【正文】 為每一維度開(kāi)發(fā)出一個(gè)評(píng)定量表，用這些行為作為 “ 錨 ” 來(lái)定義量表上的評(píng)分。 特點(diǎn)：典型的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法包括了 57個(gè)有代表性的個(gè)人特征（維度），每一個(gè)特征都被一個(gè) 57分的量表加以錨定。 評(píng)價(jià)：能夠告訴員工公司對(duì)他們的期望是什么，應(yīng)當(dāng)怎樣做才能達(dá)到有效的績(jī)效目標(biāo)；通過(guò)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些最能夠支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵事件而與公司的戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來(lái)。通常界定為 “ 平均 ” 、 “ 達(dá)標(biāo) ” 等中間水平； 合格 =2分：需要改進(jìn)，某些方面需要加強(qiáng)； 不令人滿意 =1分：不能接受。 二、圖評(píng)價(jià)尺度法（特性法） 定義： 員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為是對(duì)組織的成功非常有利的特征或特點(diǎn)。 特點(diǎn)：比較法采用的是排序而不是評(píng)分。真正上進(jìn)的人，會(huì)因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫駣^不已，從而越發(fā)圖強(qiáng)。 一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的組成部分 戰(zhàn)略目的 管理目的 開(kāi)發(fā)目的 績(jī)效管理的目的 二、績(jī)效評(píng)估與管理如何增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （一）通過(guò)績(jī)效評(píng)估提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) （二）通過(guò)績(jī)效評(píng)估做出正確的管理決策 （三）通過(guò)績(jī)效評(píng)估形成有利的工作氛圍 （四）通過(guò)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和管理系統(tǒng)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 三、無(wú)效績(jī)效評(píng)估存在的問(wèn)題及其影響 定義： 指由于評(píng)估的方法、標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估人的技能、以及員工的參與程度等方面的原因發(fā)生的實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效不吻合的狀況。 特點(diǎn)：?jiǎn)T工創(chuàng)造價(jià)值的全過(guò)程。特點(diǎn)：集中于某一個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行。 一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠通過(guò)組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng) 一，達(dá)到提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的目的。 四、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 即使是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求。內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等等。 （ 6）制定行動(dòng)規(guī)劃及時(shí)間表。主要是對(duì)自己具備的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的分析評(píng)估。 35歲以上的人，因?yàn)樵谀贻p的時(shí)候已經(jīng)有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們需要一個(gè)發(fā)展的空間，在這個(gè)時(shí)候，往往目前的工作環(huán)境不適應(yīng)他發(fā)展的需要。 開(kāi)發(fā)任務(wù)：加強(qiáng)組織可能提供的機(jī)會(huì)所需要的新的知識(shí)和技能的培 訓(xùn)，技能的更新。據(jù)了解，這部分人最希望加盟外企。此外，省人才市場(chǎng) 2021年第一季度供求比例為 12： 6，求職者以計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)人才居多。 人的職業(yè)生涯發(fā)展模式： 探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段 每一階段，隨著年齡的增長(zhǎng)和知識(shí)的積累，職業(yè)選擇的目標(biāo)、任務(wù)、活動(dòng)以及關(guān)系都不一樣。 現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展途徑：跨專(zhuān)業(yè)和跨學(xué)科的螺旋型的發(fā)展模式。 現(xiàn)代意義上的職業(yè)生涯描述 指經(jīng)常改變的職業(yè)生涯 。 開(kāi)發(fā)性人際關(guān)系的指導(dǎo)計(jì)劃和支持體系 指導(dǎo)計(jì)劃： 參加的自愿性原則、對(duì)指導(dǎo)者的選擇標(biāo)準(zhǔn)、計(jì) 劃的時(shí)間和目標(biāo)、指導(dǎo)計(jì)劃的效果評(píng)價(jià)等。 途徑： 擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容、工作輪換、調(diào)動(dòng)、晉升，降級(jí)等。 用途：衡量員工管理潛能；評(píng)價(jià)現(xiàn)任管理人員的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)；確認(rèn)經(jīng)理人員的晉升潛能；衡量團(tuán)隊(duì)各成員的優(yōu)勢(shì)和不足。 步驟四：確保培訓(xùn)得到實(shí)際轉(zhuǎn)化 主要內(nèi)容：自我管理戰(zhàn)略、同事與上級(jí)支持 步驟五：選擇培訓(xùn)方法 主要內(nèi)容：直觀演示法、專(zhuān)家講授法、團(tuán)對(duì)培訓(xùn)法 步驟六：培訓(xùn)方案評(píng)價(jià) 主要內(nèi)容：確保培訓(xùn)的結(jié)果并對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)、成本 收益分析 三、培訓(xùn)有關(guān)問(wèn)題分析 （一）培訓(xùn)層次分析 著眼點(diǎn)：把資源用在最能發(fā)揮效益的地方。