【正文】 分類套級(jí)實(shí)際上依然是綜合因素評(píng)判的方法，屬于主觀非量化的判斷。 業(yè)務(wù)類崗位級(jí)別對(duì)應(yīng)表 一級(jí)：初級(jí)銷售代表 不具備獨(dú)立開展業(yè)務(wù)條件，日常工作協(xié)助 銷售代表處理訂單，交貨，回收款等工作 在資深經(jīng)理指導(dǎo)下可洽談業(yè)務(wù)，簽訂銷售 合同 二級(jí)：銷售代表 初級(jí)銷售代表工作超過(guò) 6個(gè)月，能夠獨(dú)立 開展銷售活動(dòng)，能夠遵守公司業(yè)務(wù)政策， 善于表達(dá)并在資深代表指導(dǎo)下可以完成 部分營(yíng)銷任務(wù) 三級(jí)：資深代表 從事銷售工作超過(guò) 2年以上，全面負(fù)責(zé)獨(dú) 立片區(qū)的銷售任務(wù)，能夠指導(dǎo)初級(jí)銷售員 工，能夠幫助二級(jí)銷售代表完成重要訂單 的工作 劃分若干職務(wù)類別，例如管理類型 銷售業(yè)務(wù)類型，技術(shù)研發(fā)類型 分別細(xì)化描述 崗位一一對(duì)應(yīng)分級(jí) 92 元素比較法 元素比較法是一種相對(duì)量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用 關(guān)鍵崗位和付酬因素制成的關(guān)鍵崗位排序法，然后對(duì)待評(píng)崗位進(jìn)行對(duì)應(yīng)比較，確定工資率。 一般比較常見的付酬因素有：技能，腦力，體力，責(zé)任，工作條件等五項(xiàng)。 因素 技能 腦力 體力 責(zé)任 工作條件 崗位 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 因素序 因素薪 裝配 8 447 設(shè)計(jì) 1 956 生產(chǎn) 9 340 運(yùn)輸 13 239 勤務(wù) 12 221 銷售 11 200 選定關(guān)鍵崗位，并按照付酬 要素進(jìn)行分別排序 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定付酬因素 權(quán)重和導(dǎo)向，分解薪酬值 依據(jù)薪酬值，因素序列制成 左表 待評(píng)崗位分別進(jìn)行排序計(jì)薪 93 評(píng)分法 評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中使用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)，也是一種相對(duì)量化的評(píng)價(jià)方法，大小企 業(yè)都能采用。它與分類套級(jí)法相同之處在于不做崗位之間的相互比較，而是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)開發(fā) 出一套工作比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺，與分類套級(jí)法不同在與不是對(duì)待各級(jí)崗位作出總體評(píng)價(jià)，而是找 出所有崗位共同包含的付酬“因素” 而這些付酬因素選擇可以結(jié)合企業(yè)本身特點(diǎn)使用，形成“分值－工資”的轉(zhuǎn)化過(guò)程。 1 2 3 4 5 6 7 8崗位級(jí)別 30% 15 30 50 70 85 100 120組織內(nèi)部影響范圍 45% 30 60 90 120 150 180組織內(nèi)部影響程度 25% 15 30 50 65 80 100直接下屬類別 40% 16 32 48 64 80督導(dǎo)員工數(shù)量 35% 14 28 42 56 70監(jiān)督管理方式 25% 12 25 37 50學(xué)歷 20% 5 10 16 21 27 32知識(shí) 35% 11 22 34 45 56經(jīng)驗(yàn) / 技能 45% 12 24 36 48 60 72解決問(wèn)題復(fù)雜程度 40% 45 90 137 182 228 274 320業(yè)務(wù)領(lǐng)域 10% 10 20 30 40 50 60 70 80授權(quán) 10% 13 26 49 53 67 80參與突發(fā)事件處理 10% 16 32 48 64 80創(chuàng)新 15% 20 40 60 80 100 120計(jì)劃組織要求 15% 15 30 45 60 75 90 105 120協(xié)調(diào)溝通 60% 24 48 72 96 120 144溝通目標(biāo)一致性 40% 32 64 96市場(chǎng)稀缺度 10% 100% 40 80 120 160 200合計(jì)權(quán)重1 0 0 ％12%總分2 0 0 08%40%分要素等級(jí)評(píng)分20%10%要素總權(quán)重（分配）分權(quán)重分值與工資轉(zhuǎn)換表 工資等級(jí) 分?jǐn)?shù)范圍 月薪 1 101－ 150 450－ 510 2 151－ 200 500－ 560 3 201－ 250 550－ 610 4 251－ 300 600－ 660 5 301－ 350 650－ 710 6 351－ 400 700－ 760 7 401－ 450 750－ 810 94 海氏評(píng)估法 海氏評(píng)分法又稱為：指導(dǎo)圖表－形狀構(gòu)成法“，是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家愛德華 .海于 1951年研究 開發(fā)出來(lái)的，它有效的解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較與量化的難題 目前被企業(yè)界廣泛接受。 思 考 挑 戰(zhàn) N、 重覆式 在相同的情況下簡(jiǎn)單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物， 簡(jiǎn)單地重復(fù)工作內(nèi)容 。 Ⅰ 、 定模式 在相同的情況下簡(jiǎn)單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物， 在一定模式指導(dǎo)下解決問(wèn)題 。 