【正文】 最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。 后果及處理 70%的人通過正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。 設(shè)立原則 設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過一定的努力，可以拿到及格分。 業(yè)績(jī)指標(biāo)量化是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ) 業(yè)績(jī)管理的 SMART原則 。 力爭(zhēng)我們的產(chǎn)品在新世紀(jì)打入國(guó)際市場(chǎng)。 在 2023年時(shí)使本公司的生產(chǎn)能力從年產(chǎn)量 35萬(wàn)件擴(kuò)充至年產(chǎn) 50萬(wàn)件。 應(yīng)于 2023年時(shí)，使產(chǎn)品國(guó)外銷售打破零的歷史，并于 2023年時(shí)， 使本公司的外銷占總銷售的 24% 關(guān)注要點(diǎn) 組織績(jī)效評(píng)價(jià)手段 個(gè)體、部門績(jī)效評(píng)價(jià)手段 能力提升評(píng)價(jià)手段 BSC KPI 任職資格評(píng)價(jià) 崗位責(zé)任評(píng)價(jià)手段 崗位責(zé)任考核 影響 績(jī)效 的 主要 因素 財(cái)務(wù)面 客戶面 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面 適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶評(píng)估企業(yè)使用的指標(biāo) 對(duì)客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理績(jī)效指標(biāo) 在市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力 財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) 平衡積分卡核心思路是注重企業(yè)管理的四個(gè)環(huán)節(jié) 展望與戰(zhàn)略 財(cái)務(wù)指標(biāo) 運(yùn)營(yíng)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo) 組織績(jī)效的指標(biāo)體系 現(xiàn)金流 生存 各 分部的季度銷售增長(zhǎng)率和經(jīng)營(yíng)收入 成功 市場(chǎng)份額和權(quán)益報(bào)酬率 繁榮 新產(chǎn)品銷售所占百分比 新產(chǎn)品 按時(shí)交貨率 （由顧客評(píng)定 ） 供貨反應(yīng)靈敏 重要顧客的購(gòu)買份額 優(yōu)先供貨商 財(cái)務(wù)角度 顧客角度 循環(huán)周期的成本報(bào)酬率 制造水平 工程效率 設(shè)計(jì)能力 相對(duì)于計(jì)劃的實(shí)際引入進(jìn)度 新產(chǎn)品 引入 內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時(shí)間 技術(shù)領(lǐng)先 產(chǎn)品成熟過程所需時(shí)間 制造學(xué)習(xí) 占銷售額 8%產(chǎn)品所占百分比 產(chǎn)品重心 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 績(jī)效面談的價(jià)值 績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。就某一項(xiàng)完整的工作而言．根據(jù)工作的進(jìn)展程度，績(jī)效面談可以分三類．即初期的績(jī)效計(jì)劃面談，進(jìn)行中的績(jī)效指導(dǎo)面談，末期的績(jī)效考評(píng)總結(jié)面談。即總結(jié)上一績(jī)效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，并在面談中就評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通： 目的二，改善業(yè)績(jī)。結(jié)合下屬在上一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo) 。