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)管理的主要職能，也要根據(jù)戰(zhàn)略和組織的需要確定方向和重點(diǎn)。 公司面臨的挑戰(zhàn)： 如何通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？ 公司的銷(xiāo)售人員不僅要銷(xiāo)售產(chǎn)品，而且要懂得如何使用這些產(chǎn)品，并通過(guò)技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)教會(huì)消費(fèi)者和醫(yī)生如何使用這些產(chǎn)品。 1960年開(kāi)發(fā)了第一個(gè)長(zhǎng)效的內(nèi)置心臟起博系統(tǒng)。 一、戰(zhàn)略性的培訓(xùn) （一）培訓(xùn)的定義 案例一： 麥德托尼克公司（ Medtronic） 通過(guò)培訓(xùn)保持和提高競(jìng)爭(zhēng)力 公司概況： 成立于 1949年，現(xiàn)有員工 ，是一家專(zhuān)門(mén)從事醫(yī)療技術(shù)開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售的公司。當(dāng)挑選技術(shù)人員擔(dān)當(dāng)管理職位時(shí)，也要考慮其是否具備必備的管理技能。 沒(méi)有任何一種篩選方法是最好的 研究表明，在對(duì)管理人員的篩選中，工作樣本測(cè)試、高度結(jié)構(gòu)化的面試和認(rèn)知能力測(cè)試是一種最好的篩選方法組合。如“藍(lán)中處理法”就是一種典型的樣本測(cè)試方法。 人格測(cè)試。任何一種篩選方法都必須符合法律、法規(guī)的要求。即測(cè)試方法的實(shí)際效果。 普遍適用性。 一定數(shù)量的流動(dòng)：合理性；過(guò)高的流動(dòng)率：破壞性。其次，在人員確定上要嚴(yán)格把關(guān)。 （ 3）招聘職位的準(zhǔn)確信息能夠有效的降低員工的流動(dòng)率，從而節(jié)約開(kāi)支。 四、招聘與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 通過(guò)招聘達(dá)到成本優(yōu)勢(shì) 目標(biāo)和方法：如果公司能夠找到一種限制招聘成本的方法而又能夠保持穩(wěn)定的生產(chǎn)率，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)增強(qiáng)。如可以利用組織內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建立組織內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)，定時(shí)公布有關(guān)信息等； （ 4）可以通過(guò)滿足利益相關(guān)群體的需要而保持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如果此間MBA的能力得到總部認(rèn)可，那么將立刻被委以重任。學(xué)習(xí)的內(nèi)容是了解公司企業(yè)文化、規(guī)章制度和營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)理念。 科龍要在一、二、三線的全國(guó)城市市場(chǎng)滲透率達(dá)到 100%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)則達(dá)到 60%以上。大批的 MBA不斷涌向科龍集團(tuán)。 人力資源規(guī)劃如何提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)： 將人力資源管理目標(biāo)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ) 第二節(jié) 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 定義：企業(yè)以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的并鼓勵(lì)其到企業(yè)工作的過(guò)程。 （二）評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動(dòng)力的短缺或勞動(dòng)力過(guò)剩情況的出現(xiàn)。 二、目標(biāo)設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃 目標(biāo)設(shè)定 定義：指根據(jù)對(duì)勞動(dòng)力的預(yù)測(cè)，確定對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)力增加或減少的具體指標(biāo)。 （ 2）判斷方法 供求預(yù)測(cè) 需求預(yù)測(cè)完成后，組織就得到了一個(gè)在未來(lái)某個(gè)時(shí)間段完成工作所需要的工作職位和人數(shù)的框架。 （ 案例 ） 競(jìng)爭(zhēng)者角色：通過(guò)對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)展戰(zhàn)略的了解、技術(shù)水平和經(jīng)營(yíng)狀況（利潤(rùn)、庫(kù)存、雇傭人數(shù)、銷(xiāo)售量等指標(biāo)）的監(jiān)控來(lái)確定自己未來(lái)對(duì)勞動(dòng)力的需求。 外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測(cè) 需求 =供給 勞動(dòng)力剩余 勞動(dòng)力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動(dòng)力的辦法 增加勞動(dòng)力的辦法 規(guī)劃效果評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃過(guò)程 一、人力資源預(yù)測(cè) （一）需求預(yù)測(cè)：企業(yè)對(duì)所需員工的預(yù)測(cè) （二）供給預(yù)測(cè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠提供的勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測(cè)。上述工作分析應(yīng)用于人力資源的管理實(shí)踐都涉及到這些問(wèn)題。但不熟悉工作分析的技術(shù)和要求。 最適合于不穩(wěn)定和不可預(yù)見(jiàn)性的環(huán)境；以差異性為戰(zhàn)略的 企業(yè)大多采用這種形式。最終目標(biāo)是期望 與之對(duì)應(yīng)的報(bào)酬 行工作職責(zé)的動(dòng)機(jī)和行為 績(jī)效與實(shí)際績(jī)效相吻合。 