【正文】 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)組合策略 l企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 l支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。 l營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。 薪，薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。 不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬的支付要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以能力為導(dǎo)向和以責(zé)任為導(dǎo)向。 85 一步：制定薪酬原則與戰(zhàn)略 二步：崗位設(shè)置與工作分析 三步：職務(wù)評(píng)估（工作評(píng)價(jià)） 四步：薪酬調(diào)查 五步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 六步：工資分等級(jí)設(shè)計(jì) 七步：工資方案實(shí)施與修正 案例：薪酬設(shè)計(jì)七步走 主要內(nèi)容 確定企業(yè)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配 策略 制定企業(yè)崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)圖，形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系 評(píng)估企業(yè)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 參照同樣行業(yè)，類(lèi)似崗位收入修正和補(bǔ)充本企業(yè)薪酬 描繪相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)工資之間關(guān)系，形成工資結(jié)構(gòu) 線(xiàn) 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值較近的各項(xiàng)工作組合成若干工資 等級(jí) 修正工資方案，根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適當(dāng)調(diào)整并 堅(jiān)決實(shí)施 86 職務(wù)評(píng)估是過(guò)程不是結(jié)果，是橋梁不是目的 工作分析 薪酬體系 87 常見(jiàn)職務(wù)評(píng)估方法 簡(jiǎn)單排序法 分類(lèi)套級(jí)法 因素比較法 評(píng)分法 海氏評(píng)估法 88 職務(wù)評(píng)估的主要方法 …… 崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較 崗位間相互比較 崗位分類(lèi)法 排序法 崗位分類(lèi)法 崗位分類(lèi)法 定性法 定量法 從整體上評(píng)價(jià)一個(gè)崗位 從各個(gè)因素來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè) 崗位 89 職務(wù)評(píng)估的主要方法及特點(diǎn) 特點(diǎn) 優(yōu)勢(shì) 局限 根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序 (如 :重要性、工作復(fù)雜性等） 根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)和定級(jí)，再將崗位放入不同的類(lèi)別和級(jí)別 將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng) 選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分 根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn) ?簡(jiǎn)單 ?易維護(hù) ?易解釋 ?易修改 ?適用于工作序列 ?與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān) ?可信度高 ?迅速比較不同組織，不同職能間的崗位價(jià)值 ?與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān) ?比較不同職能部門(mén)間的崗位 ?客觀、連續(xù)性 ?潛在的偏見(jiàn) ?可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素 ?不常見(jiàn)的崗位被 “ 強(qiáng)迫 ” 分類(lèi) ?潛在的偏見(jiàn) ?非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋 ?市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難 ?不穩(wěn)定 ?稍欠靈活 ?管理復(fù)雜 ?需通過(guò)研究確定因素 ?