人力資源管理如何滿足企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的變化-資料下載頁
2025-02-18 06:09本頁面
【正文】 6．退休 慢 低 7．自然減少 慢 低 8．再培訓(xùn) 慢 低 解雇職位輪換額外的工作執(zhí)行紀(jì)律解雇輔導(dǎo)與培訓(xùn)接班人計(jì)劃工作態(tài)度良好工作態(tài)度不好工作能力強(qiáng) 工作能力弱人員適應(yīng)性分析模型人員適應(yīng)性分析模型職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 1）職類、職種的劃分 職類 職種 資格 級別 管理類 管理支持類 營銷類 技術(shù)類 作業(yè)類 行政 管理 管理工程 財(cái)經(jīng) 人力資源 IT技術(shù) 采購 事務(wù) 產(chǎn)品銷售 營銷策劃 研發(fā) 檢驗(yàn) 工藝技術(shù) 工程技術(shù) 維修技工 操作技工 通用技工 輔助工 5級 4級 3級 2級 1級 職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃 （ 2）為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道 一線主管 合格員工 高級技術(shù)員 中層管理者 高層管理者 技術(shù)專家 高級技術(shù)專家 高級營銷專家 營銷專家 客戶經(jīng)理 初做者 行政晉升通道 營銷晉升通道 研發(fā)晉升通道 核心人才規(guī)劃 依據(jù)戰(zhàn)略明確核心人才的定義和范疇，即明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的核心人才 輔助人才 通用人才 特殊人才 核心人才 稀缺性 X 戰(zhàn)略性 Y 企業(yè)核心人才盤點(diǎn)，檢視企業(yè)所擁有的核心人才是否能滿足企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對核心人才的需求（數(shù)量差異、能力差異與結(jié)構(gòu)欠缺） 外部勞動(dòng)力市場相應(yīng)人才的稀缺狀況及內(nèi)部人才提升速度與成長速度比較，確定核心人才隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)的匹配狀況 核心人才總量、結(jié)構(gòu)與提升的系統(tǒng)規(guī)劃 核心人才隊(duì)伍建設(shè)策略規(guī)劃：核心人才吸納規(guī)劃、核心人才培養(yǎng)規(guī)劃、核心人才保留規(guī)劃、核心人才激勵(lì)規(guī)劃 核心人才規(guī)劃 示 例 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到 35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用 ， 選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 方案 ? 加強(qiáng)對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓(xùn)； ? 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； ? 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； ? 對現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃 ， 通過退休 、 聘為顧問等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡 高于 50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位 。 方案評價(jià) （ 兩年以后進(jìn)行 ） 評價(jià)的主要問題 ： ? 我們最初的目標(biāo) （ 兩年 35歲 ） 定得太高嗎 ？ ? 公司是否真正重視管理干部的年輕化 ， 是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 ? 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓(xùn) ？ 參加這種培訓(xùn)的干部的平均年齡是多少 ？ ? 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓(xùn) ？ ? 新招聘了多少有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕后備人才 ？ ? 有多少 50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位 ？ 他們是否已經(jīng)得到了妥善安置 ？ ? 公司的管理思想 、 管理效果是否發(fā)生了變化 ？ 這種變化與干部年輕化有多大關(guān)系 ？ ? 是否應(yīng)推遲或改變原來的目標(biāo) ？ 演講完畢，謝謝觀看！
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