戰(zhàn)略性人力資源管理：強(qiáng)調(diào)在特定戰(zhàn)略和組織背景下的工作流程分析，即在一項(xiàng)具體的工作或任務(wù)分配之前，先對(duì)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)、程序進(jìn)行分析。 工作描述（職位描述）：確定工作的具體特征（包括工作名稱(chēng)、內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、目的、標(biāo)準(zhǔn)、要求、時(shí)間、地點(diǎn)、崗位、流程、規(guī)范等）。 如果對(duì)上述各項(xiàng)答“非常同意”的員工越多，其所在部門(mén) /班組的業(yè)績(jī)?cè)絻?yōu)秀，而這樣的部門(mén) /班組越多，企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。 四、工作分析的方法 要點(diǎn)：找出在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程中具有關(guān)鍵性作用的生產(chǎn)或工作流程、崗位及技能要求。沒(méi)有多余的崗位。 三、工作分析的原則和條件 原則： （ 1）“斤斤計(jì)較”。它是對(duì)組織中各個(gè)工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件和完成某項(xiàng)工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征進(jìn)行描述的過(guò)程。 目 標(biāo)：服務(wù)、效率 政策管理：績(jī)效、薪酬、激勵(lì)與約束、技能開(kāi)發(fā) 等體現(xiàn)的建立。 集中戰(zhàn)略的特征 強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營(yíng)成本，其特征是企業(yè)的主要精力集中在將自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場(chǎng)中自己做得最好的那一塊做得更好，企業(yè)的著眼點(diǎn)是維持并強(qiáng)化員工現(xiàn)有的技能。 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的人力資源需要 對(duì)員工的技能和專(zhuān)業(yè)化程度有非常明確的要求，因此工作說(shuō)明書(shū)和任職要求非常詳細(xì)； 員工技能和效率的提高依賴(lài)于技能方面的培訓(xùn)、同一職能塊內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的交流和積累、所有的工作都分解為由低工資、低技能的員工來(lái)完成的那些細(xì)微和簡(jiǎn)單的工作要素來(lái)實(shí)現(xiàn)； 依賴(lài)以員工行為為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng)； 實(shí)行內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，報(bào)酬的大部分與績(jī)效掛鉤，監(jiān)督管理人員與下屬之間的工資差距很大，實(shí)行內(nèi)部晉升。 ” 公司董事會(huì)的決定： 鑒于員工士氣的徹底破壞、一批資深管理人員的出走、顧客服務(wù)方面的聲譽(yù)蕩然無(wú)存等原因，羅恩 .愛(ài)倫在 97年以 “ 不是因?yàn)楣疽飘a(chǎn)了，而是因?yàn)楣镜木窬鸵罎⒘?” 的原因被董事會(huì)解雇。 業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)績(jī)效大幅下降：投訴增加，有關(guān)清潔的投訴從 93年的 219次分別增加到 94年的 358次和 95年的 634次，投訴的內(nèi)容大多是 “ 臭氣烘烘的衛(wèi)生間、臟兮兮的地毯、粘糊糊的托盤(pán)和亂糟糟的坐背袋 ” ；班機(jī)準(zhǔn)點(diǎn)率大幅下降，公司的名稱(chēng)被顧客戲稱(chēng)為 “ 從來(lái)不會(huì)離開(kāi)機(jī)場(chǎng) ” ；在前 10大航空公司中，德?tīng)査娇展镜男欣钛b運(yùn)量從以前的第四位滑至第七位。 戰(zhàn)略 “ Leadership7． 5”將每一可用座位每公里運(yùn)輸成本降到 7． 5美分，以保持與 Southwest Air Lines 的水平。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團(tuán)隊(duì)的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營(yíng)決策。它雖然承認(rèn)人力資源部門(mén)在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的重要作用，但人力資源職能被排除在戰(zhàn)略形成過(guò)程之外。在這 5個(gè)變量中，除了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)外，均構(gòu)成人力資源的基本職能。 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì) 趨勢(shì)之一：人力資源管理人員成為企業(yè)的顧問(wèn)、教練和戰(zhàn)略伙伴，全面參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理 趨勢(shì)之二：人力資源職能的分化（外包） 趨勢(shì)之三：人力資源管理及其職能的強(qiáng)化 趨勢(shì)之四：政府部門(mén)與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致 五、戰(zhàn)略性人力資源管理 定義：有計(jì)劃的人力資源使用模式及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種人力資源的開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)。 通過(guò)高績(jī)效工作系統(tǒng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)進(jìn)步正在改變工作的完成方式、管理者和員工的角色以及組織的結(jié)構(gòu) 工作的完成方式： 高技術(shù)條件促成了生產(chǎn)過(guò)程的自動(dòng)化，大量的工作開(kāi)始合并。 世界上最令人羨慕和最成功的公司都是那種不僅能夠建立起一個(gè)跨國(guó)企業(yè)，而且能夠形成一支獨(dú)特的勞動(dòng)力隊(duì)伍以及一種特殊的公司文化的企業(yè)，這些文化能很好的反映企業(yè)在其中從事經(jīng)營(yíng)的那些全球市場(chǎng)本身所具有的特點(diǎn)。 這些公司的關(guān)鍵性目標(biāo)導(dǎo)向中也包括傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然而它們所具有的獨(dú)特之處卻在于相信 合適的人是公司最重要的財(cái)富