【正文】 行的做法？ 第五節(jié) 態(tài)度與行為C態(tài)度：是個體對于某物、某人或某事的評價性陳述，比如贊同或者不贊同，喜歡或者不喜歡等。C心理 學(xué) 家 Gordon Allport認(rèn)為態(tài)度 是 社會心理學(xué) 不可或缺的概念C態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知、情感、行為傾向?態(tài)度的態(tài)度的 ABC模型? 要素 測量指標(biāo) 舉例? A 情感 生理指標(biāo) 我不喜歡我的老板? B 行為 觀察到的行為 我想調(diào)到其他部門? C 認(rèn)知 態(tài)度測量 經(jīng)常被老板忽視? 我認(rèn)為老板偏心?順序：認(rèn)知 情感 行為傾向 ?態(tài)度與行為的關(guān)系?態(tài)度與行為的一致性?態(tài)度與行為的不一致性態(tài)度的形成 態(tài)度是通過學(xué)習(xí)獲得的。人們對問題和他人的反應(yīng)一直在進化、發(fā)展著。 影響態(tài)度形成的主要因素是直接經(jīng)驗和社會學(xué)習(xí)。 對一個客體或人的直接經(jīng)驗對態(tài)度的形成產(chǎn)生強有力的影響。研究發(fā)現(xiàn)，源于直接經(jīng)驗的態(tài)度，比源自間接經(jīng)驗的態(tài)度更強烈、更執(zhí)著，也更加不易改變。 工作中的態(tài)度C1）工作滿意度：是指個體對他所從事的工作的總體態(tài)度。影響因素主要有工作本身、報酬、工作條件以及同事關(guān)系。 2）工作投入度：是指員工從心理上對其工作的認(rèn)可度，認(rèn)為它的績效水平對自我價值的重要程度。 3）組織承諾感：員工對于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。第六節(jié) 工作滿意度C工作滿意度 (job satisfaction)的界定 C工作滿意度是指源于工作的一種愉快且正面的情感性反應(yīng) (Locke ,1976)。C工作滿意度是個人健康、安全、成長、關(guān)系、自尊等需求，從工作或工作結(jié)果中獲得滿意的程度(Dessler ,1980)。C工作滿意度是個人從工作評價或工作經(jīng)驗中產(chǎn)生的愉快或者積極的情緒狀態(tài)。C 工作滿意度既被視為一般的態(tài)度，又被視為對 5個特定工作維度的滿意程度，即：報酬、工作本身、提升機會、上司和同事。 C 個人可能對工作的不同方面持有不同的態(tài)度。C 個體的特點也會影響工作滿意度。有高消極情感的人更可能對工作不滿意。C 工作本身的因素也會影響工作滿意度。如有挑戰(zhàn)性的工作、高價值的回報、提升的機會、稱職的上司和愿意提供支持的同事等，都可以提高員工的工作滿意度 決定工作滿意度的因素 —— 洛克的研究類別 維度事 工作 挑戰(zhàn)性、多樣性、學(xué)習(xí)機會、成功機會獎勵 機會、數(shù)量、公平、合理、認(rèn)可工作條件 物理條件、時間長短、地理位置人 自己 價值觀、個性企業(yè)內(nèi)他人 友好態(tài)度、支持、合作、能力企業(yè)外他人 友好態(tài)度、支持工作滿意度與工作績效C 工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系，有以下幾種不同的觀點 :C (1)滿意度會導(dǎo)致好的績效 (人群關(guān)系學(xué)派 )C 如果真是這樣，那么管理者的工作就簡單了，只要使員工保持愉快的心情就可以了。雖然這有可能，但對絕大多數(shù)人來說，良好的績效源于多種原因，工作滿意度只是其中之一。C(2)好的工作績效會提高員工工作滿意度。 P37C如果是這樣，管理者就需要幫助員工提高績效，這樣滿意就會接踵而至。然而，一些高績效員工對他們的工作并不滿意。C(3)在滿意度和績效之間，尚受到其它調(diào)節(jié)或中介因素的影響，如：員工對提高勞動生產(chǎn)率的態(tài)度，組織生產(chǎn)要求壓力大小等。C 工作滿意度和績效之間的關(guān)系會受到報酬的干擾作用的影響。