價值觀與態(tài)度培訓講義(完整版)
【正文】 相吻合，你可以離開尋找與你追求價值觀相吻合的公司。雖然有些定義稍顯飄渺，但一定要按順序?qū)懮稀? ? 選擇了什么樣的工作，也就選擇了什么樣的生活 ? 學習目標 ? ? ? ? ? ? 第三章 員工態(tài)度與管理 管理游戲：設定價值序列 目的： ； ，也嘗試明確其序列； ； 形式：集體參與， 7人一組為宜 游戲說明： 我們在日常生活中作的種種判斷，無意識就逐漸形成了判斷標準予以抉擇。一個人才即使很便宜但與你的價值觀不同，這種人才不能用。 2 3 1 0 ? 。 ? 這個訓練對你求職或用人時，有一定的參考價值 ? ？ （形成） 第三章 價值觀與態(tài)度 第二節(jié) 態(tài)度與管理 ? 我們在分析應征者能不能適合某項工作時，經(jīng)常要關注他對目前工作的態(tài)度。 （二）態(tài)度的構(gòu)成 （ 1）認知成分：是指個體對人事或事的一種價值陳述，是帶有評價意義的認識，由信念、觀點、知識或信息組成。如對女性管理者的態(tài)度，可通過觀察下屬在她面前的行為 第三章 價值觀與態(tài)度 （三）態(tài)度的特點 ? 對象性 ? 社會性 ? 內(nèi)隱性 ? 穩(wěn)定性 ? 調(diào)控性 如愛屋及烏、情人眼里出西施 ? p132 案例 42 ? 兩極性 思考練習 1. p153 學習游樂場 二、態(tài)度與行為 ? 問題：態(tài)度在什么情況下能預測行為？ ? ? 強烈的態(tài)度對行為更有預測力 ? ? 壓力大 放棄自己的態(tài)度 表現(xiàn)出與環(huán)境壓力一致的行為 ? 環(huán)境對人的態(tài)度性質(zhì)、強度和行為的一致性程度具有直接影響 ? ? 根據(jù)自己經(jīng)歷或直接經(jīng)驗為基礎形成的態(tài)度，則態(tài)度與行為之間就有較高的一致性 ? ? ? 膽汁質(zhì)的人其態(tài)度與行為一致性較高 三、態(tài)度的形成 ㈠影響態(tài)度形成的因素 １、直接經(jīng)驗 ——對個人的態(tài)度產(chǎn)生強有力的影響 個體心理的影響：需要、價值觀、個性心理特征 如對物理、數(shù)學的喜歡或討厭 注：來自直接經(jīng)驗的態(tài)度比來自間接經(jīng)驗的態(tài)度更強烈、更執(zhí)著，也更不易改變。 p o x p o x + + + + _ + p o x p o x + _ _ + + _ p o x p o x _ _ + _ + + p o x p o x _ + _ _ _ _ 第三章 價值觀與態(tài)度 結(jié)論： ⑴海德認為，不平衡狀態(tài)會引起內(nèi)心緊張，產(chǎn)生痛苦和焦慮，主體 P有將這種不平衡狀態(tài)轉(zhuǎn)向平衡狀態(tài)的欲望和要求； 如， P為母親， O為兒子， X為兒子戀人。 ⑵ 如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度 ， 最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為 （ 包括表態(tài) ） ， 同時防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因 。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，聽講解的主婦只有 3%的人購買了上述食品，而參與集體討論的主婦有 32%購買了原先不愛吃的上述食品。 三層含義： 愿意繼續(xù)保持組織成員身份； 認可組織價值觀和目標； 愿意為組織付出高績效的勞動 注： （ 1）高工作參與度意味著一個人對特定工作的認同；高組織認同感則意味著對于所在組織的認同 （ 2）員工的組織認同感是預測流動率的更好指標 ?組織承諾的三種基本成分 ?感情承諾：員工對所在組織的情感依賴、認同及投入意愿； ?持續(xù)承諾：員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，不得不繼續(xù)留在該組織。為什么？因為留下來的員工要接手之前同事的工作， 并且他們還會經(jīng)常想起那些人，也會想下一個失 業(yè)的人會不會就是自己。我們很難知道其中的確切原因，不過最近的研究發(fā)現(xiàn)了很多有趣的結(jié)果。 （五）抗拒說服（拒絕改變態(tài)度）情形 ? 反作用力：對自由的捍衛(wèi) ? 指當別人因為想要我們?nèi)プ瞿臣虑閺亩鴮?
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1