【正文】 理者 該崗位女性比例（ % ） 該崗位管理者總數(shù)量 女 性 占該崗位比例（ % ） 女管理者占該職位的比例（ % ） 總經(jīng)理 15 7 . 9 1 1 5 1 3 . 0 1 5 . 5 副總經(jīng)理 / 總助 50 2 6 . 2 1 9 7 2 5 . 4 2 7 . 1 書記 / 工會 5 2 . 6 13 3 8 . 5 前廳、客房部總監(jiān) / 經(jīng)理 3 7 1 9 . 4 60 6 1 . 7 5 3 . 4 / 6 1 . 4 人力資源總監(jiān) / 經(jīng)理 16 8 . 4 2 8 57 . 1 7 3 . 9 餐飲總監(jiān) / 經(jīng)理 16 8 . 4 44 3 6 . 4 1 6 . 6 財務(wù)總監(jiān) / 經(jīng)理 12 6 . 3 37 3 2 . 4 3 7 . 8 營銷總監(jiān) / 經(jīng)理 21 1 1 . 0 3 7 5 6 . 8 47 . 5 娛樂 部 經(jīng)理 6 3 . 1 25 24 行政部主任 10 5 . 2 24 4 1 . 7 2 4 . 8 采購經(jīng)理 / 質(zhì)量督導 經(jīng)理 3 1 . 6 10 30 保安部經(jīng)理 0 0 18 0 15 廚師長 0 0 3 0 6 工程部經(jīng)理 0 0 2 2 0 8 缺失值 5 8 總計 1 96 6 41 3 0 . 6 中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點 女性職業(yè)晉升路徑比男性單一 43位男性管理者介紹他們的職業(yè)發(fā)展路徑 28位是從飯店的門童、行李員、銷售員、餐廳服務(wù)員、廚師、收銀員等基層工作做起，通過 310年晉升為部門經(jīng)理，然后其中 20位通過 15年晉升為總監(jiān)或副總經(jīng)理， 8位被再次提升做總經(jīng)理； 11位是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)行到飯店業(yè)或由上級主管部門委派下來的，這些管理者通常不從基層做起，直接做總經(jīng)理、副總經(jīng)理或部門經(jīng)理； 4位總經(jīng)理是投資老板，以前沒有從事過飯店基層工作。 24位女管理者介紹了她們的職業(yè)發(fā)展路徑 她們絕大多數(shù)從客房服務(wù)員、前廳服務(wù)員、餐廳服務(wù)員等基層工作做起，通過 13年的時間提升為領(lǐng)班，通過 15年的時間提升為所在部門主管，再通過 15年的時間提升為部門經(jīng)理，然后輪崗到其他部門做經(jīng)理，如人力資源部、行政部經(jīng)理等。女性任職前廳客房部、人力資源部經(jīng)理等居多，其中少數(shù)女性被再次提升做總監(jiān)或副總經(jīng)理，更少數(shù)被提升做總經(jīng)理。 少數(shù)女管理者從財務(wù)部、營銷部基層做起，通過 16年晉升為這些部門經(jīng)理，然后通過 25年晉升為總監(jiān)或副總經(jīng)理分管其他部門工作。女管理者普遍認為由于自己從基層做過，晉升到管理崗位后對該部門運作模式熟悉，能管理好該部門；通過輪崗方式也了解了其他部門的運作模式，因此晉升到更高崗位也能勝任。然而也有一位女副總經(jīng)理認為由于從基層一步一步做起，在工作中很容易只注重細節(jié)，凡事親力親為。 中國酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點 不同所有制員工職業(yè)晉升差異 國有飯店和外管飯店，晉升到總經(jīng)理職務(wù)不是很容易，一般要在 30歲以后；而民營飯店比較容易，26歲就有可能做總經(jīng)理 不同所有制類型飯店總經(jīng)理的年齡構(gòu)成情況 所有制 國有 (% ) 民營 ( % ) 外管 ( % ) 匯總 ( % ) 29 . 99 0 4 0 1 . 8 ? 30 且 39 . 99 23 25 7 22 . 1 ? 40 且 49 . 99 37 48 60 45 . 8 年齡構(gòu)成 ? 50 40 23 33 30 . 3 ? 不同所有制類型飯店總經(jīng)理的學歷 和行業(yè)任期 差異 2. 所有制 1. 4. 國有(%) 5. 民營( % ) 6. 外管( % ) 3. 匯總( % ) 8. 初中及以下學歷 9. 0 10. 16. 4 11. 0 12. 8. 6 13. 高中 / 中專 / 技校 14. 11. 1 15. 18. 2 16. 7. 1 17. 14. 3 18. 大專 19. 47. 2 20. 32. 7 21. 28. 6 22. 37. 1 23. 本科 24. 30. 6 25. 21. 8 26. 50. 0 27. 28. 6 7. 受教育程度 28. 研究生 29. 11. 1 30. 10. 9 31. 14. 3 32. 11. 4 34. 5 年 35. 8. 6 36. 20. 4 37. 7. 7 38. 14. 7 39. ≥ 5 年 且 10 年 40. 20 41. 20. 4 42. 30. 8 43. 21. 6 44. ≥ 10 年 且 20 年 45. 42. 8 46. 40. 7 47. 23. 1 48. 39. 2 33. 行業(yè)任期 49. ≥ 20 年 50. 28. 6 51. 18. 5 52. 38. 4 53. 24. 5 外管飯店總經(jīng)理的學歷高于國有飯店和民營飯店 外管飯店總經(jīng)理的行業(yè)任期相對較長 不同所有制飯店總經(jīng)理人口統(tǒng)計學特征的方差檢驗 S um o f S qua r e s df M e a n S qua r e F S i g. 