管理和實(shí)施復(fù)雜 簡(jiǎn)單 復(fù)雜 排序法 崗位分類(lèi)法 市場(chǎng)定價(jià)法 標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法 定制因素計(jì)分法 大企業(yè)常使用的方法 90 簡(jiǎn)單排序法 簡(jiǎn)單排序法是企業(yè)組織工作評(píng)價(jià)的人員，根據(jù)企業(yè)各崗位價(jià)值進(jìn)行的主觀判斷，評(píng)估時(shí)考慮的 綜合因素包括：工作職責(zé)，工作權(quán)限，崗位任職條件，工作條件，工作環(huán)境等，權(quán)衡各項(xiàng)因素 的輕重并予以排序，將其劃分不同的工資等級(jí)內(nèi)的方法 簡(jiǎn)單排序是一種快捷簡(jiǎn)便的崗位價(jià)值排序方法，能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)崗位的基本認(rèn)識(shí)和潛規(guī)則 崗位 前臺(tái) 司機(jī) 出納 廣告 市場(chǎng) 人事 前臺(tái) 1 0 0 0 0 司機(jī) 0 0 00 0 0 出納 1 1 1 0 0 廣告 市場(chǎng) 人事 崗位對(duì)比時(shí)，相對(duì)重要得 1分，相對(duì) 不重要 0分 橫向相加得出總分 排序得出結(jié)果 91 分類(lèi)套級(jí)法 分類(lèi)套級(jí)別法先制定一套可供參考的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)，然后依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分別對(duì)應(yīng)崗位，歸類(lèi) 分級(jí)，形成相對(duì)價(jià)值序列 分類(lèi)套級(jí)實(shí)際上依然是綜合因素評(píng)判的方法，屬于主觀非量化的判斷。它與分類(lèi)套級(jí)法相同之處在于不做崗位之間的相互比較，而是結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)開(kāi)發(fā) 出一套工作比較評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尺，與分類(lèi)套級(jí)法不同在與不是對(duì)待各級(jí)崗位作出總體評(píng)價(jià)，而是找 出所有崗位共同包含的付酬“因素” 而這些付酬因素選擇可以結(jié)合企業(yè)本身特點(diǎn)使用，形成“分值－工資”的轉(zhuǎn)化過(guò)程。 Ⅱ 、 推理式 在可能存在新事物的不同情況下 ， 在已認(rèn)識(shí)的事物范圍內(nèi)尋求解決辦法 Ⅲ 、 應(yīng)變式 情況多變 ， 要求具有分析與判斷性 ， 并提出建議性的方法 Ⅳ 、 創(chuàng)新式 全新或不重覆的情況 ，要求發(fā)展新原理或規(guī)則 2112 1840 —1600— 1400 1216 1056 920 —800— 700 608 528 460 —400— 350 304 思 考 環(huán) 境 A 非常規(guī)律性： 有明文規(guī)定和詳細(xì)的工作指南 10% 12% 14% 16% B 規(guī)律性： 有明確的方式 ， 需依照常備的工作指南 ， 需要一些簡(jiǎn)單的判斷 。 16% 19% 22% 25% 29% 33% 38% 43% 50% 57% E 明確界定： 公司只有某些管理方針與專(zhuān)業(yè)的原則 ， 需要制定工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則 。 66 76% 87 100% 技能水平 解決問(wèn)題能力 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任 ＋ ＋ 95 薪酬評(píng)價(jià)的要素 企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)核心價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，但是從各個(gè)崗位的企業(yè)價(jià)值差異來(lái)講，需從勞動(dòng)力市場(chǎng)、工作責(zé)任、工作能力和工作績(jī)效四個(gè)層面來(lái)評(píng)價(jià)。 29 33% 38 43% 50 57% 66 76% G 廣泛界定： 公司只有一般性方針和使命 ， 需要制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 。 16% 22% 29% 33% 38% D 標(biāo)準(zhǔn)性： 在程序上有相當(dāng)變化， 但需遵循內(nèi)部之標(biāo)準(zhǔn)。 思 考 挑 戰(zhàn) N、 重覆式 在相同的情況下簡(jiǎn)單地選擇已認(rèn)識(shí)的事物， 簡(jiǎn)單地重復(fù)工作內(nèi)容 。 一般比較常見(jiàn)的付酬因素有：技能，腦力，體力，責(zé)任，工作條件等五項(xiàng)。 2，體現(xiàn)員工（核心員工）的激勵(lì)期望與要求，吻合需求，提升激勵(lì)效果 1，內(nèi)在公平性：?jiǎn)T工感到與其他員工比較所得薪酬是公平的。 經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的 一種感受 ，也叫非貨幣薪酬 薪酬的構(gòu)成 工資 津貼 獎(jiǎng)金 福利 股權(quán) 基本工資 激勵(lì)工資 基本工資表示只要員工在企業(yè)中 就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額 的報(bào)酬，常常以小時(shí)工資，月度 工資，年薪等形式發(fā)放，基本工 資又分為基礎(chǔ)工資，年功工資， 職位工資等 激勵(lì)工資：隨著員工努力程度 而變化的類(lèi)似獎(jiǎng)金性質(zhì)的工資 成就工資體現(xiàn)對(duì)過(guò)去成就的追認(rèn) 成就工資 交通補(bǔ)貼 物價(jià)補(bǔ)貼 生育補(bǔ)貼 津貼指對(duì)工資 薪水等難以全 面，準(zhǔn)確反映 的勞動(dòng)條件， 勞動(dòng)環(huán)境補(bǔ)償 超額業(yè)績(jī)提成 獎(jiǎng)金是單位對(duì) 員工超額工作 勞動(dòng)部分的獎(jiǎng) 勵(lì)，是單位 為了鼓勵(lì)員工 提高勞動(dòng)效率 和工作質(zhì)量給 予的貨幣性獎(jiǎng) 勵(lì) 社會(huì)保險(xiǎn) 福利有廣義和俠義 兩種，廣義福利包 含工資，狹義福利 是支付員工除了工 資或者薪金外的勞 動(dòng)報(bào)酬，往往以非 貨幣形式發(fā)放。