人力資源管理戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分析(文件)
【正文】 制訂增長(zhǎng)規(guī)則 第一層面 維護(hù)、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務(wù)的利潤(rùn)率 第二層面 提出建立新業(yè)務(wù)的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機(jī)會(huì)尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點(diǎn) 內(nèi)容 年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃： 戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 資源決策 制定預(yù)算 業(yè)務(wù)建立戰(zhàn)略： 投資預(yù)算，為新的投資計(jì)劃作出詳細(xì)的業(yè)務(wù)規(guī)劃 探討決定： 項(xiàng)目初步計(jì)劃 項(xiàng)目里程碑 （階段性成果） 169。 ? 財(cái)務(wù)部分的內(nèi)容包括生產(chǎn)率的提高、單位成本的降低、車間效率得分、對(duì)照預(yù)算取得的月利潤(rùn)，凈收入增長(zhǎng)和投資資本回報(bào)。 169。 ? 此時(shí)的目標(biāo)不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，占領(lǐng)最佳市場(chǎng)位置。 169。 ? 第三層面最好能有一整套備選項(xiàng)目，他們的價(jià)值在開發(fā)和完善過程中提高。 169。投資 30多家公司（、等） 業(yè)務(wù) 169。 ? 形成增長(zhǎng)階梯需要對(duì)新興業(yè)務(wù)實(shí)行庇護(hù)的政策。如果一家大公司試圖使用和老企業(yè)相同的人員和獎(jiǎng)勵(lì)制度，挫敗就會(huì)接踵而至?？赡懿坏貌挥H自動(dòng)手，來為新業(yè)務(wù)拉攏和聘請(qǐng)合適的領(lǐng)導(dǎo)人。 ? 最有力、最持久的公司目標(biāo)必須包括三個(gè)層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 TaoLue 關(guān)鍵人才的管理 何為關(guān)鍵人才？ 高級(jí)管理人員 高級(jí)研發(fā)人員 作出重大貢獻(xiàn)的人員 對(duì)生產(chǎn)制造工藝或技術(shù)有重大改進(jìn) 對(duì)產(chǎn)品或工程項(xiàng)目有重要貢獻(xiàn) 舉薦優(yōu)秀人才 開拓重要市場(chǎng) 傳播企業(yè)價(jià)值文化 有效管理方式 雙軌制職業(yè)生涯 建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 股權(quán) 股票期權(quán) 更大空間的職位晉升 深造 精神榮譽(yù) 169。 ? 需考察： ? 工作經(jīng)歷：相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) ? 業(yè)績(jī)資料 （ 也包括失敗的經(jīng)歷 ） ? 成功的業(yè)績(jī)證明 ? 推薦人：原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家 ? 調(diào)查程序： ? 電話 ? 實(shí)地調(diào)查 ， ? 調(diào)查所工作的單位 ， 所讀的學(xué)校 ? 委托 “ 獵頭 ” 公司 169。 TaoLue Thanks! 169。 TaoLue 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價(jià)值定位 工作性質(zhì) /環(huán)境 有激勵(lì)性的工作 目的明確的工作 企業(yè)文化所屬性 同事們的質(zhì)量 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心 獎(jiǎng)勵(lì) /表彰 表?yè)P(yáng) 薪金 股權(quán) 保持最優(yōu)秀的表現(xiàn) 工作壓力 工作時(shí)間 出差 不同地區(qū)調(diào)動(dòng) 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 發(fā)展機(jī)會(huì) 升遷機(jī)會(huì) 培訓(xùn) /培養(yǎng) 輔導(dǎo) /指導(dǎo) 169。 TaoLue 關(guān)鍵崗位的任職調(diào)查 ? 對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者 ， 應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦?， 并且要經(jīng)過嚴(yán)格的調(diào)查 。 ? 最高層次的要求是，這個(gè)目標(biāo)使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 169。如果靠正規(guī)的招聘、獎(jiǎng)勵(lì)和業(yè)績(jī)考評(píng)吸引不了他們，就要采取非常措施。 ? 讓一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)獲得更多的自主權(quán)是件大事。 ? 持續(xù)增長(zhǎng)的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務(wù)創(chuàng)建管道。 目標(biāo)：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2023） 展覽會(huì)：每年 55次→ 300 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)量只是對(duì)未來盈利的分配。 ? 這一層面評(píng)績(jī)的難題是確定如何增加潛在的回報(bào)和成功的可能性。這些項(xiàng)目不能用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)措施 ——如稅收與利潤(rùn)，來評(píng)估。 ? 現(xiàn)實(shí)地確定利潤(rùn)指標(biāo)，而用其他措施作為主要測(cè)量業(yè)績(jī)手段。 ? 對(duì)于一項(xiàng)新業(yè)務(wù)，成功與否取決于其產(chǎn)品和服務(wù)吸引顧客的速度，以及業(yè)務(wù)擴(kuò)展的規(guī)模、速度與效率。 = － r － 1 其中， 為公司在第 t時(shí)間階段創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值大??； 為公司在 t時(shí)間階段使用該資產(chǎn)獲得的實(shí)際收益； r 單位資產(chǎn)的使用成本； C t－ 1 為 t時(shí)間階段初使用的資產(chǎn)凈值。 TaoLue 第一層面評(píng)績(jī)表 ? 上上下下的以業(yè)績(jī)?yōu)樯系睦砟詈蜖?zhēng)闖第一層面業(yè)務(wù)利潤(rùn)。 ? 第二層面業(yè)務(wù)建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過頭來又吸引更多志同道合的人。因此，公司不得不將經(jīng)營(yíng)者、建造者和夢(mèng)想家均衡搭配使用?！保绹?guó)熱力電子公司喬治 有機(jī)會(huì)成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵(lì)作用。運(yùn)用的激勵(lì)方式與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機(jī)會(huì)的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。 ? 對(duì)因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對(duì)保持責(zé)權(quán)分明是必要的。獎(jiǎng)金不封頂以及入公司股。 ? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測(cè)的環(huán)境里大顯身手。 ? 年度評(píng)估，約 5%的雇員得到“不合格”的評(píng)語(yǔ)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。 TaoLue 第一層面的經(jīng)營(yíng)者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。 169。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，預(yù)測(cè)相應(yīng)成本，對(duì)組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 TaoLue 人力資源規(guī)劃 提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決“硬”問題。 認(rèn)定企業(yè)成功的因素，更多依賴的是人力資源管理的“軟”特征，像員工、方式、體系、技巧和共享價(jià)值等。 ?用問卷收集信息 ?數(shù)據(jù)分析及分析解釋 ?確認(rèn)問題和相應(yīng)解決辦法 ?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點(diǎn) ?解決方法：請(qǐng)各有關(guān)小組集會(huì)，列出各自對(duì)自身 /其他小組的看法，同時(shí)讓后者對(duì)此發(fā)表看法。 改變行為的主要方式是通過非正式結(jié)構(gòu)下的組員相互影響。地
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