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對(duì)某些丌便公開的事情進(jìn)行交流，使員工容易接受，管理者可以及時(shí)對(duì)員工提出的問題進(jìn)行回答和解釋，減少溝通障礙，利亍員工績(jī)效不組織績(jī)效有效結(jié)合 激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效的模型 激勵(lì) 績(jī)效 需求 物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì) 負(fù)面激勵(lì) 責(zé)任機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 不進(jìn)則退機(jī)制 收入模式 收入結(jié)構(gòu) 表?yè)P(yáng)與認(rèn)可 授權(quán)與信賴 晉升 培養(yǎng) 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的企業(yè)三要素 戓略定位 運(yùn)營(yíng)模式 核心競(jìng)爭(zhēng)能力 影響 影響 影響 企業(yè)人力資源管理活動(dòng) 文化特性 戰(zhàn)略 /決策 組織 /結(jié)構(gòu) 流程 /供應(yīng)鏈 團(tuán)隊(duì) 能力 激勵(lì) /管控 企業(yè)持續(xù)業(yè)績(jī)好的六個(gè)因素：華恒智信研究中心的六 T模型 企業(yè)六維分析模型 發(fā)展與定位 決策效率 執(zhí)行力 決策質(zhì)量 決策參與度 社會(huì)層次 (4項(xiàng) ) 群體層次 (4項(xiàng) ) 組織層次 (4項(xiàng) ) 個(gè)體層次 (4項(xiàng) ) 環(huán)境適應(yīng)性 客戶導(dǎo)向 責(zé)權(quán)分工 結(jié)構(gòu)性 效率性 戰(zhàn)略性 經(jīng)濟(jì)性 文化性 資源利用率 管理成本 靈活性 反應(yīng)性 可靠性 角色與責(zé)任 職業(yè)規(guī)則與行為 交流機(jī)制 /信息資本利用率 任職標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)能力特征 人崗匹配度 管控制度體系 業(yè)績(jī)管理 員工滿意度 職業(yè)發(fā)展 /晉升通道 薪酬考核體系 經(jīng)過咨詢公司對(duì)比分析發(fā)現(xiàn) : 1,企業(yè)發(fā)展成功主要包含六 項(xiàng)關(guān)鍵成功因素 :戰(zhàn)略 /組織 / 流程 /團(tuán)隊(duì)能力 /激勵(lì)和文化 特性 ,缺一不可 2,六項(xiàng)關(guān)鍵因素需保持在平 均值之上 3,至少保持兩項(xiàng)關(guān)鍵因素卓 越水平 企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)成長(zhǎng) 知識(shí) 獨(dú)特性 =社會(huì)復(fù)雜性＋原因模糊性 流程 關(guān)系 技術(shù) 該因素的持續(xù)收益 /成本必須大于 1 獨(dú)特性來(lái)源于復(fù)雜的社會(huì)和種種機(jī)遇巧合造成的 組織通過持續(xù)學(xué)習(xí)才獲得該項(xiàng)能力 可擴(kuò)展性： 該項(xiàng)能力不斷創(chuàng)新 組織應(yīng)用能夠因時(shí)而化 組織的核心能力來(lái)源： 流程，知識(shí)，技術(shù)，內(nèi)外關(guān)系 簡(jiǎn)單說明：衡量核心競(jìng)爭(zhēng)力的界定條件（這也是眾多考核內(nèi)容中選擇權(quán)重較大的原因） 該要素是稀缺的（不可替代的） 難以不可模仿的（短期無(wú)法復(fù)制的） 可創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值與創(chuàng)新性，持續(xù)產(chǎn)生收益 識(shí)人 選人 用人 育人 留人 系統(tǒng)化人才管理的模型 5P，了解培訓(xùn)體系的位置與作用 識(shí)人 ：認(rèn)識(shí)與了解人（下屬）的心理和行為 規(guī)律，洞察人，的心理需求變化，它是人才 管理的基礎(chǔ) 選人 ：依據(jù)企業(yè)宗旨，戰(zhàn)略，文化特征 選擇企業(yè)合適的人才 用人 ：配置好人才，實(shí)現(xiàn)人員能力促進(jìn) 企業(yè)發(fā)展 育人 ：培養(yǎng)與開發(fā)員工工作素質(zhì)，培養(yǎng) 人才，實(shí)現(xiàn)業(yè)余選手向職業(yè)選手轉(zhuǎn)變的 過程 留人 ：通過各種手段留人，留心地留住 核心人才 人才的價(jià)值與作用符合 20/80定律，因此評(píng)估與開發(fā)核心人才與關(guān)鍵人才成為企業(yè)中重要的核心課題之一 帕雷托的 20/80法則 20％ 80％ 人數(shù)資源＝人力資源 人數(shù) 人力資源 人力資本 有作用 有價(jià)值 結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，企業(yè)建立分層分類的人力資源管理原則與框架，這為人才選拔的應(yīng)用原則奠定基礎(chǔ) 核心人才 通用人才 獨(dú)特人才 輔助人才 人力資本論的提出看人才觀（從歷史看現(xiàn)代） 土地 資本 勞動(dòng)力 1906年 歐文提出：人力資本 擴(kuò)展了資本的內(nèi)涵 一切產(chǎn)生收入的資產(chǎn)為資本 20世紀(jì) 50年代 科學(xué)家盧卡司發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)敗的國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速騰飛 