人力資源管理理論和實(shí)踐-資料下載頁
2025-01-10 06:42本頁面
【正文】 發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，調(diào)節(jié)企業(yè)人力資源的管理 ? 美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，對(duì)配置社會(huì)上的勞動(dòng)力資源，起著極為關(guān)鍵的中介作用。美國企業(yè)中的人力資源管理，對(duì)市場的依賴性很強(qiáng)。所以，美國企業(yè)中雇主和員工之間就是市場買賣關(guān)系，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，企業(yè)付給合理的報(bào)酬，員工對(duì)企業(yè)也很少有依賴可言。這樣企業(yè)員工的流動(dòng)性就大，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性就相對(duì)較差。 ? 3. 人力資源管理制度化，員工提升注重績效 ? 美國的企業(yè)管理，自泰勒的“科學(xué)管理”誕生以來，歷來講究制度化。這個(gè)特點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定，如對(duì)企業(yè)每一工種工作人員的個(gè)人素質(zhì)、技術(shù)技能要求和工作崗位職責(zé)等都有明文規(guī)定。在這樣明確和精細(xì)的分工條件下，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行垂直領(lǐng)導(dǎo)，等級(jí)關(guān)系明確，上級(jí)對(duì)重大問題進(jìn)行決策，下級(jí)對(duì)上級(jí)的指示必須無條件執(zhí)行。 ? 專業(yè)化和制度化加上注重市場調(diào)節(jié)的管理制度，使美國企業(yè)在招聘和提拔員工時(shí)都有較大的回旋余地。員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)的途徑可以是多種多樣的，員工的提升比較注重績效。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以從企業(yè)內(nèi)部提拔，也可以從別的企業(yè)中高薪聘請(qǐng)。新員工只要能在工作中作出成績，證明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必論資排輩。 ?三、美日人力資源管理具體方法比較 ? 1. 員工招聘 ? 美國企業(yè)的招聘方法是從多方面著手的，包括廣告、學(xué)校招聘、員工介紹、自薦、職業(yè)介紹中心等，但其特點(diǎn)皆是以個(gè)人為招聘對(duì)象。 ? 在日本企業(yè)中，招聘方法差不多完全是通過學(xué)校這一途徑，而且是每年一度的大規(guī)模招聘。此外，不同規(guī)模的企業(yè)會(huì)到不同等級(jí)的學(xué)校招聘。因此，企業(yè)和學(xué)校建立了長期的合作關(guān)系，而企業(yè)也將學(xué)校作為初步挑選員工的地方。 ? 2. 員工甄選 ? 美國企業(yè)甄選員工的方法較為簡單，通常是面試和簡單的筆試，管理人員的甄選過程則較為復(fù)雜。 ? 日本企業(yè)因?yàn)樗姓絾T工都會(huì)在企業(yè)長期工作，因此甄選工作十分嚴(yán)謹(jǐn)，通常要花較長時(shí)間，并且甄選標(biāo)準(zhǔn)不僅在技能方面，更重視員工的性格和人格方面。 ? 3. 員工晉升 ? 美國企業(yè)員工的升遷以能力和績效為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，不論是企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的員工，一視同仁。 ? 日本企業(yè)高級(jí)管理人員差不多全部是內(nèi)部提升，因?yàn)槠髽I(yè)的基本原則不單是選擇有能力的人員，更重要的是這些人員必須熟知企業(yè)文化和企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系，并要得到其他員工的認(rèn)可和尊敬。日本員工的升遷一般是按時(shí)間提升，例如有能力的員工 7年后可提升到部門主管，在時(shí)間未到之前，破格提升的情況是絕少出現(xiàn)的。 ? 4. 員工培訓(xùn) ? 美國企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容以技術(shù)和管理方法為主，而通常的訓(xùn)練方法是在課堂上，少有在職訓(xùn)練。美國的訓(xùn)練模式是以專才訓(xùn)練為主。 ? 日本企業(yè)方面，受訓(xùn)內(nèi)容不單是在技術(shù)和管理方面，更重要的是思想方面，包括員工對(duì)企業(yè)的歷史、文化、價(jià)值觀的學(xué)習(xí)等。此外，員工每天要誦讀企業(yè)文化口號(hào)或唱企業(yè)歌，以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。訓(xùn)練方法則以在職訓(xùn)練為主。員工受聘后，在早期階段會(huì)不斷地被輪派到不同的工作崗位上，以對(duì)企業(yè)有更多的認(rèn)識(shí)并學(xué)習(xí)不同的技能。日本企業(yè)培訓(xùn)員工的重點(diǎn)是通才訓(xùn)練。 ? 5. 績效考評(píng) ? 美國企業(yè)的績效考評(píng)通常是以個(gè)人為評(píng)核對(duì)象，雖然評(píng)核方法很多，但目標(biāo)是務(wù)求客觀和科學(xué)化，并且績效考評(píng)是定期進(jìn)行的，一般以一年一次最為普遍。 ? 日本企業(yè)的績效考評(píng)方法不同，通常對(duì)員工的績效考評(píng)是從日常觀察中得到的，比較主觀，并無固定時(shí)間。此外，績效考評(píng)內(nèi)容不單是績效，更涉及員工的合作精神和與其他員工的交往等。 ? 6. 薪酬制度 ? 美國薪酬制度的特點(diǎn)是以績效為主要參考因素，而且低級(jí)員工與企業(yè)總裁薪酬的差距極大。 ? 日本企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)參考因素較多，包括工齡、員工的生活需要等，日本企業(yè)員工在薪酬上差距較小。 ? 7. 員工福利 ? 美國企業(yè)的員工福利較多，包括高額的醫(yī)療、人壽保險(xiǎn)及退休金等福利。有些企業(yè)還替員工提供健身設(shè)備和咨商服務(wù)。 ? 日本企業(yè)的福利比美國企業(yè)的福利更為全面，包括員工住宿、就餐、醫(yī)保、康樂設(shè)施、子女津貼、獎(jiǎng)金和貸款等。 ? 從以上美日兩國人力資源管理的模式和具體方法的比較中，可以看到美日人力資源管理制度在許多方面的不同之處。由此可見，人力資源管理中是沒有固定的模式和方法的，也沒有所謂“最佳”模式。我們?cè)趯W(xué)習(xí)和借鑒歷史和別國經(jīng)驗(yàn)、理論時(shí)，應(yīng)該結(jié)合我國的具體情況，具體問題具體分析，提出有針對(duì)性、切實(shí)可行的對(duì)策和方法。
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