C 獲得高報酬的員工會有更高的滿意度；所得報酬與績效相關(guān)的員工（績效越好，報酬越高），可能會有更好的工作績效，因此，報酬既影響工作滿意度，又影響工作績效。報酬影響滿意度和績效的關(guān)鍵，在于這種報酬被員工認(rèn)為是有價值的，且直接與工作績效相關(guān)。C 工作滿意度與組織績效之間的關(guān)系相對明確。擁有高滿意度員工的公司，比擁有滿意度低員工的公司有更好的組織績效工作不滿意的行為現(xiàn)象C （ 1） 消極、退縮： 當(dāng)工作滿意度無法得到時，員工會表現(xiàn)出缺乏創(chuàng)新的意念及逃避責(zé)任。C （ 2） 袖手旁觀： 雖是公司員工，但對公司事物如旁觀者，對于場內(nèi)工作及公司目標(biāo)漠不關(guān)心且置身其外。C （ 3） 徘徊不定： 工作以往對他而言是一件最重要的事，如今卻變?yōu)椴恢匾驘o趣。C （ 4） 悲傷： 以往易于管理的部屬，如今變成工作的抱怨者，對一些不重要或是微小事項不時提出抱怨。工作不滿意的行為現(xiàn)象C（ 5） 敵視： 對公司政策采取不合作態(tài)度且對權(quán)力抱持著懷疑，對同事或公司采取不友善的態(tài)度。C（ 6） 憂慮： 擔(dān)心現(xiàn)有的情況，同時認(rèn)為未來是毫無指望的 , 會因為無法晉升而產(chǎn)生不安全感。員工如何表達不滿C(1) 離開（ exit）：此行為以離開公司為目的。包括離職，積極地尋找其它的工作機會。C(2) 建議（ voice）：提出主動、積極性的建議，謀求改善現(xiàn)狀。C(3) 忠誠（ loyalty）：以被動但樂觀的態(tài)度，等待現(xiàn)狀獲得改善。C(4) 玩忽職守（ neglect）：態(tài)度被動且任由事態(tài)繼續(xù)惡化。 工作滿意度調(diào)查C 目的： 1．診斷本公司潛在的問題：員工滿意度高低是員工對各種管理問題滿意度的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。 2．找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因：如，公司近來受到產(chǎn)品高損耗率、高丟失率的困擾，通過員工滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，確定是否因員工工資過低、管理不善、晉升渠道不暢等問題，避免主觀的隨機猜測。 3．評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 :培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。 工作滿意度調(diào)查C 內(nèi)容：　　 1．薪酬：薪酬是決定工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重?！　?2．工作：工作影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。 　　 3．晉升：晉升機會會帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。 　　 4．管理：考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；考察公司的民主管理機制，如員工參與和影響決策的程度如何。　　 5．環(huán)境：好的工作條件和環(huán)境 ,如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施極大地影響著員工滿意度。樣例：蓋洛普咨詢公司的工作滿意度調(diào)查問卷(1)在工作中我有明確的工作職責(zé)(2)我擁有完成工作必需的設(shè)備與設(shè)施(3)每天都有機會發(fā)揮我的特長(4)在過去的七天中，我曾經(jīng)受到表揚(5)上級和同事關(guān)心我本人(6)在公司，有人關(guān)心我的成長(7)公司的宗旨使我感到我的工作很重要(8)在單位，我說話得到尊重(9)我在工作單位有一個最好的朋友(10)我的同事對工作質(zhì)量精益求精(11)在過去的 6個月內(nèi)，單位有人談到我的進步(12)去年我有機會學(xué)到新東西補充內(nèi)容一：員工幸福與員工績效C閱讀《幸福背后的科學(xué)》C思考： 什么是幸福？