發(fā)現(xiàn)：教育的價(jià)值，對(duì)人的投入 人口質(zhì)量學(xué)提出 20世紀(jì) 80年代 系統(tǒng)的創(chuàng)始人：舒而茨來(lái)我國(guó)講學(xué)，推動(dòng)人力資本的研究與開發(fā) 對(duì)人力的投入，產(chǎn)生巨大價(jià)值 1972年獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng) 投入包括：教育，培養(yǎng)，開發(fā)，激勵(lì)與約束 中國(guó)是人口大國(guó) 但卻是人力資源小國(guó) 更是人力資本小國(guó) 物以稀為貴 １９９５年，世界銀行公布國(guó)家及地區(qū)的 投資指數(shù)中，第一將人力資本做為要素評(píng)價(jià)： 自然，生產(chǎn)，人力，社會(huì)四要素 早期人力資本理論 威廉 斯密 人身上的技能是一種固定的資本，能夠創(chuàng)造價(jià)值 馬歇爾 對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的投資 人力資本是勞動(dòng)的衍生品 馬克思在人的智力和體力論述中，嚴(yán)格區(qū)分了 勞動(dòng)和勞動(dòng)力，從而突破了古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)將 兩者混淆所帶來(lái)的混亂 。 這些產(chǎn)生增量部分的內(nèi)容，與物質(zhì)資本一樣， 具有投資產(chǎn)生效益的作用因此命名為人力資本 人力資本內(nèi)涵 增量?jī)r(jià)值 知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能 成果 共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 剩余責(zé)任 勞動(dòng)密集型企業(yè) 資本密集型企業(yè) 技術(shù)密集型企業(yè) 基于價(jià)值鏈一體化分配理念：誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值大，誰(shuí)分配多 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 創(chuàng)造要素的價(jià)值定位 l 誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值， 價(jià)值創(chuàng)造理念的整合 l 知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是 企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。總之，如果要使代理人真正的能夠按照委托人的意思工作，必須設(shè)計(jì)合理有效的分配、激勵(lì)機(jī)制。 激勵(lì)對(duì)象 贈(zèng)與規(guī)模 數(shù)量分配 行權(quán)價(jià)格 等待期 有效期 行權(quán)時(shí)機(jī) 執(zhí)行方式 結(jié)束條件 轉(zhuǎn)讓 稅收規(guī)定 贈(zèng)與時(shí)機(jī) 股票期權(quán) 激勵(lì)方案 圖 56所示的 12個(gè)期權(quán)計(jì)劃的因素包含了所有的股票期權(quán)激勵(lì)要素基礎(chǔ)。 價(jià)值要分配合理，分蛋糕的目的是把企業(yè)蛋糕做大，同時(shí)必須解決三類矛盾，即現(xiàn)有與將來(lái)的矛盾，老員工與新員工的矛盾，個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。 明確企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對(duì)什么。 不同的企業(yè)戰(zhàn)略就會(huì)影響員工的行為方式，比如成本領(lǐng)先型戰(zhàn)略與產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略對(duì)員工在內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理效率和創(chuàng)新行為方面各有側(cè)重。 比如技術(shù)創(chuàng)新能力、市場(chǎng)響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。 唯一不變的就是變化本身，但是筆者認(rèn)為變化前應(yīng)先固化，固化后再變化，在固化，如此反復(fù)，保持企業(yè)鮮活的生命力。 