【正文】 影響力控制： (1)無(wú)形性； (2)持久性； (3)不可抗拒性。 案例：五種 控制 的運(yùn)用時(shí)機(jī)研習(xí) 控制 手段 員工遲到 權(quán)力 控制 影響力 控制 制衡 控制 耦合 控制 自我 控制 業(yè)績(jī)沒(méi) 完成 控制吃糖 實(shí)例 五種 控制 的運(yùn)用時(shí)機(jī)研習(xí) 控制手段 缺點(diǎn) 權(quán)力 控制 影響力 控制 制衡 控制 耦合 控制 自我 控制 使用時(shí)機(jī) 優(yōu)點(diǎn) 控制的 工具 控制的方法和工具有許多 ,通常只要是能用來(lái)測(cè)定工作進(jìn)度的東西 ,或是能用來(lái)分析工作現(xiàn)況以幫助我們解決是否需要執(zhí)行控制的東西 ,我們都可以用來(lái)當(dāng)作是控制的工具 .企業(yè)最常用的有 : 軟件控制： 硬件控制： 思考題：你經(jīng)常喜歡使用什么控制工具？使用的原因是什么？ 控制的 三個(gè)時(shí)機(jī)分析 事前控制 事中控制 事后控制 員工離職 時(shí)段 項(xiàng)目 ?離職原因 ?離職手續(xù)辦理 ?工作交接 ?新人訓(xùn)練 ?工資結(jié)算 ?合約解除 ?公告 ?停繳五險(xiǎn)一金 ?檔案移除 ?離職公告 績(jī)效過(guò)程控制流程圖 序號(hào) 工作 流程 關(guān)鍵成敗要素 控制 要點(diǎn) 目標(biāo) 要求 控制 手段 控制 時(shí)機(jī) 資源 支持 使用工具設(shè)備 負(fù)責(zé)人 考核 指標(biāo) 1 招聘需求收集 用人部門 人數(shù)、 到崗日期 崗位編制 到崗日期 編制不超標(biāo) 在既定時(shí)間招到人 人員編制表 招聘時(shí)間 招聘前 招聘期間 用人部門協(xié)作提供精準(zhǔn)需求 陳露 把握招聘需求人數(shù)和要求，準(zhǔn)確率98% 2 招聘需求分析 職位性質(zhì) 經(jīng)驗(yàn) 熟手 2年經(jīng)驗(yàn) 有行業(yè)經(jīng)驗(yàn) 崗位說(shuō)明書 招聘前 用人部門提供要求 陳露 需求分析準(zhǔn)確率90% 3 招聘 渠道、費(fèi)用、次數(shù) 人才市場(chǎng)招聘、費(fèi)用 800元，3次 現(xiàn)場(chǎng)招到人 費(fèi)用不超標(biāo) 招 3次 渠道 招聘期間 陳露 招聘人均成本 100元 /人 4 面試 案例：在 2023年 3月 20日 PM17： 00，招到 20個(gè)熟手檢測(cè)工程師 使用 控制 工具的原則 ? 配合工作計(jì)劃的目標(biāo)與原則 ? 針對(duì)問(wèn)題的重點(diǎn) ,實(shí)施完整的控制 ? 適時(shí)的控制 ? 不妨礙部屬的工作意愿 84 1案例分析：為什么會(huì)這樣 某公司采購(gòu)部的張經(jīng)理對(duì)剛晉升上來(lái)的主任王剛說(shuō)，請(qǐng)將這半年的大宗物料采購(gòu)數(shù)量和金額統(tǒng)計(jì)一份報(bào)告給我。而王艷以前從沒(méi)做過(guò)統(tǒng)計(jì)報(bào)告。心懷怨氣的王剛于是找到王艷大吵一番 .責(zé)怪她做事沒(méi)有責(zé)任心 . 小組研討： 1）案例中的張經(jīng)理、王剛主任、王艷各有哪些不足 ?各自承擔(dān)多大的 責(zé)任比例？ 1思考題 經(jīng)理 員工 主任 角色 責(zé)任比例 主要問(wèn)題 1如何進(jìn)行跨部門協(xié)調(diào) ? 協(xié)調(diào)是針對(duì)工作上的問(wèn)題與有關(guān)人員溝通并相互配合，同心協(xié)力達(dá)成目標(biāo)。 ，不受外界干擾 。 （ 5）協(xié)調(diào)是一種溝通藝術(shù)，需要策略和耐心?？偨?jīng)理將行政經(jīng)理叫到辦公室，希望他去處理和維護(hù)，今后不要再出現(xiàn)這樣的事情。”采購(gòu)劉小姐說(shuō)：“公司今年成本卡得嚴(yán)， 10個(gè)進(jìn)口個(gè)增壓泵要花 10萬(wàn)元。行政經(jīng)理寫了一份 【 招聘申請(qǐng)單 】 給人力資源李經(jīng)理。等客人走后，董事長(zhǎng)將總經(jīng)理訓(xùn)斥了一通。 