C 結(jié)合你的實際體驗，談?wù)勑腋Ｅc績效是否有關(guān)聯(lián)？有怎樣的關(guān)聯(lián)？C 假設(shè)文章中的研究結(jié)論是正確的，那么作為一個管理者，你認(rèn)為如何提高員工的幸福感？你會形成哪些與過去認(rèn)知不同的管理理念？補充內(nèi)容二：查閱柯維的 《 高效能人士的第八個習(xí)慣 》C 在此書中，柯維提出一個 “完人思維 ”，他認(rèn)為當(dāng)今為什么那么多人工作中沒有滿足感，為什么大多數(shù)組織無法激發(fā)其雇員的才能，機智和創(chuàng)造性，無法成為卓越而持久的組織機構(gòu)，其核心是一個簡單的理由。這一切源于對于我們的本真自我 — 也即對于人類天性的基本觀點 — 的不完整的思維模式。C 基本事實是，人不是需要被外界激發(fā)或控制的物，他們具有四個方面的元素：身體、頭腦、心靈和靈魂。 柯維的完人思維圖靈魂頭 腦心 靈身 體 生活，生存下去關(guān)愛，人際關(guān)系學(xué)習(xí)，發(fā)展成長留下遺產(chǎn)，生活有意義和有所貢獻今天的人們有選擇的自由C人們會做出自己愿意在多大程度上獻身工作的決定；而這個決定，不管是有意識的還是無意識的，都依賴于他們覺得自己受到怎樣的待遇，以及他們有多少機會來發(fā)揮自己的所有四項天賦才能。C人們的選擇范圍很廣。主要有幾種：反叛或離開、懷有惡意的服從、自愿的順從、快樂的合作、衷心的奉獻、創(chuàng)造性的振奮等。思考幾種情況，說出你的行為選擇C第一種：你受到不公平的對待。也即在你的組織中盛行各種政治游戲，存在裙帶關(guān)系，報酬體系不公平，你的報酬不能夠準(zhǔn)確反映你的貢獻。C那么你的選擇是什么？C第二種：從你的報酬來講，對你還不錯。但是你沒有得到和善的對待，也就是你沒有得到尊重。你的待遇也前后不一、反復(fù)無常、很隨意，在很大程度上由你老板的情緒來決定。C你的選擇是什么？C第三種：你的報酬很不錯，也得到了和善的對待。但當(dāng)你需要拿出意見的時候，你只能夠采用別人的意見。換句話說，你的身體和心靈受到了尊重，但是你的頭腦卻沒有得到尊重。C你的選擇是什么？C第四種：你的報酬很不錯，受到了和善的對待，而且發(fā)揮了自己的創(chuàng)造性。但是總是讓你挖了洞又填上，或者要求你填寫既沒人看，也沒有人用的報告。換句話說，你的工作沒有意義。C你的行為選擇是什么？C第五種：你的報酬很不錯，受到了和善的對待，而且還創(chuàng)造性地參加了組織的各項工作。但是在于客戶和供應(yīng)商（包括其他的雇員）打交道上存在許多謊言和欺騙。C你的選擇是什么？作者總結(jié)C作者在不同文化背景下，詢問上述問題得到的答案都是前三類，即反叛或離開、懷有惡意的服從，最好的情況也只有自愿的服從。C他認(rèn)為，在當(dāng)今只有當(dāng)一個人作為一個干著 “完整工作 ”的 “完人 ”而受到尊重的時候，也即當(dāng)他的報酬不錯，受到了和善的對待，能發(fā)揮創(chuàng)造性，而且有機會以符合原則的方式服務(wù)人類需求的時候，他才會選擇后三項：快樂的合作、衷心的奉獻和創(chuàng)造性的振奮。C本章小結(jié) P37C 用五個詞形容你最喜歡的那個人的個性（人格）特點C08工管 A班：誠實守信、開朗、善良、自信、幽默C08工管 B班：樂觀、幽默、善良、負(fù)責(zé)、心胸寬廣C08物流：活潑開朗 真誠 熱心助人 大方 責(zé)任心C09工管：善良 4大方 2活潑 2細(xì)心謹(jǐn)慎 積極樂觀 1C10人管：隨和 3樂觀 3穩(wěn)重 2開朗 2善良 2熱情 2C10工管：積極、開朗、善良、隨和、大方C10物流：活潑開朗、善良、樂觀、大方、幽默C 用五個詞形容你最不喜歡的那個人的個性（人格）特點C08工管 A班：自私、自大、虛偽、小氣、失信C08工管 B班：自大、自私、小氣、心機重、懶C08物流：小氣自私 高傲自大 虛偽 懶惰 心胸狹窄C09工管：小氣 惡毒 虛偽 2奸詐 1自以為是 18C10人管：自私 自負(fù) 2虛偽 2小氣 2暴躁 懶散C10物流：自私小氣、虛偽、陰險、懶惰、浮躁C播放視頻《與誰為鄰》