【正文】 盈虧報(bào)告制，以保證集中抓業(yè)績驅(qū)動(dòng)的結(jié)帳結(jié)果 為刺激營業(yè)收入增長，公司采取了評(píng)量業(yè)績和制訂目標(biāo)的辦法。 目標(biāo)：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2023） 展覽會(huì)：每年 55次→ 300 業(yè)績?cè)u(píng)量只是對(duì)未來盈利的分配。 5年內(nèi)，利潤達(dá)到總利潤的 30%，10年內(nèi)達(dá)到 50% 軟庫（）案例 1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28%， 凈收益年遞增率 87% 第一層面 在日本銷售軟件和發(fā)行個(gè)人電腦雜志 第二層面 90年代中，收購齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和電腦博覽會(huì)公司 第三層面 在互聯(lián)網(wǎng)上選定戰(zhàn)略重點(diǎn)。投資 30多家公司（、等） 業(yè)務(wù) 169。 TaoLue 按層面進(jìn)行管理的結(jié)論 ? 對(duì)不同層面實(shí)行不同管理的公司可能獲得一種持久的競爭優(yōu)勢。 ? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。 ? 公司只有在三個(gè)層面分別實(shí)行截然不同的管理制度，這才成為可能。 ? 形成增長階梯需要對(duì)新興業(yè)務(wù)實(shí)行庇護(hù)的政策。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。 ? 讓一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)獲得更多的自主權(quán)是件大事。 ? 人力資源政策上需要變通。如果一家大公司試圖使用和老企業(yè)相同的人員和獎(jiǎng)勵(lì)制度，挫敗就會(huì)接踵而至。有創(chuàng)新技能和潛力又愿意開辟業(yè)務(wù)的人，不大可能被一家只有低增長歷史的公司挖走。如果靠正規(guī)的招聘、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績考評(píng)吸引不了他們，就要采取非常措施。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵?？赡懿坏貌挥H自動(dòng)手，來為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請(qǐng)合適的領(lǐng)導(dǎo)人。正如庇護(hù)措施以及同核心業(yè)務(wù)從體制上分離出來可以培育出不同氛圍一樣，不實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)的管理方法能更加突出新業(yè)務(wù)的特殊目標(biāo)和需要。 169。 TaoLue 激勵(lì)公司 —— 建立動(dòng)力源 ? 對(duì)任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者來說，使全公司保持增長的信心都是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。 ? 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個(gè)層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 ? 第二層是必須向雇員表明，他們的前途一片光明，通過參與取勝的隊(duì)伍，通過個(gè)人成就和個(gè)人成長，他們能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。 ? 最高層次的要求是，這個(gè)目標(biāo)使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 ? 形成支持創(chuàng)新，適應(yīng)變化的企業(yè)文化 169。 TaoLue 關(guān)鍵人才的管理 何為關(guān)鍵人才？ 高級(jí)管理人員 高級(jí)研發(fā)人員 作出重大貢獻(xiàn)的人員 對(duì)生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn) 對(duì)產(chǎn)品或工程項(xiàng)目有重要貢獻(xiàn) 舉薦優(yōu)秀人才 開拓重要市場 傳播企業(yè)價(jià)值文化 有效管理方式 雙軌制職業(yè)生涯 建立長期激勵(lì)機(jī)制 股權(quán) 股票期權(quán) 更大空間的職位晉升 深造 精神榮譽(yù) 169。 TaoLue 如何留住關(guān)鍵人才 ? 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 ? 80/20法則： 20%的員工創(chuàng)造了 80%的利潤 ? 讓他們知道你希望留住他們 ? 應(yīng)用溝通建立相互承諾，達(dá)成心理契約 ? 承認(rèn)他們的表現(xiàn) ? 董事長和的親自認(rèn)可 ? 提供發(fā)展和參與的機(jī)會(huì) ? 參與公司決策，共享公司業(yè)務(wù)，培養(yǎng)認(rèn)同 ? 改革物質(zhì)激勵(lì)方式 ? 培養(yǎng)使命感，運(yùn)用名譽(yù)激勵(lì) ? 創(chuàng)造寬松的氛圍，讓他們能控制自己的生涯規(guī)劃 ? 幫助他們完善職業(yè)生涯 ? 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì) 169。 TaoLue 關(guān)鍵崗位的任職調(diào)查 ? 對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者 ， 應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?， 并且要經(jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查 。 ? 既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé) ， 又反映出此崗位對(duì)公司的重要 ， 也能形成求職者的自尊 。 ? 需考察： ? 工作經(jīng)歷：相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ? 業(yè)績資料 （ 也包括失敗的經(jīng)歷 ） ? 成功的業(yè)績證明 ? 推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家 ? 調(diào)查程序： ? 電話 ? 實(shí)地調(diào)查 ， ? 調(diào)查所工作的單位 ， 所讀的學(xué)校 ? 委托 “ 獵頭 ” 公司 169。 TaoLue 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)流程 ?對(duì)優(yōu)秀后備人才提供 “總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”干部輪換 提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間 安排高二級(jí)的干部作輔導(dǎo) 根據(jù)具體情況發(fā)給長期股權(quán) ?要求優(yōu)秀后備人才 保持優(yōu)秀表現(xiàn) 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 積極學(xué)習(xí)，努力發(fā)展 價(jià)值定位 運(yùn)作流程 淘汰 業(yè)績考核 個(gè)人發(fā)展/職業(yè)生涯計(jì)劃 工作崗位輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 選拔 169。 TaoLue 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價(jià)值定位 工作性質(zhì) /環(huán)境 有激勵(lì)性的工作 目的明確的工作 企業(yè)文化所屬性 同事們的質(zhì)量 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 獎(jiǎng)勵(lì) /表彰 表揚(yáng) 薪金 股權(quán) 保持最優(yōu)秀的表現(xiàn) 工作壓力 工作時(shí)間 出差 不同地區(qū)調(diào)動(dòng) 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 發(fā)展機(jī)會(huì) 升遷機(jī)會(huì) 培訓(xùn) /培養(yǎng) 輔導(dǎo) /指導(dǎo) 169。 TaoLue 人力資源指數(shù)分析法：戰(zhàn)略工具 人力資源指數(shù)分析方法是一套人力資源管理測評(píng)系統(tǒng) 可從以下 15項(xiàng)分類因素設(shè)計(jì)： ?報(bào)酬制度 ?信息溝通 ?組織效率 ?關(guān)心職工 ?組織目標(biāo) ?合作 ?內(nèi)在滿意度 ?組織結(jié)構(gòu) ?人際關(guān)系 ?組織環(huán)境 ?參與管理 ?基層管理 ?中高層管理 ?用人機(jī)制 ?職工精神與期望 169。 TaoLue Thanks! 169。 TaoLue 演講完畢，謝謝觀看！