【正文】 TaoLue 如何留住關(guān)鍵人才 ? 認(rèn)清你希望保留哪些雇員 ? 80/20法則： 20%的員工創(chuàng)造了 80%的利潤 ? 讓他們知道你希望留住他們 ? 應(yīng)用溝通建立相互承諾，達(dá)成心理契約 ? 承認(rèn)他們的表現(xiàn) ? 董事長和的親自認(rèn)可 ? 提供發(fā)展和參與的機(jī)會 ? 參與公司決策，共享公司業(yè)務(wù)，培養(yǎng)認(rèn)同 ? 改革物質(zhì)激勵方式 ? 培養(yǎng)使命感，運(yùn)用名譽(yù)激勵 ? 創(chuàng)造寬松的氛圍，讓他們能控制自己的生涯規(guī)劃 ? 幫助他們完善職業(yè)生涯 ? 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會 169。既發(fā)揮一家獨(dú)立新業(yè)務(wù)的優(yōu)勢，又使之能發(fā)展出轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵臉I(yè)務(wù)的綜合能力。 TaoLue 第三層面評績表 ? 這一層面的創(chuàng)新項目具有生命力企業(yè)的潛力。 TaoLue 業(yè)績管理 第一層面 近期結(jié)算結(jié)果和現(xiàn)金流 第二層面 營收狀況和資本生產(chǎn)率 第三層面 回報的大小 成功的概率 重點 評量方法 利潤 投資資本回報 成本 生產(chǎn)率或效率 收入增長 市場份額或設(shè)置基地 獲得新客戶 利潤 資本投資效率 預(yù)期凈現(xiàn)值 以項目為基礎(chǔ)的里程碑 待選項目估價 將設(shè)想轉(zhuǎn)變成業(yè)務(wù)的速度 新項目的數(shù)量 169。 ? 追求的不僅僅是思想自由，還渴望有機(jī)會將第三層面的創(chuàng)意轉(zhuǎn)變成第二層面業(yè)務(wù)。必須給他們提供創(chuàng)造個人財富的機(jī)會。 TaoLue 按層面進(jìn)行人才管理 第一層面 經(jīng)營者 精深的實際工作和 /或產(chǎn)業(yè)專業(yè)技能 不能達(dá)到目標(biāo)和完成計劃的強(qiáng)大動力 紀(jì)律性強(qiáng) 第二層面 業(yè)務(wù)建立 企業(yè)家的創(chuàng)造意愿 對于不確定和不斷變化能泰然處之 集中于增加收入的果斷決策人 第三層面 有遠(yuǎn)見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 人才類型 用人方式 建立個人近期業(yè)績要點（職位晉升和報酬），包括業(yè)績不佳的明確處罰 實施“不找借口”的管理風(fēng)格 提供行動自主權(quán)、自由發(fā)出創(chuàng)建委任 提供通過現(xiàn)金獎金和入股的方式創(chuàng)造個人財富的機(jī)會 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會，使其能留下傳家寶 提供心理獎勵 認(rèn)可設(shè)想項目 提供實驗和探索的自由 提供職業(yè)優(yōu)惠：滿足開發(fā)智能的好奇心；成為第二層面業(yè)務(wù)建立者的機(jī)會 獎金獎勵 169。 TaoLue 人力資源管理戰(zhàn)略與公司文化 人力 資源 管理 鞏固現(xiàn)有文化 改變現(xiàn)有文化 支持成功業(yè)績的文化： 采取行動導(dǎo)向式和決策式管理； 明確并服務(wù)于用戶需求； 鼓勵以有凝聚力的小組為依托的獨(dú)立性和企業(yè)家才能； 在企業(yè)最高管理層與雇員多有接觸的情況下，隨時隨地讓員工參與企業(yè)管理，將組織活動約束在其優(yōu)勢領(lǐng)域，避免將精力分散到不熟悉的業(yè)務(wù)范圍； 避免復(fù)雜的縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計； 將集中指導(dǎo)與員工自主性相結(jié)合。這使戰(zhàn)略性人力資源管理肩負(fù)了很大責(zé)任，要努力開發(fā)組織的靈活性和創(chuàng)造性，使之把握時機(jī)，保持競爭優(yōu)勢。 TaoLue 人員先于戰(zhàn)略 傳統(tǒng)：人員適應(yīng)戰(zhàn)略 理論基礎(chǔ)：戰(zhàn)略決定組織，組織選擇人員。 應(yīng)將達(dá)到和維持增長的成本與預(yù)期的額外增長帶來的收益進(jìn)行比較。 169。 ? 人力資源管理不是人力資源部一個部門的問題，而是公司每一個部門、每一位管理者的問題，尤其是高層高理者，如。169。 ? 每位管理者都是人力資源經(jīng)理，都應(yīng)學(xué)習(xí)并提高人力資源管理技能。 TaoLue 戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵因素 社會、政治、法律及經(jīng)濟(jì)環(huán)境 勞動力 組織文化 組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)與 工作管理 169。 169。 誤區(qū)：人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強(qiáng)。 組織構(gòu)造 以下特征顯示出組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的 復(fù)雜程度。 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價值等。 TaoLue 第一層面的經(jīng)營者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。獎金不封頂以及入公司股。有機(jī)會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。 TaoLue 第一層面評績表 ? 上上下下的以業(yè)績?yōu)樯系睦砟詈蜖庩J第一層面業(yè)務(wù)利潤。這些項目不能用傳統(tǒng)的財務(wù)措施 ——如稅收與利潤，來評估。 ? 讓一項風(fēng)險業(yè)務(wù)獲得更多的自主權(quán)是件大事。 TaoLue 關(guān)鍵崗位的任職調(diào)查 ? 對于關(guān)鍵崗位的求職申請者 ， 應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?， 并且要經(jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查 。 TaoLue 關(guān)鍵人才的管理 何為關(guān)鍵人才？ 高級管理人員 高級研發(fā)人員 作出重大貢獻(xiàn)的人員 對生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn) 對產(chǎn)品或工程項目有重要貢獻(xiàn) 舉薦優(yōu)秀人才 開拓重要市場 傳播企業(yè)價值文化 有效管理方式 雙軌制職業(yè)生涯 建立長期激勵機(jī)制 股權(quán) 股票期權(quán) 更大空間的職位晉升 深造 精神榮譽(yù) 169。 ? 形成增長階梯需要對新興業(yè)務(wù)實行庇護(hù)的政策。 169。 TaoLue 制訂增長規(guī)則 第一層面 維護(hù)、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤率 第二層面 提出建立新業(yè)務(wù)的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機(jī)會尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點 內(nèi)容 年度經(jīng)營計劃： 戰(zhàn)術(shù)計劃 資源決策 制定預(yù)算 業(yè)務(wù)建立戰(zhàn)略： 投資預(yù)算，為新的投資計劃作出詳細(xì)的業(yè)務(wù)規(guī)劃 探討決定： 項目初步計劃 項目里程碑 （階段性成果） 169。阿爾托研究中心（）。 ? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應(yīng)該定得比