酬，報(bào)酬，報(bào)是 報(bào)答，酬是酬謝。 企業(yè)的薪酬分配絕不是一項(xiàng)技術(shù)工作，也不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專(zhuān)業(yè)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。 l培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。 l強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀。 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原理與方法 治理結(jié)構(gòu)以及人力資本的計(jì)量一般是在兩權(quán)分離時(shí)提出并設(shè)計(jì)的 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 兩者和二為一 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 逐漸分離 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 完全分離 結(jié)構(gòu)設(shè)置特征 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 實(shí)現(xiàn)保護(hù)所有者的 權(quán)益 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 基于管控為主的 組織架構(gòu)方案 常見(jiàn)企業(yè)特征 中小企業(yè)，老板 一言堂 董事會(huì) 執(zhí)行董事 監(jiān)事會(huì) 股東大會(huì) 董事會(huì) 人力資本的對(duì)象 總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng)班子成員 掌握核心經(jīng)驗(yàn)的人才 總經(jīng)理及經(jīng)營(yíng) 班子成員 總經(jīng)理自己及 部分掌握 核心競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)要素 的人才 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 兩者和二為一 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 逐漸分離 企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán) 完全分離 不同階段雇傭人力資本的特征 執(zhí)行的角色 — 管家型經(jīng)理人 對(duì)經(jīng)理人的要求 部分參與經(jīng)營(yíng)的角色 — 將軍型經(jīng)理人 完全參與經(jīng)營(yíng)與決策的角色 — 諸侯型經(jīng)理人 年薪制，因能力與市場(chǎng) 稀缺性支付薪水 人力資本 報(bào)酬與激勵(lì)的特征 年薪制，以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向 評(píng)價(jià)績(jī)效收益 年薪制 +股權(quán)制， 以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和長(zhǎng)久發(fā)展 來(lái)衡量組織績(jī)效，影響個(gè)人績(jī)效 案例：某企業(yè)的股權(quán)使用導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下滑的案例 股票期權(quán)方案的設(shè)計(jì)因素 —— 激勵(lì)對(duì)象； —— 股票期權(quán)的贈(zèng)予數(shù)量； —— 股票期權(quán)的分配； —— 股票期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)； —— 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格； —— 股票期權(quán)的等待期； —— 股票期權(quán)的有效期； —— 股票期權(quán)的不可轉(zhuǎn)讓性； —— 股票期權(quán)的結(jié)束條件； —— 執(zhí)行方法 (又稱(chēng)行權(quán)方法 )； —— 行權(quán)時(shí)機(jī)； —— 稅收規(guī)定。 人力資本的產(chǎn)生也是隨著勞動(dòng)產(chǎn)生： 舉例來(lái)說(shuō)：一個(gè)人長(zhǎng)期從事專(zhuān)業(yè)工作（技術(shù)或 管理），積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)，因此這些經(jīng)驗(yàn)和 知識(shí)一旦被市場(chǎng)認(rèn)可，就需要支付交易費(fèi)用， 企業(yè)要支付交易成本，換取“因知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)”帶 來(lái)的增值收益。 績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出丌足，不員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。 目的一，評(píng)估業(yè)績(jī)。 應(yīng)于 2023年使本公司在國(guó)內(nèi)的市場(chǎng)占有率提升至 30%。 具體的（ Specitic):—————— 目標(biāo)是具體的 可衡量的 (Measurable)： ———— 目標(biāo)是可以衡量的 可達(dá)到的 (Attainable)：