人力資源經(jīng)理說(shuō)，行政部沒(méi)有這個(gè)編制，我不能給他招清潔工。 65 O 部屬的類型 考評(píng)得分 欠缺項(xiàng)目 培育之方法 知識(shí) 技能 態(tài)度 守舊型 只懶惰地做些既定的工作，不想多做其它工作，甚至連學(xué)習(xí)新東西的意愿也沒(méi)有。 90 O O O 因人而異的員工輔導(dǎo)方法（續(xù)） 。 65 O 老實(shí)型 點(diǎn)點(diǎn)滴滴慢慢的做，做得很認(rèn)真，但視野狹小，遇到新情況即無(wú)法處理。 60 O 舍不得發(fā)揮型 只要肯好好做，有能力做得更好，但就是不肯積極的做。行政經(jīng)理說(shuō)，我找過(guò)工程部陳經(jīng)理，陳經(jīng)理說(shuō)，我寫過(guò) 【 采購(gòu)申請(qǐng)單 】 給劉小姐。”于是將 【 招聘申請(qǐng)單 】 退了回去。因此，還是請(qǐng)行政經(jīng)理多多跟公司員工教育和宣傳。我多次協(xié)調(diào)工程部陳經(jīng)理派人維修或者購(gòu)買增壓泵，可是他至今無(wú)動(dòng)于衷。 ? 統(tǒng)合協(xié)調(diào) －－從更高層次看雙方的目的，不是 強(qiáng)制一方，取得妥協(xié)。 1協(xié)調(diào)的過(guò)程－進(jìn)行階段 ； ； c. 分析、比較雙方提案。 。 張經(jīng)理散會(huì)后看到桌上的報(bào)告，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：交上來(lái)的統(tǒng)計(jì)報(bào)告 ,不但漏了 2月份的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，而且每個(gè)月的采購(gòu)金額沒(méi)有細(xì)化到周，即每周的采購(gòu)總金額不清楚，也沒(méi)有用柱狀圖進(jìn)行對(duì)比分析。王剛因?yàn)閯倳x升上來(lái)，工作千頭萬(wàn)緒，忙不過(guò)來(lái)。 耦合控制： 指兩個(gè)或兩個(gè)以上的權(quán)力行為，通過(guò)某種媒介或條件而彼此影響以致協(xié)調(diào)一致的過(guò)程。命令鄧勇說(shuō)：“如果你今天下班前交不出業(yè)績(jī)報(bào)告，你就應(yīng)該對(duì)你的后果負(fù)全部責(zé)任。 1案例分析 《 抗拒任務(wù)的鄧勇 》 鄧勇是 85年出生，在公司銷售部三年來(lái)工作都很敬業(yè)，經(jīng)驗(yàn)也很豐富，公司本應(yīng)該給他晉升區(qū)域經(jīng)理的機(jī)會(huì)，但由于他性格內(nèi)向，不擅長(zhǎng)言辭，平時(shí)喜歡一個(gè)人獨(dú)立工作，個(gè)性孤傲，因此沒(méi)有晉升，這使得他多年的期望落空了，內(nèi)心非常懊惱和嫉妒。 談判： 通過(guò)談判使雙方都受益。 管理者常見(jiàn)的命令錯(cuò)誤 ? 只講任務(wù)，不講 【 】 ? 只講原則，不講 【 】 ? 只講要求，不講 【 】 ? 只講結(jié)果，不講 【 】 ? 只講事情，不講 【 】 ? 只講權(quán)力，不講 【 】 部屬不執(zhí)行命令的四對(duì)策 ? 利用手中的 【 】 ? 激勵(lì)部屬自動(dòng)自發(fā)去完成 ? 主管以身作則，做部屬的 【 】 ? 管理員工的 【 】 管理者擁有的權(quán)力 專家權(quán) 職責(zé) 權(quán)力 利益 領(lǐng)導(dǎo)者 信息權(quán) 關(guān)照權(quán) 法定權(quán) 獎(jiǎng)賞權(quán) 強(qiáng)制權(quán) 關(guān)聯(lián)權(quán) 權(quán)術(shù)的 7種策略 權(quán)術(shù)：將權(quán)力轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的過(guò)程。 命令的原則 要將工作目的、步驟具體明確的下達(dá)；必要時(shí) 用書面說(shuō)明補(bǔ)充口頭說(shuō)明的不足。 5. 決策一件事， 必要、可能、重要性，要分清 。 