【正文】 657 1 74% 支出 23 5 270 14% 上交 31 5 386 1 52% 113 ? 如何制定行政職能、后勤保障部門新年度工作目標？ ? 圍繞全院年度目標和科室職能制定工作目標（工作計劃）； ? 定量為主、定性為輔； ?為一線科室服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)； ?發(fā)揮綜合協(xié)調(diào)、管理服務(wù)職能 。 114 ? 醫(yī)院目標管理中的難點與對策 ? 醫(yī)院經(jīng)營困難，大家對制定經(jīng)營目標沒有信心，如何調(diào)動群眾的積極性？ ? 連年虧損的科室怎么制定經(jīng)營目標？ ? 制定工作目標時，為什么總是 “鞭打快牛 ”？ 115 ? ? 醫(yī)院年初不給科室下達工作量、工作質(zhì)量、滿意度等工作目標行不行？ ? 如果一旦下達了工作目標，科室年終完不成如何對待？ ? 一線科室由于工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)收入差距很大，如何制定工作目標？ 116 ? ? 上級政府部門嚴禁公立醫(yī)院下達經(jīng)濟指標，可政府財政困難，沒有給醫(yī)院撥款或撥款數(shù)量很少，經(jīng)濟指標要求不要求？ ? 目標管理中，醫(yī)院如何處理社會效益與經(jīng)濟效益的關(guān)系？ ? 科室門診量少、業(yè)務(wù)收入少，醫(yī)生有為難依賴情緒如何解決？ 117 ? 運用 “二八 ”黃金定律和 “馬太效應(yīng) ”原理，加強醫(yī)院與科室經(jīng)營管理 118 ? （二）《職位說明書》制定 與應(yīng)用 119 ? 定編、定崗、定責 120 ? ? 如何進行定編、定崗？ （ 1）比例定員法（ 國家衛(wèi)生部關(guān)于綜合醫(yī)院組織編制原則： 300床以下按 1： ； 300500床按 1： 。各類人員配置大致比例：衛(wèi)生技術(shù)人員占總?cè)藬?shù) 80%，其中醫(yī)生占33%，護理占 49%，各種檢驗、影像、功能檢查、藥技師及其他人員等占 18%。） （ 2）效益定員法： 編制 ＝ 工作總量 247。 員工工作效率（日均門診人次）出勤率 121 ? （ 3）崗位定員法： 編制＝床位數(shù)使用率（診療所需時間247。每名醫(yī)療技術(shù)人員日均診療時間） （ 4）設(shè)備定員法： 編制＝設(shè)備臺數(shù)設(shè)備使用班次247。每臺設(shè)備每次所需人員出勤率 122 ? （ 5）職責定員法： 適合行政、后勤人員。原則上行政、后勤管理人員占總編制的 20%左右，其中：黨政人員占 %，工勤人員占%，工程技術(shù)人員、信息管理人員占 6%，但要按實際工作量定崗。后勤實行外包或企業(yè)化管理的除外。 123 ? （ 6）臨床一線護士占護士總數(shù)的比例不低于 95%，示范病區(qū)床護比不低于 1： 。 據(jù)全國 2023年對 280所醫(yī)院統(tǒng)計，普通病房床護比平均為 1： ，省部級醫(yī)院普通病房平均床護比為 1:。 124 ? ? 如何進行定責？ 職位說明書主要內(nèi)容 125 ? 職 位 說 明 書 崗 位 名 稱 工 號 序 號 工 作 部 門 崗位職責 根據(jù)具體工作崗位承擔的相應(yīng)責任和上級要求的任務(wù)而填寫 任職條件 學(xué)歷、職稱、基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗、專業(yè)能力、身體條件、特殊要求等 工作權(quán)限 關(guān)鍵考核 指 標 126 ? 臨床科主任職位說明書 護士長職位說明書 主治醫(yī)師職位說明書 主管護士職位說明書 主管藥師職位說明書 127 ? 醫(yī)務(wù)科主任職位說明書 護理部主任職位說明書 辦公室主任職位說明書 人力資源部主任職位說明書 財務(wù)科科長職位說明書 128 ? ? 