人力資源管理戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢分析(參考版)
2025-02-20 06:08本頁面
【正文】 TaoLue Thanks! 169。 TaoLue 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的價值定位 工作性質 /環(huán)境 有激勵性的工作 目的明確的工作 企業(yè)文化所屬性 同事們的質量 領導關心 獎勵 /表彰 表揚 薪金 股權 保持最優(yōu)秀的表現(xiàn) 工作壓力 工作時間 出差 不同地區(qū)調動 發(fā)揮領導才能 發(fā)展機會 升遷機會 培訓 /培養(yǎng) 輔導 /指導 169。 ? 需考察： ? 工作經歷：相關工作經驗 ? 業(yè)績資料 （ 也包括失敗的經歷 ） ? 成功的業(yè)績證明 ? 推薦人：原工作單位的上級領導和專家 ? 調查程序： ? 電話 ? 實地調查 ， ? 調查所工作的單位 ， 所讀的學校 ? 委托 “ 獵頭 ” 公司 169。 TaoLue 關鍵崗位的任職調查 ? 對于關鍵崗位的求職申請者 ， 應當相當?shù)纳髦?， 并且要經過嚴格的調查 。 TaoLue 關鍵人才的管理 何為關鍵人才？ 高級管理人員 高級研發(fā)人員 作出重大貢獻的人員 對生產制造工藝或技術有重大改進 對產品或工程項目有重要貢獻 舉薦優(yōu)秀人才 開拓重要市場 傳播企業(yè)價值文化 有效管理方式 雙軌制職業(yè)生涯 建立長期激勵機制 股權 股票期權 更大空間的職位晉升 深造 精神榮譽 169。 ? 最高層次的要求是，這個目標使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 ? 最有力、最持久的公司目標必須包括三個層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實現(xiàn)盈利目標的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關系到公司的生死存亡。 169?？赡懿坏貌挥H自動手，來為新業(yè)務拉攏和聘請合適的領導人。如果靠正規(guī)的招聘、獎勵和業(yè)績考評吸引不了他們，就要采取非常措施。如果一家大公司試圖使用和老企業(yè)相同的人員和獎勵制度，挫敗就會接踵而至。 ? 讓一項風險業(yè)務獲得更多的自主權是件大事。 ? 形成增長階梯需要對新興業(yè)務實行庇護的政策。 ? 持續(xù)增長的主要難題在于建立和管理一套有連續(xù)性的業(yè)務創(chuàng)建管道。投資 30多家公司（、等） 業(yè)務 169。 目標：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2023） 展覽會：每年 55次→ 300 業(yè)績評量只是對未來盈利的分配。 169。 ? 這一層面評績的難題是確定如何增加潛在的回報和成功的可能性。 ? 第三層面最好能有一整套備選項目，他們的價值在開發(fā)和完善過程中提高。這些項目不能用傳統(tǒng)的財務措施 ——如稅收與利潤，來評估。 169。 ? 現(xiàn)實地確定利潤指標，而用其他措施作為主要測量業(yè)績手段。 ? 此時的目標不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競爭對手，占領最佳市場位置。 ? 對于一項新業(yè)務，成功與否取決于其產品和服務吸引顧客的速度，以及業(yè)務擴展的規(guī)模、速度與效率。 169。 = － r － 1 其中， 為公司在第 t時間階段創(chuàng)造的經濟增加值大小； 為公司在 t時間階段使用該資產獲得的實際收益； r 單位資產的使用成本； C t－ 1 為 t時間階段初使用的資產凈值。 ? 財務部分的內容包括生產率的提高、單位成本的降低、車間效率得分、對照預算取得的月利潤，凈收入增長和投資資本回報。 TaoLue 第一層面評績表 ? 上上下下的以業(yè)績?yōu)樯系睦砟詈蜖庩J第一層面業(yè)務利潤。 TaoLue 制訂增長規(guī)則 第一層面 維護、拓展并增加現(xiàn)有業(yè)務的利潤率 第二層面 提出建立新業(yè)務的資源規(guī)劃 第三層面 為未來機會尋找選擇方案，把寶押在已選的方案上 重點 內容 年度經營計劃： 戰(zhàn)術計劃 資源決策 制定預算 業(yè)務建立戰(zhàn)略： 投資預算，為新的投資計劃作出詳細的業(yè)務規(guī)劃 探討決定： 項目初步計劃 項目里程碑 （階段性成果） 169。 ? 第二層面業(yè)務建立者是公司特別需要的人才：人們被創(chuàng)業(yè)的挑戰(zhàn)所吸引，回過頭來又吸引更多志同道合的人。 ? 對已經取得巨大增長的公司來說，人才庫使他們受益匪淺。因此，公司不得不將經營者、建造者和夢想家均衡搭配使用。 TaoLue 調配正確的能人組合 ? 大多數(shù)能人的個性和技能使他們去從事三個層面中一個，但高增長公司最高領導人必須善于駕馭所有三個層面?！保绹鵁崃﹄娮庸締讨?你不會因為發(fā)表論文而受到表彰，那是麻省理工學院的事。有機會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。阿爾托研究中心（）。運用的激勵方式與學術機構相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學的研究部門。滿足求知欲是激勵機制的一個重要組成部分。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機會的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。 169。 ? 對因執(zhí)行不善導致失敗的經理人應該繼續(xù)懲罰，這對保持責權分明是必要的。賦予給他們一種主人翁意識，迫使他們像經營自己的錢一樣為公司辦事。獎金不封頂以及入公司股。 ? 激勵方式：現(xiàn)金收入中可變收入與固定收入的比率應該定得比較高。 ? 管理人員必須當機立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。 169。 ? 年度評估，約 5%的雇員得到“不合格”的評語。 ? 取得增長拿出大量現(xiàn)金獎勵公司經理的短期工作成績必不可少。公司高層領導是關鍵人物。 ? 第一層面的最佳領導者通常是強有力的經營管理者。 TaoLue 第一層面的經營者 ? 在第一層面，成熟的業(yè)務必須最大限度地發(fā)揮其潛力。 TaoLue 促進增長 —— 企業(yè)增長的三個層面
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