管理的意義 對(duì)管理的理解 部屬結(jié)果 主管指令 建立制度 界定范圍 領(lǐng)導(dǎo)者的決策思維 ?對(duì)待一個(gè)問(wèn)題要“一分為三”不要“一分為二”： ?只認(rèn)一點(diǎn)極端；只認(rèn)兩點(diǎn)片面，能認(rèn)三點(diǎn)客觀（三維透視法） 1. 思考一件事， 好的、壞的、中性的，要想遍 。 劉 美霞 。例如： （ 1）用計(jì)算公式得分 *權(quán)重分?jǐn)?shù) 例如： 考核指標(biāo) 權(quán)重 下限 目標(biāo)值 上限 目標(biāo)值 實(shí)際達(dá)成 計(jì)算公式 考評(píng)方法 銷售業(yè)績(jī) 30% 700萬(wàn) 1000萬(wàn) 900萬(wàn) 完成下限值 0分，完成上限值 100分 700萬(wàn) =0分 800萬(wàn) =10分 900萬(wàn) =20分 1000萬(wàn) =30分 （ 3）規(guī)定增減比例和分?jǐn)?shù)，計(jì)算得分。 （ ） 28 第三單元 數(shù)字目標(biāo)的制定與管理 29 30 KPI 與 KRA的關(guān)系 總目標(biāo) KPI 部門目標(biāo) KPI 個(gè)人目標(biāo) KPI 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 工作職責(zé) KRAKey Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KPIKey Performance Indicators, 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 的尋找方法 需求人數(shù) 5人 時(shí)間： 7月 20日 投入職能 過(guò)程職能 產(chǎn)出職能 現(xiàn)場(chǎng)招聘 招到 5人 網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘費(fèi)用 800 招到 4人 交通費(fèi) 100 餐費(fèi) 100 KPI 提供 KPI 的尋找方法的思維模式 32 關(guān)于 KPI 的尋找方法 播種 投入職能 過(guò)程職能 產(chǎn)出職能 施肥、澆水 一盤菜 KPI: 討價(jià)、買菜 洗菜、切菜、炒菜 KPI: 培訓(xùn)需求調(diào)查、分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)效果 評(píng)估 KPI: 實(shí)施培訓(xùn) 一樹(shù)蘋果 33 例如： KPI指標(biāo)考評(píng)表 市場(chǎng)經(jīng)理（ ）月份 KPI指標(biāo)考評(píng)表 序 號(hào) KPI 項(xiàng) 目 權(quán) 重 目 標(biāo) 值 實(shí) 際 值 標(biāo) 準(zhǔn) 配 分 統(tǒng)計(jì)方法 考評(píng)方法 考 評(píng) 周 期 統(tǒng) 計(jì) 部 門 數(shù) 據(jù) 來(lái) 源 報(bào) 送 部 門 1 每月新客戶 開(kāi)發(fā) 數(shù)量 40% ≥ 5個(gè) 30 統(tǒng)計(jì)每月新客戶的數(shù)量 每超出 1個(gè)加 5分，每減少扣5分 月 稽 核 部 《 業(yè)務(wù) 報(bào)表 》 市 場(chǎng) 部 2 3 34 Balanced Scorecard 平衡 計(jì) 分卡 ? 到 2023年 , 至少 45%的 1000大財(cái)星報(bào)導(dǎo)的公司將奉行一種新的管理哲學(xué)“平衡計(jì)分卡” ?平衡計(jì)分卡被 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 評(píng)為過(guò)去 。（ ） 。（ ） 。（ ） 3．當(dāng)目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度慢于計(jì)劃進(jìn)度時(shí)就要修正目標(biāo)。 考核指標(biāo) 權(quán)重的分配 案例：權(quán)重的計(jì)算方法 20 14 12