Ⅱ 、 推理式 在可能存在新事物的不同情況下 ， 在已認(rèn)識(shí)的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法 Ⅲ 、 應(yīng)變式 情況多變 ， 要求具有分析與判斷性 ， 并提出建議性的方法 Ⅳ 、 創(chuàng)新式 全新或不重覆的情況 ，要求發(fā)展新原理或規(guī)則 2112 1840 —1600— 1400 1216 1056 920 —800— 700 608 528 460 —400— 350 304 思 考 環(huán) 境 A 非常規(guī)律性： 有明文規(guī)定和詳細(xì)的工作指南 10% 12% 14% 16% B 規(guī)律性： 有明確的方式 ， 需依照常備的工作指南 ， 需要一些簡(jiǎn)單的判斷 。 12% 14% 16% 19% 22% 25% C 半規(guī)律性： 在工作程序上有某些程度之變化 ， 但有先例可參照 。 16% 22% 29% 33% 38% D 標(biāo)準(zhǔn)性： 在程序上有相當(dāng)變化， 但需遵循內(nèi)部之標(biāo)準(zhǔn)。 在內(nèi)部工作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下 ， 工作程序上需要一定的靈活把握 。 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% E 明確界定： 公司只有某些管理方針與專業(yè)的原則 ， 需要制定工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則 。 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% 66% F 概括界定： 公司只有概括性方針和特定的目標(biāo) ， 需要制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃和工作目標(biāo) 。 29 33% 38 43% 50 57% 66 76% G 廣泛界定： 公司只有一般性方針和使命 ， 需要制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 。 43% 50% 57% 66% 76% 87% H 抽象界定： 具有極大創(chuàng)造性 ， 需要把握商業(yè)領(lǐng)域 。 66 76% 87 100% 技能水平 解決問(wèn)題能力 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任 ＋ ＋ 95 薪酬評(píng)價(jià)的要素 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是從各個(gè)崗位的企業(yè)價(jià)值差異來(lái)講，需從勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作責(zé)任、工作能力和工作績(jī)效四個(gè)層面來(lái)評(píng)價(jià)。 外部市場(chǎng) 要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性 內(nèi)部企業(yè) 要體現(xiàn)公平性 針對(duì)薪酬固定部分 針對(duì)薪酬浮動(dòng)部分 96 思考與練習(xí)？ 華為集團(tuán)做為知識(shí)型企業(yè)，請(qǐng)模擬提煉職務(wù)評(píng)估的要素？ 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 輸入 轉(zhuǎn)化 輸出 任職條件 工作環(huán)境 溝通技巧 解決難度 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 對(duì)企業(yè)的影響 請(qǐng)各組深入研討以下評(píng)估要素，各環(huán)節(jié)兩－三個(gè)，并簡(jiǎn)單說(shuō)明 97 可以借鑒的答案 創(chuàng)新 知識(shí) 影響 溝通 輸入 任職 條件 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 工作 環(huán)境 環(huán)境特點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn)大小 轉(zhuǎn)化 溝通 技巧 頻率 技巧 解決 難度 創(chuàng)造性 復(fù)雜性 商務(wù)用途 監(jiān)督 管理 人數(shù) 類別 輸出 責(zé)任 范圍 獨(dú)立性 廣度 財(cái)務(wù)用途 對(duì)企業(yè) 影響 規(guī)模 范圍 98 因此不同屬性的企業(yè)需要選擇不同的評(píng)估方案 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞企業(yè)產(chǎn)品為主時(shí) 選擇方案 3， 其中員工責(zé)任，工作強(qiáng)度，勞動(dòng)技能可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某生產(chǎn)制造類企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞員工生產(chǎn)力提高（以人才 創(chuàng)造價(jià)值）為主時(shí) 選擇方案 2， 其中創(chuàng)新，知識(shí)（任職資格），溝通可以設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某高新技術(shù)企業(yè) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在以圍繞職工履行工作責(zé)任（工作主 要以工作標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)為主）為導(dǎo)向時(shí) 選擇方案 1， 其中工作責(zé)任，決策影響以及知能（任職資格）設(shè)計(jì)權(quán)重較大 例如：某集團(tuán)公司總部 99 900分以上 18 850900 17 820860 16 780820 15 740780 14 700740 13 660700 12 620660 11 580620 10 540580 9 500540 8 470500 7 440470 6 410440 5