【正文】 基于銷售額和毛利的增長 ， 但增長速度不應該高于銷售額和毛利的增長速度 ， 暫定為不高于 1/2。 需要說明的是 ， 員工的職稱是動態(tài)的 ， 如果表現(xiàn)突出 ， 可以由初級業(yè)務經(jīng)理直接變成資深業(yè)務經(jīng)理 ， 但也有可能由高級業(yè)務經(jīng)理變成初級業(yè)務經(jīng)理 。而對行政管理類人員來說，則是能力評價比業(yè)績更重要。 33 BS/020416/SHWZ(2023GB) 年薪調(diào)整的具體辦法： 公司對業(yè)務類人員，每半年調(diào)整一次年薪；對行政管理類人員，每一年調(diào)整一次年薪。 要獲得崗位晉升的 ， 首先必須滿足如下條件： 平均公司核心能力 ， 沒有一項能力指標為 0，至少 3項能力指標為 2以上 。對員工在工作中所表現(xiàn)出的專業(yè)能力將按以下 4個層級（分值）進行評價 ： 29 BS/020416/SHWZ(2023GB) 核心團隊 核心員工 具有潛力 的員工 ? 中高層管理人員 ? 主要業(yè)務人員 ? 57名 公司核心能力 專業(yè)能力 目標群體 ?平均公司能力 ?至少 1個能力為 3。 康大公司能力模型 公司核心能力 專業(yè)能力 忠誠 溝通 自我學習 團隊精神 層次 1 概念性的理解 層次 2 能在較基本的情況下應用 層次 3 能在復雜的情況下應用 層次 4 能傳授或指導別人 層次 1 基本要求 層次 2 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 舉例 責任心 執(zhí)行 22 BS/020416/SHWZ(2023GB) 核心能力 1: 責任心 層次 1. 本能力的基本要求 層次 2. 基于第一層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 層次 3. 基于第二層基礎上表現(xiàn)出的能力要求 工作認真、細心，不出差錯 積極主動地承擔工作任務，力求做到最好； 勇于承擔責任，出了問題先怪自己，不把責任推給別人 ? 把在公司的工作不僅僅是視為一份工作，而是當作自己的事業(yè)，一份可以讓自己熱血沸騰、凌晨四五點就想起來工作的事業(yè)，一份讓自己感到快樂、就是回到家里都在思考的事業(yè)。 公司核心能力是指公司實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務目標所需要的關(guān)鍵能力，如知識、技能、能力。而且，由于對業(yè)務類員工來說，考核分數(shù)主要取決于財務指標的完成情況，一旦超過預計目標，則員工的考核分數(shù)還可能超過 100，獲得更高的收入。 在每個月的月末，由發(fā)約人依據(jù)業(yè)績合同，結(jié)合員工本月的表現(xiàn)，對員工進行績效考核，并給出相應的考核分數(shù)。 對業(yè)務類人員和行政管理類人員來說，業(yè)績合同的形式有所不同。 ?康大現(xiàn)在是每月 8日發(fā)放上月工資，由于新的考核辦法中有很多數(shù)據(jù)需要滯后一段時間才能計算得出，因此公司從明年開始將每月發(fā)放兩次工資：在每月 8日發(fā)放固定的部分（基本工資 +崗位工資），每月 18日發(fā)放上月的績效工資。如果該崗位是業(yè)務類崗位，那么該崗位每月固定的崗位工資就是 2023元，用于考核的績效工資就是 3000元；而如果該崗位是行政管理類崗位，那么每月固定的崗位工資就是 3000元，用于考核的績效工資就是 2023元。 公司將員工分為兩類，一類是業(yè)務類人員，每月有明確的業(yè)績考核指標；一類是行政管理類人員，每月的考核集中于崗位職責的完成情況。每個區(qū)域的經(jīng)理類似于過去的業(yè)務員，考慮不同區(qū)域?qū)镜闹匾郧闆r，將設立重點區(qū)域經(jīng)理和小區(qū)域經(jīng)理這樣兩個崗位。 ?崗位評價的結(jié)果以分值的形式體現(xiàn)，最高分為 428分，最低分為 ，以崗位評價的結(jié)果乘以 500，就是崗位的年薪。 16 BS/020416/SHWZ(2023GB) 崗位年薪是薪酬結(jié)構(gòu)的主體，通過崗位評價而出。