人力資源管理瓶頸與核心能力(ppt55)-資料下載頁
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【正文】 5/6/2023 43 如何留住人才 — 傳統(tǒng)企業(yè) ?在一般 傳統(tǒng)企業(yè) 中，主動離職人員的數(shù)量，具有一個明顯的規(guī)律：知識水平越高，主動離職率越高。（ 數(shù)據(jù)略 ） 知識水平 主動離職率 5/6/2023 44 如何激勵人才 — 傳統(tǒng)企業(yè) 員工的激勵也存在問題 ?以 體能勞動為主 的傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)，例如：建筑公司的民工，對老板的領(lǐng)導(dǎo)作風、價值觀、對事業(yè)的理想等基本上不予考慮；有時，甚至基本的自尊需要和安全需要都無法滿足，但是只要工資收入高，就甘心干下去。 5/6/2023 45 如何激勵人才 — 高知識企業(yè) ?以 智能勞動為主 的高科技企業(yè)，例如： IT企業(yè)和咨詢企業(yè)，員工除了關(guān)心經(jīng)濟收入外，也很重視自己的自尊需要、社會需要、甚至自我實現(xiàn)需要的滿足；不僅如此，他們對老板（管理者）的理念、價值觀、事業(yè)的理想也非常重視。 5/6/2023 46 如何激勵人才 — 績效考核 ? 某大學的干部民主評議 （ 所有科級以上干部對副處級以上干部按照 “ 德 、 勤 、能 、 績 ” 進行評分 …… ） ? 某企業(yè)的績效考核制度 （ 為定量而定量 …… ） ? 月底考核的尷尬 （ 平時沒有積累 ， 月底考核只能拍腦袋 ） ? 考核結(jié)果的 “ 大材小用 ” （ 考核結(jié)果只用來作為發(fā)獎金的依據(jù) …… ） ? 更多的現(xiàn)象 …… 5/6/2023 47 人力資源管理者：企業(yè)發(fā)展與增長的長效引擎 ? 當老總在關(guān)系到企業(yè)發(fā)展大計的問題更多的與你協(xié)商，談到關(guān)鍵人才的調(diào)度、提升培訓時如果更多的找你的時候，當你更多的建議受到采納； ? 當企業(yè)老總更多的依賴、看重人力資源時，你在老總心目中的份量真正超過財務(wù)總監(jiān)時，企業(yè)的未來可持續(xù)發(fā)展就有了更可靠的保證。 ? 但你的價值和地位更多的決定于你自己而非任何別人！ 5/6/2023 48 ? 人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源，也是最有希望提高經(jīng)濟效益的資源。 －彼得德魯克 5/6/2023 49 生產(chǎn)力是一種態(tài)度。 5/6/2023 50 ? 我們雇傭的是整個人，不只是“人手”，而是連同手的主人一起雇傭。 ? 人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)力、最多才多藝、也最豐富的資源。 ? 人力資源和其他資源不同之處在于，一個人的“發(fā)展”無法靠外力來完成，不是找到更好的方法來運用既有特性這么簡單。人力資源發(fā)展代表的是個人的成長，而個人的成長往往必須從內(nèi)在產(chǎn)生。因此管理者的工作是鼓勵并引導(dǎo)個人的成長，否則就無法充分運用人力資源的特長。 5/6/2023 51 ? 如果我們把焦點轉(zhuǎn)到企業(yè)和員工對彼此的要求上，那么首先要提出的問題是：企業(yè)為了完成工作，必須對員工有什么要求？ ? 這個問題的標準答案是：“一分辛勞，一分酬勞”。不幸的是，沒有人有辦法算出多少辛勞拿到多少酬勞才算公平。這種說法真正的問題在于企業(yè)對員工要求的東西太少，而且提出的根本是錯誤的要求。 ? 企業(yè)必須要求員工的是，員工應(yīng)該主動積極，以企業(yè)目標為努力的方向。 5/6/2023 52 ? 如果我們真的只是“雇傭人手”，那么我們就能要求一分辛勞，一分酬勞；如果我們能真的購買勞動力，那么就能用任何計價單位來購買，然而法律規(guī)定“員工并非可以交易的商品”。正因為員工也是人，所以根本不可能有公司的勞動力付出這回事。這是消極順從－是人類這一特殊資源所無法給予的。 ? 如果企業(yè)真的想要有所獲，就必須要求員工不只公平地付出勞動力，而且應(yīng)該積極奉獻。不能只看到員工默默順從就罷了，而必須建立積極的團隊精神。 5/6/2023 53 ? 企業(yè)對員工還必須有第二個要求：員工必須愿意接受改變。創(chuàng)新是企業(yè)的必要功能，也是企業(yè)的重要社會責任。然而，員工必須愿意改變他們的工作、習慣和群體關(guān)系，企業(yè)才能不斷創(chuàng)新。 5/6/2023 54 ? THE END！ ?謝謝！ 5/6/2023 55
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