目標(biāo)管理與自我控制-資料下載頁
2025-02-22 12:11本頁面
【正文】 間取得平衡。 ?目標(biāo)管理的威力在于每一次PDS循環(huán)（即流程）都有改善。 我從來都不滿意我的產(chǎn)品，不滿意我的管理，任何東西都不滿意，抱著這種心態(tài)來學(xué)習(xí)，每天都進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。追求，就是不斷完善。 ——— 譚傳華 譚木匠 主動(dòng)放棄，自我更新 ?歷史是不連續(xù)的，企業(yè)發(fā)展也是不連續(xù)的。 ?人類并不善于預(yù)測(cè)未來，預(yù)測(cè)往往過度自行，即便是大企業(yè)高管也常犯這種錯(cuò)誤。 ?管理者要?jiǎng)?chuàng)造未來，主動(dòng)地有計(jì)劃地放棄現(xiàn)有事業(yè)。 適宜于目標(biāo)管理的企業(yè)文化，其核心價(jià)值觀是績效精神。 ?組織的目的是使平凡的人能夠完成不平凡的工作。 ?目標(biāo)管理告訴管理者應(yīng)該做什么，績效精神卻決定了管理者是否有意愿完成工作 。 什么是績效精神？ ?績效精神是在 長期在各種任務(wù)上持續(xù)產(chǎn)生結(jié)果的一種動(dòng)力。 ?在一個(gè)由人構(gòu)成的組織中，績效精神以為著它產(chǎn)出的“能量”大于所投入的全部努力 ，意味著“能量的創(chuàng)造”。 追求績效，唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度。無法用金錢買到責(zé)任感，只有當(dāng)員工出于其他動(dòng)機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，金錢上的獎(jiǎng)勵(lì)才能發(fā)揮激勵(lì)作用。 當(dāng)我們宣稱把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)放在創(chuàng)造最佳績效，而不是追求快樂和滿足時(shí)，等于宣稱要超越以人際關(guān)系為重心的做法。 一個(gè)組織中，如果人們總是關(guān)心人的感情問題或其他人喜歡不喜歡什么，那就不是一個(gè)有著良好人際關(guān)系的組織。良好的人際關(guān)系正如良好的行為方式一樣，是處于自然的。如果經(jīng)常擔(dān)心別人的感情，那就是最壞的人際關(guān)系。 人際關(guān)系學(xué)派的代表 ——梅奧 ?企業(yè)的職工是社會(huì)人； ?滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的積極性，是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵； ?組織中存在非正式組織； ?組織應(yīng)發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)方式。 電視播放： 《 亮劍 》 李云龍演講 ?課堂討論： ? 亮劍 精神體現(xiàn)了一種什么樣的績效精神？ 績效精神是一種行動(dòng)準(zhǔn)則，而決不是說教或良好的愿望，必須是實(shí)踐。 組織要培養(yǎng)高績效精神： ?組織的重點(diǎn)必須放在績效上。 ?組織的重點(diǎn)必須放在機(jī)會(huì)而不是問題上。 ?在各項(xiàng)人事決策中，管理層必須表明組織的價(jià)值觀和新信念。 ?正直的領(lǐng)導(dǎo)。 組織的重點(diǎn)必須放在績效上 ?課堂討論：如何對(duì)待不同績效類型的人？ ?，很少降到一定水準(zhǔn)以下，但很少有突出優(yōu)異的表現(xiàn)； ?，而在發(fā)生危機(jī)或遇到重大挑戰(zhàn)時(shí)，卻能像個(gè)明星似的取得杰出績效； ?，從來沒犯過錯(cuò)誤，沒有過失和失敗； ?； ?，在現(xiàn)崗位卻不能取得績效； ? ——— 對(duì)一貫忠誠 、過去曾有績效、而現(xiàn)在沒有績效者的處理原則 對(duì)健康組織的第一項(xiàng)要求，就是對(duì)績效提出高的標(biāo)準(zhǔn) 。 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí) ，關(guān)鍵是企業(yè)家心態(tài)和價(jià)值觀的全面改造。要有一批跨越原始積累階段的人，首先想到自己的人格實(shí)現(xiàn)，首先有一個(gè)夢(mèng)想，把自己的產(chǎn)品打造成一個(gè)優(yōu)美的產(chǎn)品。 把重點(diǎn)放在機(jī)會(huì)上 ?當(dāng) 我們被問題吸引住，忘了所欲達(dá)成的目標(biāo)時(shí)，創(chuàng)造力也跟著背棄我們。它們喪失，或至少逐漸枯竭，直到我們的注意力回到目標(biāo)上。 