體現(xiàn) 崗位價(jià)值 實(shí)現(xiàn)組織 和個(gè)人雙贏 蛋糕越做越大 體現(xiàn)公平 鼓勵(lì)多勞多得 影響績(jī)效的行為 內(nèi)在激勵(lì) 外在激勵(lì) 精神激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì) 內(nèi)部約束 * 外部約束 約束機(jī)制： 激勵(lì)機(jī)制： 獎(jiǎng)金激勵(lì) 風(fēng)險(xiǎn)承包激勵(lì) 年薪制激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 福利激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 情感激勵(lì) 道德激勵(lì) 市場(chǎng)激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 職位（地位）激勵(lì) 產(chǎn)權(quán)約束 目標(biāo)約束 紀(jì)律約束 道德約束 文化約束 市場(chǎng)約束 法律、法規(guī)約束 政策約束 激勵(lì)性約束 輿論約束 企業(yè)激勵(lì)約束結(jié)構(gòu) 建立有序激勵(lì)與約束的管理體系 收入結(jié)構(gòu) 與標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放辦法 考評(píng)指標(biāo) 組織及 人員配置方式 勞資契約 文化建設(shè) 體 現(xiàn) 在 需要 努力 績(jī)效 結(jié)果 滿意度 環(huán)節(jié) 1 需要 努力 環(huán)節(jié) 2 努力 績(jī)效 環(huán)節(jié) 3 績(jī)效 結(jié)果 環(huán)節(jié) 4 結(jié)果 滿意度 ?早期 科學(xué)管理 霍桑實(shí)驗(yàn) ?需要層次理論 ?雙因素理論 ?ERG理論 ?管理需求理論 ?期望理論 ?目標(biāo)設(shè)置理論 ?認(rèn)知理論 ?公平理論 ?組織行為矯正理論 激勵(lì)的目的 1 施與影響和干預(yù)的環(huán)節(jié) 激勵(lì)的目 的 2 激勵(lì)研究的關(guān)鍵點(diǎn)： 激勵(lì)模型與激勵(lì)理論的聯(lián)系 激勵(lì)的作用 改善績(jī)效 提升能力 提高效率 承擔(dān)責(zé)任 激勵(lì)能否起到效果？ 69 薪酬定義與組成 薪酬是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果，是企業(yè)從人 力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無(wú)形的酬勞總和。偏重指貨幣因素。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。 廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。 帶薪休假 社會(huì)保險(xiǎn) 股權(quán)是一種長(zhǎng)期 激勵(lì)的手段，企 業(yè)可以通過這種 形式讓員工為企 業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大 化而努力 帶薪休假 70 薪酬的功能 對(duì)員工個(gè)體 對(duì)組織企業(yè) 對(duì)社會(huì)和宏觀 維持和保障功能 激勵(lì)的功能 保值功能 增值功能 勞動(dòng)力資源再 配置 與合理的流動(dòng) 薪酬管理的目標(biāo)： 1，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才 2，激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效 3，努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào) 71 案例：核心薪酬分配理念：業(yè)績(jī)付薪，能力付薪，責(zé)任付薪 薪酬管理制度的制定原則：遵循以業(yè)績(jī)、能力和責(zé)任作為付薪依據(jù)的原則。 業(yè)績(jī) 能力 職位 責(zé)任重大的人收入高 崗位需要工作能力的收入高 業(yè)績(jī)高的人收入高 職 務(wù) 評(píng) 估 業(yè)績(jī)考核 職位能力評(píng)估通過 職務(wù)評(píng)估量化評(píng)價(jià) 業(yè)績(jī)考核通過目標(biāo) 任務(wù)達(dá)成情況考核 72 高 ↑ 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 ↑ 低 3=最重要?jiǎng)訖C(jī)：工作內(nèi)容 2=最重要?jiǎng)訖C(jī)： 1=起作用的動(dòng)機(jī)： 0=不起作用的動(dòng)機(jī)因素有： 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層 圍繞動(dòng)機(jī)激勵(lì)，產(chǎn)生績(jī)效 73 薪酬體系管理流程 體系評(píng)估 操作執(zhí)行 組織戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 體系設(shè)計(jì) 溝通與培訓(xùn) 客戶價(jià)值 ?Price 價(jià)格 ?Quality 質(zhì)量 ?Service 服務(wù) 組織價(jià)值 ?Financial Result 財(cái)務(wù)結(jié)果 ?Org. Performance 組織結(jié)果 員工價(jià)值 ?CB 薪酬 ?Othe