但是，從實際的執(zhí)行情況來預測，這部分的收入不會太高；而且，由于他是按照崗位的系數(shù)來均分的形式，并沒能體現(xiàn)員工個人的貢獻，因此很難對員工產(chǎn)生強有力的激勵 存在問題 部門 關(guān)鍵考核指標 銷售部 銷售收入 1240萬美元、銷售毛利 920萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實際銷售收入 /目標銷售收入 *40%+實際銷售毛利 /目標銷售毛利*60% 采購部 采購額 10000萬元、采購差價 10萬元（人民幣） 關(guān)鍵績效考核值 =實際采購金額 /目標采購額*70%+實際采購差價 /目標采購差價 *30% 14 BS/020416/SHWZ(2023GB) 新的薪酬考評方案 15 BS/020416/SHWZ(2023GB) 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資 ＋ 崗位工資（固定） 績效工資（浮動） ?崗位工資加上績效工資構(gòu)成員工的崗位年薪，基本工資是員工獲得的另外一塊收入。 13 BS/020416/SHWZ(2023GB) 為了體現(xiàn)對業(yè)務人員的激勵，公司在今年實行了對業(yè)務部門的特殊激勵方案，并制定了超額獎勵辦法，但是恐怕很難起到真正的激勵： 資料來源：康大 業(yè)務部門激勵方案 ?關(guān)鍵考核指標的設計較為單一，只考慮到財務因素，忽略了諸如新客戶開發(fā)等重要因素。是否掛鉤以及怎樣掛鉤，員工很多都不清楚。對銷售、采購等經(jīng)營管理部門很難起到真正意義的激勵作用。 例如：業(yè)務員的月度考核指標 ?考核指標的設計及表述不規(guī)范，很多未能與崗位描述相聯(lián)系。 在康大現(xiàn)在的工資結(jié)構(gòu)中，固定工資占年薪的 50%，月度獎金占年薪的 25%，年終獎金占年薪的 25%。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)?；竟べY與崗位工資之和就是一般意義上的崗位工資，對相同的崗位來說都是一樣的。 相同崗位上不同的任職者由于在技能 、 經(jīng)驗 、 資源占有 、 工作效率 、 歷史貢獻等方面存在差異 ， 導致他們對公司的貢獻并不相同（ 由于績效考核存在局限性 ， 這種貢獻不可能被完全量化體現(xiàn)出來） ， 因此技能工資有差異 。而在簽合同的時候，員工也不知道自己下一年年薪是否會調(diào)整，應該怎樣調(diào)整，認為自己是“稀里糊涂地就簽了約”。比如業(yè)務助理每提高一級年薪增加 1萬；而當業(yè)務助理 3級提升到 1級業(yè)務員時，年薪僅增加 5000元。 ?我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于缺乏科學的崗位評價，靠談判決定，現(xiàn)在的行政管理類人員的崗位工資普遍偏高。然而： ?康大現(xiàn)在并沒有進行真正意義上的崗位評價，員工的工資事實上還是由領導決定，還是按人設薪。走的都是那些外地人，因為他們在寧波生活，要買房、要結(jié)婚，生存壓力很大。 控制協(xié)調(diào) 激勵 卓越 + 7 BS/020416/SHWZ(2023GB) 我們的實際訪談也發(fā)現(xiàn)，康大現(xiàn)在的薪酬體系并未能有效體現(xiàn)“外部具有吸引力，內(nèi)部具有公平性”這樣一個薪酬設計的基本原則： 薪酬沒有吸引力 對業(yè)務人員沒有吸引力 對外地員工沒有吸引力 對有經(jīng)驗、有能力的應聘者沒有吸引力 業(yè)務員無論干好干壞，年實際收入基本上就是他們的年薪。 252。 252。 2 BS/020416/SHWZ(2023GB) 《 Fortune》 曾經(jīng)針對各領域領先企業(yè)以系統(tǒng)化方式研究其成功關(guān)鍵因素： 歸結(jié)領先 企業(yè)成功的 關(guān)鍵因素 對 300多名曾在領先企業(yè)工作的管理階層進行問卷調(diào)查 對領先企業(yè)的高層管理者進行面談 3Com 3M ABB AIG Allied Signal American Airlines American Express American Home Products Andersen Worldwide Baan Bertelsmann Cisco Citicorp CocaCola Compaq Computer Associates Corning Disney DuPont EDS Emerson Electric Exxon FritoLay GE Gillette HewlettPackard IBM Johnson Johnson Koch Industries Levi Strauss McDonald39。本次調(diào)研主要是針對上次調(diào)