組間 9. 484 2 4. 7 42 4. 194 . 018 組內(nèi) 115. 31 6 102 1. 131 受教育程度 總體 124. 80 0 104 組間 50812. 907 2 25406. 454 2. 461 . 091 組內(nèi) 1022233 . 406 99 10325. 590 飯店行業(yè)任期 總體 1073046 . 314 101 組間 7168. 8 52 2 3584. 4 26 1. 493 . 229 組內(nèi) 249649 . 709 104 2400. 4 78 團隊任期 總體 256818 . 561 10 6 組間 149. 98 1 2 74. 990 1. 399 . 251 組內(nèi) 5682. 4 41 106 53. 608 年齡 總體 5832. 4 22 108 人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展 我國星級 酒店 管理者 和員工 人格特質(zhì)的基本特征 （ N ＝ 276 ） 中高層管理者 普通員工 差異檢驗 人格特質(zhì) 均值 標準差 均值 標準差 t 值（ P r t ） S i g . （ t t e s t ) 情緒穩(wěn)定性 5 . 56 . 90 4 4. 82 1. 34 8 5. 06 4( . 00 0 ) 外向性 5. 2 2 . 981 4. 93 1. 01 8 2. 38 3( .0 1 8) 開放性 4. 40 1. 07 8 4. 18 1. 06 1 1. 44 6( . 14 9) 責任意識 5. 9 9 . 87 9 5. 85 . 876 . 845 ( . 390 ) 宜人性 5. 80 . 838 5. 88 1. 03 0 . 660( 51 0 ) 注：情緒穩(wěn)定特質(zhì)反向計分 。 不同區(qū)域酒店總經(jīng)理的薪酬差異 張新峰（ 2023）我國本土飯店業(yè)總經(jīng)理的職業(yè)化發(fā)展 勞動力流動 ? 員工流動的原因：如早期的離職 (即上工后在不足三個月時間便離職 )則多與迎新安排的不當有關(guān)。 ? 組織層面，部門層面，個體層面 ? 流動的費用 ? 估計企業(yè)在員工離職的過程中所承擔的直接成本和隱形成本（ ,2023； .,2023） ? 留住員工的策略 ? 影響員工滿意度的因素 ? 直屬上司的影響最大 澳大利亞四、五星級酒店員工離職率 員工類型 總?cè)藬?shù) 離職人數(shù) 離職率（ %） 高層經(jīng)理 275 101 部門經(jīng)理 660 271 主管 984 380 總管理者 1919 752 普通員工 8627 4378 .2023 ? A .22(4):451466 中國酒店業(yè)流動率 ? 中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi) 23個城市 33家二至五星級酒店人力資源進行過調(diào)查結(jié)果顯示， 20232023年酒店業(yè)員工流動率分別為 25. 64%、 23. 92%、 %、 22. 56% .23. 41 %，平均達到 23. 95%，遠超過酒店業(yè) 15%。 ? 國內(nèi)學者把酒店員工流失的原因概括為三個方面： ? 社會經(jīng)濟因素，社會環(huán)境對員工流失有著深刻的影響，其中包括觀念變化，市場就業(yè)機制和國家政策導向（張丹花， 2023） ? 組織因素，酒店內(nèi)部影響員工流失的因素主要有：招聘模式落后、培訓內(nèi)容不完善、績效評估缺乏公正性、薪酬制度缺乏激勵性（游富相， 2023）；各酒店互相“挖角”，傳統(tǒng)觀念影響，工作壓力大和職業(yè)不穩(wěn)定，工作性質(zhì)和職業(yè)理想沖突，行業(yè)薪水較低（歐鐘慧，韋秀艷， 2023）；缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，管理制度存在缺陷等（蘇鋒， 2023）。 ? 個人因素，張丹花（ 2023）認為員工個性及品質(zhì)因素、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡及婚姻狀況對員工流失有顯著影響。 ? (2023)探討了工作態(tài)度的影響因素。他們認為個人與組織以及個人與工作的適應(yīng)性兩者結(jié)合對組織忠誠度、工作滿意度有積極影響。 ? (2023)具體探討了工作滿意度各個維度 (外源性工作滿意度、內(nèi)源性工作滿意度和總體工作滿意度 )與組織忠誠度各個維度 (規(guī)范認同、情感認同、持續(xù)性承諾 )之間的關(guān)系。 ? 何立萍和許晶（ 2023）就探討了高職酒店管理專業(yè)實習基底實習生的滿意度情況 ? 戴斌和?？∧龋?2023）等人對中國首批創(chuàng)建的白金五星飯店進行滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最滿意因素的排序是人力資源方面的整體評價、管理層表現(xiàn)、溝通、薪酬、對客服務(wù)、工作環(huán)境 ? 田喜洲和蒲勇健（ 2023）對于旅游行業(yè)的導游工作滿意度研究中發(fā)現(xiàn)，導游工作滿意度較低，且社會評價高低對其滿意度影響最大。 ? 英文名稱： 中文名稱： 工作滿意度 ? a 1(“ ” ) 5 (“ ” ). ? 1 ? ? 2 [ ]? ? 3 [ ]? ? 4 ? ? 5 , []? ? 6 , ? ? 出 處： , A. S. T. D. (1992). : . 37(4): 549. 153 154 155 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT