【正文】 如果使用一個(gè) 5分量表，則 “ 7” 代表該行為是一個(gè)有效的績(jī)效；而 “ 1” 則標(biāo)志一個(gè)無(wú)效的績(jī)效。如果一個(gè)行為存在較大的標(biāo)準(zhǔn)偏差（即設(shè)計(jì)者們對(duì)該行為的有效性存在較大的不一致），則該行為將被舍棄，接著討論下一個(gè)行為的有效性。 以詳細(xì)的工作分析為基礎(chǔ)，收集大量代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的關(guān)鍵事件。目的在于通過(guò)建立與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的行為錨定對(duì)某一個(gè)績(jī)效維度（內(nèi)容）加以具體的界定。 比如有顧客簽字的維修結(jié)果報(bào)告就能夠顯示維修人員的技能水平、服務(wù)態(tài)度和工作效率，而這些都應(yīng)當(dāng)是以服務(wù)為主的公司的戰(zhàn)略中最重要的組成部分。 四種評(píng)價(jià)方法： （一）關(guān)鍵事件法 （二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （三）行為觀察評(píng)價(jià)法 （四）組織行為修正法 （一）關(guān)鍵事件法 定義：管理者將員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的代表有績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的行為和具體事例記錄下來(lái)。 評(píng)價(jià)尺度 三、行為法 定義：行為法是指對(duì)員工有效的完成工作所必須具備的行為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。 特性 優(yōu)秀 良好 中等 合格 不令人滿意 知 識(shí) 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷能力 管理技能 團(tuán)隊(duì)精神 人際關(guān)系能力 主動(dòng)性、創(chuàng)造性 工作態(tài)度 發(fā)現(xiàn) /解決問(wèn)題能力 優(yōu)秀 =5分：你所了解的最好的員工； 良好 =4分：滿足所有工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn) 中等 =3分：滿足所以工作標(biāo)準(zhǔn)。 特點(diǎn)： 需要展示一系列被認(rèn)為是達(dá)到較高工作績(jī)效所必須具備的特征，如領(lǐng)導(dǎo)力、合作性、競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神等，每一個(gè)都給予相應(yīng)的得分。 （ 3）強(qiáng)制分布法：評(píng)價(jià)者在每一個(gè)評(píng)價(jià)檔次都分配一定的名額，一般在優(yōu)秀和較差檔次分配的名額較少，在中等檔次的名額較多。 （ 1）簡(jiǎn)單排序法：評(píng)價(jià)者根據(jù)員工績(jī)效的高低，排出績(jī)效最好者到最差者的順序。通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或者價(jià)值進(jìn)行某種全面的評(píng)價(jià)，并對(duì)在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的心血與努力全都付諸東流，那沮喪不已也是人之常情，在所難免。更糟的是，這可能會(huì)逼得他們另找出路。 造成績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)無(wú)效或低效的原因分析 四、影響績(jī)效評(píng)估的重要因素 （一）員工的知識(shí)、技能和能力 （二）戰(zhàn)略的影響 （三） 環(huán)境的影響 （四） 工作分析的影響 （五）經(jīng)理開(kāi)發(fā)與管理技能的影響 第二節(jié) 有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求 一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備以下要求： 一、戰(zhàn)略一致性要求 二、 有效性要求 三、可信度和準(zhǔn)確性要求 四、可接受性 五、明確性要求 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)價(jià)方法及其選擇 一、比較法 二、圖評(píng)價(jià)尺度法（特性法） 三、行為法 四、結(jié)果法 五、質(zhì)量法 六、平衡記分卡（ BSC） 科林斯：讓不合適的人拖在那里不解決，對(duì)于其他同事來(lái)說(shuō)，是件不公平的事。 績(jī)效信息反饋： 通過(guò)對(duì)員工個(gè)人實(shí)際績(jī)效與組織期望績(jī)效的比較，為員工提供改進(jìn)績(jī)效的方法和途徑。 績(jī)效的界定： 包含在工作分析的過(guò)程當(dāng)中，并通過(guò)工作描述和任職資格這兩個(gè)產(chǎn)出，將組織的目標(biāo)落實(shí)到每一位員工身上?？?jī)效評(píng)估只是績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)組成部分。 績(jī)效管理：指組織確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：績(jī)效管理 是一種技術(shù)評(píng)價(jià)手段 現(xiàn)代觀點(diǎn)：績(jī)效管理 是一種戰(zhàn)略管理工具 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)估：定期考察和評(píng)價(jià)員工、部門工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。 績(jī)效管理過(guò)程模型 組織戰(zhàn)略 組織的長(zhǎng)期與短期 目標(biāo)和價(jià)值觀 員工個(gè)人行為 環(huán)境限制 組織文化 /資源 經(jīng)濟(jì)條件 績(jī)效原材料 （ 個(gè)人特性 如技能、能 力等） 客觀 結(jié)果 組織戰(zhàn)略與績(jī)效評(píng)估過(guò)程結(jié)合的具體做法：在績(jī)效評(píng)估過(guò)程開(kāi)始就說(shuō)明，為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，組織需要的績(jī)效類型以及需要達(dá)到的績(jī)效水平是什么樣的。 績(jī)效評(píng)估的目的是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。因此培訓(xùn)是一個(gè)必然的步驟。如關(guān)于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、政策信息（包括公司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對(duì)員工職業(yè)計(jì)劃的承諾，等。 （四）職業(yè)生涯管理的角色扮演 員工的角色 經(jīng)理的角色 人力資源經(jīng)理的角色 提供有關(guān)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢的建議和信息。根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估與修訂。為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所要采取的措施，包括工作體驗(yàn)、培訓(xùn)、輪崗、申請(qǐng)空缺職位等。 在設(shè)定這些目標(biāo)的過(guò)程中，一定要和組織的開(kāi)發(fā)和晉升計(jì)劃結(jié)合起來(lái)，這樣才有針對(duì)性。 （ 3）實(shí)際檢驗(yàn)和組織評(píng)價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；機(jī)會(huì)評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)結(jié)果反饋?！? （ 2）自我評(píng)價(jià)。 （ 3）維持階段（定型和成熟階段） 年齡： 4560歲 工作年限： 20年以上 目標(biāo)選擇：對(duì)組織繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，以教練、導(dǎo)師的身份輔導(dǎo)新員工，追 求現(xiàn)有職業(yè)的穩(wěn)定、家庭幸福、身體健康 開(kāi)發(fā)任務(wù)：鞏固提高已有的知識(shí)、技能 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā)關(guān)系：同事、教練、導(dǎo)師 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：為維持已有的地位和榮譽(yù)而努力工作 （ 4）離職階段（退休階段） 年齡： 60歲以上 工作年限： 30年以上 目標(biāo)選擇：退休或再次工作，發(fā)揮余熱 開(kāi)發(fā)任務(wù)：退休計(jì)劃 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：工作移交 開(kāi)發(fā)關(guān)系：教練、導(dǎo)師、元老 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：體面和光榮 （三）職業(yè)生涯管理與開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) 的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟 （ 1）確定志向和選擇職業(yè)。被調(diào)查者認(rèn)為，年輕人更多的需要經(jīng)濟(jì)的刺激，因?yàn)樗麄儎倓傞_(kāi)始自己的事業(yè)，首先應(yīng)該得到物質(zhì)上的保證，以提高自己的激情。 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí)和組織提供的培訓(xùn)。當(dāng)自己的想法 與組織的考慮或組織提供的機(jī)會(huì)有沖突時(shí)，可能跳槽。 （ 2）立業(yè)階段（成長(zhǎng)和定型階段） 年齡： 3045歲 工作年限： 5年 15年 目標(biāo)選擇：比較清晰和可能的目標(biāo)選擇，在組織中尋求自己的位置， 并做出貢獻(xiàn)。 70%的被調(diào)查者在現(xiàn)職單位的工齡在 3年以內(nèi)，而工齡不到 1年的約占 40%。從熱門職位上看，市場(chǎng)營(yíng)銷職位居榜首。 開(kāi)發(fā)活動(dòng)：組織提供的培訓(xùn)和自己選擇的學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟 開(kāi)發(fā)特點(diǎn)：在適應(yīng)性方面投入大量的時(shí)間、精力和財(cái)力 資料：廣東省人才交流中心最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，工作時(shí)間未滿一年想跳槽者占被調(diào)查人數(shù)的 40％， 70%的被調(diào)查對(duì)象是在目前單位工作時(shí)間 3年以內(nèi)。 職業(yè)生涯模式研究為企業(yè)帶來(lái)的利益： 為組織和員工的共同發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)； 準(zhǔn)確的盤點(diǎn)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況，為人員的招募、篩選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)做準(zhǔn)備。 產(chǎn)品生命周期理論： 引入階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和衰退（蕭條）階段。 （ 1）橫向職業(yè)發(fā)展途徑：工作或崗位輪換。 （ 2）專家型發(fā)展模式，如醫(yī)生、律師、會(huì)計(jì)師、建筑師等，這是一種專業(yè)的終身承諾。 由于人的興趣、知識(shí)、能力、價(jià)值觀以及工作環(huán)境的變化而導(dǎo)致人的職業(yè)生涯也經(jīng)常發(fā)生改變。 傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯描述 某種職業(yè)中的一系列職位或組織內(nèi)工作的歷程，如講師、副教授、教授，助理工程師、工程師、高級(jí)工程師，等等。 