在遵守醫(yī)院政策規(guī)定前提下，科室負責人可以享有以下主要職權(quán)： （ 1）對患者病情解釋權(quán)和對危重患者治療方案的決定權(quán)； （ 2）人事權(quán)（錄用、聘用選擇權(quán)）； （ 3）財務(wù)權(quán)（成本管理額度內(nèi)的簽字權(quán)）； （ 4）對學(xué)科建設(shè)規(guī)劃建議權(quán)及業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)營權(quán)； （ 5）績效考核和績效工資發(fā)放決定權(quán)等。 129 ? 制定職位說明書五條原則： （ 1）對事不對人、一崗一書 （ 2）上級對下級的要求 （ 3）文字表述準確 （ 4）重點突出、詳略得當 （ 5）員工參與、互動過程 130 ? 職位說明書的應(yīng)用： （ 1）格式力求規(guī)范、統(tǒng)一，整理成冊，作為職工培訓(xùn)的基本教材； （ 2）職位說明書不僅是績效考核的內(nèi)容，更重要的是選人、用人、引導(dǎo)人、激勵人的標準； （ 3）制定職位說明書是建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院的重要標志，也是實現(xiàn)科學(xué)管理的重要依據(jù)。 131 ? 制定《職位說明書》案例介紹 ? 為 河北省 xx縣人民醫(yī)院起草 58個高、中層管理崗位職位說明書 ? 為山東省 xx縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（衛(wèi)生局統(tǒng)一要求）起草 22個高、中層及職工職位說明書 132 ? 三、薪酬分配與設(shè)計 133 ? 國務(wù)院 2023年關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革方案指出： “事業(yè)單位實行 崗位績效工資制度 ，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，崗位工資和薪級工資屬于基本工資；績效工資在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資分配?？冃ЧべY分配應(yīng)以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。 ” 134 ? 國務(wù)院常務(wù)會議決定，從 2023年10月 1日起，在全國公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資。從 2023年 1月 1日起，所有事業(yè)單位都要實施績效工資制度。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，是建立激勵機制的一個重要部分。 135 ? 推行績效考核與績效工資，對公立醫(yī)院內(nèi)部分配實行總量提升和結(jié)構(gòu)調(diào)整，確保醫(yī)務(wù)人員工資待遇穩(wěn)步提升，逐步與國際水平接軌。在結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，將固定工資與可變工資相結(jié)合，探討實行年薪制，包括固定年薪和獎勵年薪兩部分。醫(yī)務(wù)人員薪酬全部納入成本，醫(yī)療服務(wù)收費不足的部分由財政彌補。 — 摘自 2023年 9月 5日國家衛(wèi)生部副部長馬曉偉在《全國公立醫(yī)院改革試點經(jīng)驗交流會》上的講話 136 ? ? 薪酬制度基礎(chǔ)知識 ?工資與薪酬定義 ? 人力資源與人力資本 ? 誰給員工發(fā)工資？ ? 工資發(fā)給誰？ 137 ? ? 薪酬 —是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。本質(zhì)是一種公平交易或交換關(guān)系。由于勞動力狀況不同，所獲得的報酬也不同。 138 ? ?發(fā)錢是一門藝術(shù)，一個醫(yī)院應(yīng)該設(shè)計一個有效的價值評價和激勵體系，而不完全是錢多錢少的問題。 ?現(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)貫徹 “二八 ”原理，承認 20%的核心員工創(chuàng)造 80%的價值， 80%的員工創(chuàng)造 20%的價值。 