是公司年終可分配獎金總額與平時已分配工資總額的比例 ， 這個比例為： （ AB） 90% / B； 假設某員工之平時已發(fā)工資之和為 S， 那么該員工年終應分之獎金為： S （ AB） 90% / B 舉例說明：假定公司 2023年工資總額的上限為 380萬， 2023年全年已經發(fā)放的員工工資總和為300萬，這樣年終可分配的總額為 80萬元。其中拔出 80000元作為特殊獎勵，那么年終所有員工可以分配的獎金為 720230元。每個員工可以獲得的年終獎金為：該員工 2023年已發(fā)工資總和*24%（ 24%根據 720230/3000000計算得出），而所有員工的年終獎加在一起正好就是 72萬。 根據這個公式，員工全年獲得所有的收入（包括年終獎）將不會突破公司的工資總額；而如果公司效益突出，員工也將可以獲得一筆不菲的年終獎。每個員工可以獲得的年終獎多少取決于他全年已經獲得的工資收入，而這又取決于他的崗位年薪（崗位評價得出）、績效工資（月度業(yè)績合同考核）甚至包括半年年薪調整（對業(yè)務類人員，根據半年度業(yè)績考核和技能評價結果共同決定）和公司工作時間（對于那些剛進公司的員工來說，即使你轉正后未滿一年，仍可以根據你在本年內實際獲得的工資收入數額來獲取年終獎）。 40 BS/020416/SHWZ(2023GB) 最后，讓我們用前面一直舉的那個例子來回顧一下某位員工在康大工作一年將獲得的收入： 一個大學本科畢業(yè)生，工作了四年，現(xiàn)在所從事的是業(yè)務類崗位，崗位年薪經過崗位評價，應為 6萬元人民幣。那么： 他的基本工資為每月 1000元人民幣；崗位工資為 2023元人民幣；績效工資的基數為 3000元人民幣。 如果每月的考核分數為 120分，則每月的收入為 1000+2023+3000*120%=6600元。 半年績效考評的分數為 能力考評為 3，則半年后年薪應調升 20%，為 。如果在后半年仍保持每月 120分的考核分數，則后半年每月的收入為1000+2400+3600*120%=7720元。這樣，全年工資收入為 6600*6+7720*6=85920元。按前述公式獲得年終獎，則還可以獲得年終獎 85920*24%=20620萬元，全年總收入達到 106540元。 如果每月的考核分數為 80分，則每月的收入為 1000+2023+3000*80%=5400元；半年績效考評的分數為 能力考評為 2，則半年后年薪只能調整 5%，為 63000元。如果在后半年仍保持每月 80分的考核分數，則后半年每月的收入為 1000+2100+3150*80%=5620元。這樣，全年工資收入為 5400*6+5620*6=66120萬元。按前述公式獲得年終獎，則還可以獲得年終獎為 66120*24%=15870萬元，全年總收入為 81990萬元。比前者相差 24550萬元。 而如果考核分數在 60分以下，那收入更將差距非常大。因此，這套體系將真正體現(xiàn)對員工的激勵與約束，體現(xiàn)員工的崗位與貢獻，體現(xiàn)員工的業(yè)績與能力，并與公司的業(yè)績相掛鉤。 41 BS/020416/SHWZ(2023GB) 42 BS/020416/SHWZ(2023GB) 演講完畢，謝謝觀看！