【正文】 1協(xié)調(diào)的過程－準備階段 ； ； 。 。 。 ，不受外界干擾 。 。 1協(xié)調(diào)的過程－進行階段 ； ； c. 分析、比較雙方提案。 1協(xié)調(diào)的過程－結(jié)論階段 （ 1）歸納彼此的意見； （ 2）尊重對方的立場； （ 3）意見不一致時，重新審視整個事件， 找到平衡點，或請上級來裁決； （ 4）爭取下一次協(xié)調(diào)的機會。 （ 5）協(xié)調(diào)是一種溝通藝術，需要策略和耐心。 1協(xié)調(diào)的技巧 ? 化解 －－就是變更原先設定的標準； ? 解決 －－滿足對方的要求； ? 妥協(xié) －－雙方各讓一步，達成彼此目的； ? 等待 －－給予對方聯(lián)想、愿景和希望。 ? 統(tǒng)合協(xié)調(diào) －－從更高層次看雙方的目的，不是 強制一方，取得妥協(xié)。 1如何做好協(xié)調(diào)工作 ? 主管主動、負責任的精神 ? 明確職責 ? 控制幅度要適中 ? 平時建立良好的人際關系 ? 對部屬關心，建立情感 ? 利用會議進行協(xié)調(diào) 1如何寫一份報告給領導 ?背景說明 ?現(xiàn)狀與問題 ?對策方案 ?建議 ?預期功效 ?費用預算 目標： 12月 15日前完成公司洗手間的修繕工作 某公司的業(yè)務經(jīng)理向總經(jīng)理反映：“公司各樓層的洗手間臭氣熏天，希望有關部門負責處理一下”?？偨?jīng)理將行政經(jīng)理叫到辦公室，希望他去處理和維護，今后不要再出現(xiàn)這樣的事情。行政經(jīng)理說：“我早就知道洗手間臭氣熏天，因為水壓低，排泄物沖不走，因此非常臭。我多次協(xié)調(diào)工程部陳經(jīng)理派人維修或者購買增壓泵，可是他至今無動于衷?！标惤?jīng)理說：“我已經(jīng)寫了申請單給采購部，希望采購部劉小姐月底購買10個進口個增壓泵回來?！辈少弰⑿〗阏f：“公司今年成本卡得嚴， 10個進口個增壓泵要花 10萬元。估計總經(jīng)理不會批準。因此，還是請行政經(jīng)理多多跟公司員工教育和宣傳。或者招聘一個清潔工專門負責沖洗洗手間和監(jiān)督大家”。行政經(jīng)理寫了一份 【 招聘申請單 】 給人力資源李經(jīng)理。李經(jīng)理說：“真是莫名其妙，部門沒有這個編制?！庇谑菍?【 招聘申請單 】 退了回去。 一周后，董事長從外國帶著客人來公司參觀，遠遠就聞到一股臭味。等客人走后，董事長將總經(jīng)理訓斥了一通。心懷怨氣的總經(jīng)理將行政經(jīng)理再次叫到辦公室，責問他為什么沒有處理這件事。行政經(jīng)理說，我找過工程部陳經(jīng)理，陳經(jīng)理說，我寫過 【 采購申請單 】 給劉小姐。劉小姐說，我不是建議過行政經(jīng)理招個清潔工嗎？這樣我們一年可以節(jié)省 5萬。 人力資源經(jīng)理說，行政部沒有這個編制，我不能給他招清潔工。 2董事長的困惑 1個月的時間 + 4個部門的共同努力 = 0 （洗手間問題仍沒解決） 1個月后，洗手間問題仍沒解決，責任應該由誰來承擔？ 如果連這個小問題都解決不了，那么公司倡導的“務實、求真 責任、高效”的管理理念又怎么能落地呢？ 大家研討： 解決洗手間這件事為什么這么難？ 你認為做好過程控制，確保下個月董事長帶客人來之前 解決此事？ 2如何制定計劃把對策 100%落實執(zhí)行 代 工作 交付 負責人 完成時間 號 內(nèi)容 工作 步驟 結(jié)果 1 招聘清潔工 招聘申請 審批 審批通過 招聘 求職者簡歷 面試 錄用 2 師資選擇 崗前培訓 培訓合格 國外 采購 議價比價 價格分析表 采購泵 10個泵 交貨 10個泵 3 工程部安裝 尋找供應商 王華 劉 美霞 招聘申請單 面試結(jié)果說明 2人 供應商名錄 劉成 王華 王華 劉 美霞 劉 美霞 劉 美霞 劉 美霞 所需資源 與支持 總經(jīng)辦 人力資源部 人力資源部海外市場部 財務 倉庫 報關部 人力資源部 人力資源部 備注 11月 3日 pm17:00 11月 4日 pm17:00 11月 5日 pm17:00 11月 6日 pm17:00 11月 7日 pm17:00 11月 8日 pm17:00 11月 5日 pm17:00 11月 7日 pm17:00 11月 18日 am9:00 11月 10日 pm17:00 預算 10萬 4人 總經(jīng)辦 劉 美霞 男女各 1人 型號 GA 收貨 倉庫 10個泵 李斌 11月 20日 am12:00 安裝 行政部 10個泵安裝完 李斌 11月 22日 am12:00 96 第七單元 績效面談與輔導的技巧 97 績效面談的十大作用 對主管而言： ? 