每位管理人員中和專業(yè)人員在為自己確定績效和工作 計(jì)劃時(shí)，把機(jī)會(huì)放在主要的位置上，首先應(yīng)提出以下問題： “如果把機(jī)會(huì)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，將對(duì)公司和我部門的績效、結(jié)果產(chǎn)生巨大影響，這樣的機(jī)會(huì)是什么？” 人事決策必須表明組織的價(jià)值觀和信念 希望建立高績效精神的組織意識(shí)到人事決策，如人員安置、薪資問題、晉升、降級(jí)和解雇問題 —— 是組織真正的“控制手段”。 人事安排和晉升是最關(guān)鍵的人事決策，這些決策決不應(yīng)以個(gè)人看法和個(gè)人潛力為基礎(chǔ)，而必須與明確的目標(biāo)形成對(duì)照的實(shí)際績效 記錄為依據(jù)。 ?實(shí)際績效記錄必須：包括錯(cuò)誤、包括失敗、反映一個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和局限。 組織的精神是從上面而創(chuàng)建的。如果組織的精神非常強(qiáng)大，那是因?yàn)榻M織高層人員的精神強(qiáng)大。如果組織的精神衰落了，那是因?yàn)楦邔拥木褡呦蛄烁瘮 ? 真正的領(lǐng)導(dǎo)力： ?把一個(gè)人的事業(yè)提升到更高的水平 ?把一個(gè)人的績效提升到更高的標(biāo)準(zhǔn) ?使一個(gè)人的個(gè)性超越他平常的限制條件 視卒如嬰兒，故可與之赴深溪； 視卒 如愛子，故可與之俱死。厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也。 ——— 《 孫子 》 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)不是提供能量 ，而是釋放能量。 ———— 弗朗西斯 .赫塞爾本 案例討論：“績效主義”毀了索尼 績效評(píng)估的焦點(diǎn) 是改進(jìn)績效?？冃гu(píng)估也將目標(biāo) 管理與人事制度連接起來。 小結(jié) 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)實(shí)施 目標(biāo)評(píng)價(jià) 人事考核 待遇 狹義目標(biāo)管理 人事制度 廣義目標(biāo)管理 目標(biāo)管理不僅要在每一個(gè) PDS循環(huán)的基礎(chǔ)上持續(xù)改進(jìn)，而且要在環(huán)境變化時(shí)主動(dòng)采取自我更新。 績效就是試試目標(biāo)管理產(chǎn)生的結(jié)果。 績效精神就是長期追求績效的內(nèi)在動(dòng)力。 培養(yǎng)績效精神的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者。 小結(jié) 通過兩天的學(xué)習(xí)，現(xiàn)在您對(duì)目標(biāo)管理的理解是什么？對(duì)照課程開始時(shí)您給出的答案，兩者有沒有不同，有什么不同 ？ 課堂討論 著眼點(diǎn) 傳統(tǒng)管理 目標(biāo)管理 組織概念 靜態(tài)、長久 動(dòng)態(tài)、短暫 管理層級(jí) 多 少 管理者人數(shù) 多 少 應(yīng)對(duì)環(huán)境變化 遲緩 快速 市場(chǎng)取向 生產(chǎn)為主 顧客優(yōu)先 思考風(fēng)格 從內(nèi)部思考 從外部思考 工作方法 命令型 參與型 傳統(tǒng)管理與目標(biāo)管理的比較 著眼點(diǎn) 傳統(tǒng)管理 目標(biāo)管理 權(quán)力分布 集權(quán)式 分權(quán)式 管理模式 單一、苛刻 包容、鼓勵(lì) 控制方法 他人監(jiān)督 自己做主 管理費(fèi)用 高 低 理想的部下形象 服從型 自覺型 績效評(píng)定 上級(jí)評(píng)定 自我評(píng)定 晉升招數(shù) 和事老 實(shí)力派 規(guī)章制度 多 少 信息的運(yùn)用 用于統(tǒng)管下級(jí) 用于統(tǒng)管自己 傳統(tǒng)管理與目標(biāo)管理的比較 目標(biāo)管理把外部控制代之以更嚴(yán)格的、要求更高的、更有效的內(nèi)部控制。它依據(jù)管理職務(wù)的概念，以有關(guān)人的行動(dòng)、行為和激勵(lì)的概念為基礎(chǔ)。它適用于各種層次和所有只能的管理人員，適用于大大小小各種組織。通過把客觀需要轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，它可以保證一定能夠取得杰出績效，而這是真正的自由。 結(jié) 論 《 公司的概念 》 《 我在通用汽車的歲月 》 《 管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù) 》 《 21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn) 》 《 巨變時(shí)代的管理 》 推薦大家閱讀的書籍：
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