價值觀與態(tài)度培訓(xùn)講義-資料下載頁
2025-02-19 13:57本頁面
【正文】 們解釋硬性推銷式的說服總是導(dǎo)致失敗的原因。 ? 預(yù)警：對說服意圖的預(yù)知 ? 如果我們預(yù)先知道一個演講、一條錄音信息或者書面信息的目的是為了改變我們的一些態(tài)度行為，比我們不知道的時候，更難對我們產(chǎn)生影響 ? 對說服的選擇性回避 ? 通過忽視或屏蔽與我們不一致的信息來拒絕被說服 ? 積極為態(tài)度進行自我辯護：與對立態(tài)度進行辯駁 ? 抗拒說服的個體差異 ? 包括在面對相反態(tài)度時，有意地辯駁說服信息還是堅定自己原有的態(tài)度 ? 自我損耗會削弱說服抗拒。如一些任務(wù)中使用意志力所導(dǎo)致的自我損耗會削弱我們的自我管理能力和對說服的抗拒 （ 1） “ 管理者可以創(chuàng)造出滿意的員工 ” 正論方觀點？反論方觀點？ （ 2）討論： “ 快樂的員工就是高效率的員工 ” 這一說法對嗎？并舉例說明 四、與工作相聯(lián)系區(qū)的態(tài)度 1. 工作滿意度 2. 員工對本職工作所持有的一般性的滿足與否的程度 ◆影響工作滿意度的因素 3. （ 1）報酬 （ 2）工作本身 （ 3）提升機會 4. （ 4）管理風(fēng)格 （ 5）工作群體 （ 6）工作條件 5. （ 7）工作期望 （８）年齡 （９）職業(yè)階層 6. （ 10）教育年限 7. ◆員工表達不滿意的方式 8. 退出：調(diào)動、離職或辭職 9. 建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境； 10. 忠誠：消極地但樂觀地期待環(huán)境的改善； 11. 忽略：消極地聽任事態(tài)發(fā)展，結(jié)果是問題得不到解決，甚至更 壞 12. 小結(jié)： 工作滿意度是一個組織員工管理狀況重要的衡量指標(biāo)，與員工流失率、工作積極性和工作業(yè)績密切相關(guān) 2. 工作投入 是指員工在心理上對他的工作的認同程度，并將工作績效視為其 價值觀的反映。 注： （ 1）工作參與度與缺勤率和員工流動率相聯(lián)系； （ 2）調(diào)動員工的積極性，首先要從改善態(tài)度，提高工作參與度著手。 ？ 3. 組織承諾（組織認同感） 員工對組織及組織目標(biāo)的認同，并且希望維持組織成員的身分的一種狀態(tài)。 三層含義： 愿意繼續(xù)保持組織成員身份； 認可組織價值觀和目標(biāo)； 愿意為組織付出高績效的勞動 注： （ 1）高工作參與度意味著一個人對特定工作的認同；高組織認同感則意味著對于所在組織的認同 （ 2）員工的組織認同感是預(yù)測流動率的更好指標(biāo) ?組織承諾的三種基本成分 ?感情承諾：員工對所在組織的情感依賴、認同及投入意愿； ?持續(xù)承諾：員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，不得不繼續(xù)留在該組織。 ?標(biāo)準(zhǔn)承諾：由于長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工覺得有義務(wù)留在組織中繼續(xù)工作 ?思考：如何提高員工的組織承諾 ?組織承諾對管理者的啟示 ?提供支持性的工作環(huán)境； ?做好員工職業(yè)生涯管理； ?信任管理； ?及時了解員工的組織承諾狀態(tài) 資料：工作滿意度降到最低點 越來越多的證據(jù)表明，美國的工作滿意度正在下降。我們很難知道其中的確切原因，不過最近的研究發(fā)現(xiàn)了很多有趣的結(jié)果。所有年齡段、所有收入階層及美國的所有地區(qū)都存在工作滿意度降低的問題。 那么，哪里存在最強烈伯不滿呢？僅有 1/5的人對他們的晉升和紅利計劃表示滿意。而令我們大跌眼鏡的是，高收入人群的工作滿意度下降得最厲害（雖然他們的工作滿意度仍比低收入人群高）。 為什么會有這么多人對工作不滿呢？眾多公司縮小規(guī)模，以至于員工負擔(dān)過重是原因之一。縮小規(guī)模同時還使留下來的員工士氣低落。為什么？因為留下來的員工要接手之前同事的工作， 并且他們還會經(jīng)常想起那些人，也會想下一個失 業(yè)的人會不會就是自己。 〖 思考題 〗 六 、 實訓(xùn)題 謝 謝 :12:2916:1216::12 16:1216:12::12:29 2023年 3月 9日星期四 4時 12分 29秒
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