主管檢查員工結(jié)果是否達到了預期的工作目標； ? 借助面談的機會了解員工能力和工作的成效； ? 加強了上下級之間的交流與互信； ? 有利于部門的精誠協(xié)作，增強團隊的凝聚力； ? 給下屬客觀的打分與評級，指出其優(yōu)缺點，改正不足； ? 將存在的不足列入下一階段的工作計劃中，有效解決； 對員工而言： ? 有系統(tǒng)的整理與總結(jié)自己的階段性工作目標的達成情況； ? 檢視和反省自己在工作中存在的不足； ? 及時獲得上司的評價與指導，并向上司提出必要的資源和支持； ? 員工有一種責任感、尊重感； 98 績效面談常見的八大問題 ? 認為自己工作太忙，沒有收集數(shù)據(jù)、證據(jù) ? 沒有時間找員工面談 ? 面談不知道說些什么 ? 本來績效面談要精心準備，結(jié)果是走過場， 3分鐘搞定 ? 將績效面談錯誤的理解成打分評級 ? 沒有指出員工哪些方面做得好，哪些方面需要改進 ? 沒有將本階段存在的問題列入下一階段的工作計劃中，有效解決或改善 ? 績效面談和排序，感覺很為難，怕得罪人 99 績效面談的目標 指出下屬的優(yōu)缺點 幫助下屬分析績效優(yōu)劣的原因 側(cè)重 KPI結(jié)果，而非性格 要以數(shù)據(jù)說話 對下屬的表現(xiàn)達成較為一致的看法 雙方制定績效改進計劃 主管對下屬提出希望，協(xié)商下次面談時間及內(nèi)容 100 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級 ?一直無明顯進步的下級 ?績效差的下級 ?年齡大、工齡長的下級 ?過分雄心勃勃的下級 ?沉默內(nèi)向的下級 ?發(fā)火的下級 面對不同的部屬怎么談 案例： 崗位勝任素質(zhì)模型分析 前沿知識 專業(yè)知識 相關知識 必備知識 核心技能 管理能力 勝任特質(zhì) 新法規(guī)、車的發(fā)展趨勢 交通法規(guī)、路標、識別系統(tǒng) 車輛保養(yǎng)、導航儀、地圖識別 【 車輛操作手冊 】 駕駛技術（一級、二級、三級） 計劃能力、時間管理能力、溝通能力、 應變能力、識別能力 方向感、責任感、安全意識、服務意識 穩(wěn)重、身體健康、保密意識 成功的課程開發(fā)七要素 員工 公司介紹（基本概況、發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、企業(yè)文化） 任務、目標、流程、規(guī)范 商務禮儀 時間管理 溝通技巧 團隊協(xié)作 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 職業(yè)素養(yǎng) 優(yōu)質(zhì)客戶服務 初級管理層 角色認知 員工輔導 團隊建設 項目管理 績效評估與考核 激勵 會議溝通 組織溝通 課程舉例：管理人員培訓階梯 高級管理層 目標管理 預算管理 授權管理 選才技巧 績效診斷 領導藝術與風范 教練技術 情商管理 非人的人 非財?shù)呢? 戰(zhàn)略管理層 全方位戰(zhàn)略管理 組織策略與組織發(fā)展 企業(yè)資源規(guī)劃 變革管理 解決問題與成功對策 管理層團隊建設 人力資源管理 長期投資管理 企業(yè)內(nèi)部控制 部屬培育輔導成長的十大策略 策略一： 策略二： 策略三： 策略四： 策略五： 策略六： 策略七 策略八： 策略九： 策略十： 因人而異的員工輔導方法 部屬的類型 考評得分 欠缺項目 培育之方法 知識 技能 態(tài)度 負擔型 稍不注意就偷懶，經(jīng)常犯錯，跟他說明也聽不懂 45 評論家型 平常滿口大道理，但真的要他做時卻又不行。 60 O 舍不得發(fā)揮型 只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。 70 O O 唐吉柯德型 積極熱心，但常糊里糊涂，無法安心交代他一個人獨立完成任務。 65 O 部屬的類型 考評得分 欠缺項目 培育之方法 知識 技能 態(tài)度 守舊型 只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學習新東西的意愿也沒有。 68 O 不合群型 個性非常獨立和自我，喜歡搞英雄主義，經(jīng)常失敗，卻不承認自己有問題。 65 O 老實型 點點滴滴慢慢的做，做得很認真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。 73 O O 堅定前進型 長于艱深理論和困難實務，透過自己的創(chuàng)意盡心竭力地前進。 90 O O O 因人而異的員工輔導方法（續(xù)）