139 ? 美國著名心理學(xué)家馬斯洛人的需求層次理論 告訴我們，隨著社會發(fā)展和人的檔次不斷提高，他的需求層次也越來越高。追求是社會和人類不斷進步的強大動力。 140 ? 生存之需 安全之需 歸屬之需 自尊之需 自我價值實現(xiàn) 人的需求層次理論 141 ? ?國家現(xiàn)行衛(wèi)生事業(yè)單位收入分 配政策解讀 《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)【 2023】 56號） 《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)【 2023】 59號） 142 ? 薪酬體系基本構(gòu)成 崗位工資（基本） 績效工資（獎金） 各類保險（強制） 各種福利（補貼） 143 ? 薪酬體系是包括以穩(wěn)定貨幣形式支付崗位工資，以激勵可變形式支付績效工資，以及提供必要的社會保險和福利的報酬體系，即固定部分的物質(zhì)和可變部分的激勵而組成的制度。這個制度由于不是單一組成，而是由幾個部分組成，因此叫薪酬體系。 144 ? 薪酬體系四分圖 柔 性 Ⅱ 、績效工資 Ⅰ 、崗位工資 ︵ 差 別 程 Ⅲ 、社會保險 Ⅳ 、福利 度 ︶ 剛性（不可變性） 145 ? Ⅰ 、處于第一象限的崗位工資即基本工資，屬于高剛性。也就是說，在醫(yī)院內(nèi)部員工的崗位工資是相對穩(wěn)定的，表現(xiàn)出較強的剛性。 146 ? Ⅱ 、處于第二象限的績效工資即獎金，屬于柔性的。由于員工績效、為醫(yī)院作出的貢獻相差較大，所以績效工資存在差異性，表現(xiàn)出低剛性。 147 ? Ⅲ 、處于第三象限的社會各類保險是政府強制執(zhí)行的，成分比較復(fù)雜。如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險既有剛性規(guī)定，又存在差異，已經(jīng)成為社會民生關(guān)注的熱點之一，影響到社會的穩(wěn)定與和諧。 148 ? Ⅳ 、處于第四象限的福利及津貼、補貼，是人人均可享受的利益，而且不能輕易取消，因而是低差異、高剛性的。 149 ? 崗位工資設(shè)計 什么是崗位工資？ （ 1）崗位工資標準按國家文件 套定，包括： ? 職務(wù)、職稱工資 ? 薪級工資（按職務(wù)職稱任職年限和工齡套定） 150 ? （ 2）自主設(shè)計崗位工資 ①崗位價值評價（六大要素） ②根據(jù)業(yè)務(wù)收入核定工資總額 ③合理確定崗位差距 ④崗位任職條件、職責與薪酬高低相匹配（以崗定薪，易崗易薪） 151 ? （ 3）各類崗位系數(shù)設(shè)計 ①院級領(lǐng)導(dǎo) ②醫(yī)務(wù)、護理、醫(yī)技崗位 ③行政、后勤崗位 152 ? （ 4）崗位工資設(shè)計典型案例： 河北省 x x縣人民醫(yī)院 吉林省 x x市人民醫(yī)院 山東省 XX市眾和醫(yī)院 153 ? 績效工資設(shè)計 什么是績效工資？ 實行績效工資有什么現(xiàn)實意義？ 154 ? （ 1）它是一種建立在業(yè)績考核與行為考核基礎(chǔ)上超額勞動貢獻的報酬，不是人人都可享受的。【打破平均主義的具體體現(xiàn)】 155 ? （ 2）績效工資與完成公共衛(wèi)生成績和醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績直接相聯(lián)系，本質(zhì)上是一種獎勵和結(jié)余的分享形式?！矩斦摀?，業(yè)績優(yōu)先；地區(qū)差別，有高有低；醫(yī)院結(jié)余，合理設(shè)計】 156 ? （ 3）國家績效工資新政策形勢下，員工的績效工資與工作業(yè)績、工作效率掛鉤?！緞菰诒匦校瑨煦^辦法在分數(shù)或系數(shù)之中】 157 ? （ 4） 績效工資是一種向優(yōu)秀員工傾斜的薪酬制度，打破了許多傳統(tǒng)的習慣，更能調(diào)動員工的積極性?！緩娬邠碜o，弱者反對】 158 ? （ 5）醫(yī)院績效工資設(shè)計典型案 例： 黑龍江