支持體系： 建立對(duì)指導(dǎo)者的報(bào)酬回報(bào)制度。企業(yè)的高級(jí)管理者也是導(dǎo)師和教練的合適人選。 方法四：開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系（以老帶新） 定義： 指利用企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)、效率較高或在某項(xiàng)技能方面有突出特長(zhǎng)的員工來(lái)指導(dǎo)那些在經(jīng)驗(yàn)、效率、績(jī)效等方面存在缺陷問(wèn)題的員工并使這些缺陷得到改進(jìn)的方法。大多數(shù)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)都是通過(guò)這種方式實(shí)現(xiàn)的。 人員測(cè)評(píng)的四種主要方法： （ 1）心理測(cè)試（梅耶斯 布里格斯人格類型測(cè)試 ， MBTI） （ 2）評(píng)價(jià)中心 （ 3）基準(zhǔn)評(píng)價(jià)法 （ 4）績(jī)效評(píng)估和 360176。 當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)的趨勢(shì) 過(guò)去 現(xiàn)在 重視對(duì)象 只重視管理人員 重視所有員工 角色 管理者承擔(dān)人際關(guān)系協(xié)調(diào) 員工承擔(dān)更多的人際關(guān)系協(xié)調(diào) 組織結(jié)構(gòu) 職能式組織結(jié)構(gòu) 組織扁平化和團(tuán)隊(duì)工作普及 信息、決策 層級(jí)的信息反饋和決策 迅速滿足客戶要求的終端決策 開(kāi)發(fā)對(duì)象 各級(jí)管理人員 高績(jī)效員工 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā) 側(cè)重點(diǎn) 現(xiàn)在 將來(lái) 工作經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用程度 低 高 目標(biāo) 提高目前工作績(jī)效 為將來(lái)工作做好準(zhǔn)備 參與 必須參與 自愿參與 開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的比較 方法一：正規(guī)教育 （ 1） 專門為公司設(shè)計(jì)的各種在職和脫產(chǎn)培訓(xùn)規(guī)劃 （ 2） 由顧問(wèn)或大學(xué)提供的短期課程 （ 3） 在職 MBA課程 （ 4） 住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程計(jì)劃 方法二：人員測(cè)評(píng) 定義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過(guò)程。 重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象：中層管理人員、高績(jī)效員工、新員工 （二）培訓(xùn)新形式：企業(yè)辦大學(xué) 有償服務(wù) 比較規(guī)范的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng) 作為利潤(rùn)中心而不是成本中心 第二節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā) 一、開(kāi)發(fā)方法 定義：企業(yè)為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要所開(kāi)展的有助于員工為未來(lái)工作做好準(zhǔn)備的 正規(guī)教育 、 工作實(shí)踐 、 人際互動(dòng) 和 個(gè)性與能力評(píng)價(jià) 等活動(dòng)。 二、有效培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本步驟 步驟一：培訓(xùn)需求評(píng)估 主要內(nèi)容：判斷組織是否需要培訓(xùn)，存在的問(wèn)題是否可以通過(guò)培訓(xùn)解決 步驟二：確保員工做好培訓(xùn)準(zhǔn)備 主要內(nèi)容：態(tài)度與動(dòng)機(jī)、基本技能 步驟三：創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境 主要內(nèi)容：確認(rèn)學(xué)習(xí)目標(biāo)以及培訓(xùn)效果、適用的培訓(xùn)材料、練習(xí)、反饋、管理與協(xié)調(diào)計(jì)劃，包括在職培訓(xùn)，工作指導(dǎo)培訓(xùn)，案例分析，角色扮演，行為模仿。 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，就是指在公司戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照指導(dǎo)性設(shè)計(jì)程序設(shè)計(jì)出來(lái)的能夠強(qiáng)化和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)系統(tǒng)。 公司網(wǎng)址： . 案例一： 麥德托尼克公司（ Medtronic） 通過(guò)培訓(xùn)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)力 （二）戰(zhàn)略性培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì) 企業(yè)戰(zhàn)略管理關(guān)注環(huán)境、戰(zhàn)略、組織三者之間的和諧統(tǒng)一，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化，戰(zhàn)略和組織必然也要進(jìn)行調(diào)整。 改進(jìn)的手段： 為銷售人員配備有 CD播放器的多媒體電腦和交互式程序，以向客戶演示其產(chǎn)品的使用方法。 該公司被《財(cái)經(jīng)》雜志評(píng)為美國(guó)最好的 100家公司之一。該公司同時(shí)還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成型術(shù)導(dǎo)管等醫(yī)療產(chǎn)品。目前該公司生產(chǎn)的心臟起博器