有效的人力資源管理戰(zhàn)略—人力資源管理創(chuàng)造競爭優(yōu)勢-wenkub.com
2025-01-15 08:41 本頁面
【正文】 ? 既反映出公司對選拔人才的重視與負責(zé) ， 又反映出此崗位對公司的重要 ， 也能形成求職者的自尊 。 ? 最有力、最持久的公司目標必須包括三個層次的要求： ? 在最基層，它必須反映實現(xiàn)盈利目標的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 ? 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。 ? 人力資源政策上需要變通。 ? 公司只有在三個層面分別實行截然不同的管理制度，這才成為可能。 目標：電腦雜志欄目：150（ 1996） → 1000（ 2022） 展覽會：每年 55次→ 300 業(yè)績評量只是對未來盈利的分配。這一組合的整體價值取決于備選項目的數(shù)量、獲得和維持這些項目的成本、項目成功的可能性以及回報的大小。 第三層面評績表 ? 這一層面的創(chuàng)新項目具有生命力企業(yè)的潛力。 ? 此時的目標不是盡快贏利，而是戰(zhàn)勝競爭對手，占領(lǐng)最佳市場位置。 經(jīng)濟增加值指標能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實反映了企業(yè)資本運營的增值情況。 ? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。 ? 對已經(jīng)取得巨大增長的公司來說，人才庫使他們受益匪淺。哈索波羅斯） 調(diào)配正確的能人組合 ? 大多數(shù)能人的個性和技能使他們?nèi)氖氯齻€層面中一個，但高增長公司最高領(lǐng)導(dǎo)人必須善于駕馭所有三個層面。 ? “在這種情況下，惟一有意義的是創(chuàng)立新業(yè)務(wù)。如貝爾實驗室和施樂公司的帕洛 ? 最好的激勵莫過于認可他們的創(chuàng)意。 ? 對因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對保持責(zé)權(quán)分明是必要的。獎金不封頂以及入公司股。 ? 管理人員必須當機立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。 ? 與之相反，沒有取得令人滿意的成績是將其打發(fā)走。他們?yōu)檫_到目標不遺余力。兩種環(huán)境產(chǎn)生動蕩，從而是變化無所不在，必須加以管理。 人力資源規(guī)劃關(guān)系到對外部環(huán)境的前瞻性分析和充分利用雇員優(yōu)勢。 鞏固 /改變現(xiàn)有文化的一般模式 ： ? 確定公司的使命與目標； ? 清楚地確認評價系統(tǒng)； ? 加強咨詢與參與； ? 重塑用于獲得文化凝聚力的形象； ? 改變已建立的任務(wù)模式； ? 重訂獎勵機制； ? 提供支持新文化價值觀和準則所需要的培訓(xùn)信息。 ?用問卷收集信息 ?數(shù)據(jù)分析及分析解釋 ?確認問題和相應(yīng)解決辦法 ?用于改變不同部門各自所持的態(tài)度和觀點 ?解決方法：請各有關(guān)小組集會，列出各自對自身 /其他小組的看法，同時讓后者對此發(fā)表看法。 ?改變行為的主要方式是通過非正式結(jié)構(gòu)下的組員相互影響。分工和專業(yè)化形成不同職能部門 ? 空間差異。這使戰(zhàn)略性人力資源管理肩負了很大責(zé)任，要努力開發(fā)組織的靈活性和創(chuàng)造性，使之把握時機，保持競爭優(yōu)勢。由于人力資源管理的主要宗旨之一就是為人才最大限度地發(fā)揮其才干而提供足夠的空間和機會，因此它對組織和崗位的具體構(gòu)筑極為關(guān)注： 傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須有所變化，以更有效適應(yīng)未來的挑戰(zhàn)。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)很少考慮人與戰(zhàn)略是雙向作用的。 ? “轉(zhuǎn)向”和退出的可行性評價部分地取決于現(xiàn)有公司和行業(yè)專門技能的程度以及這些技能能否滿足當前競爭環(huán)境的需要及其程度。公司必須決定是改變 員工的活動還是改變業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍。當產(chǎn)品和行業(yè)成熟后，應(yīng)該評估如何維持現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢？ ? 應(yīng)該對行業(yè)結(jié)構(gòu)加以評估。 ? 應(yīng)將達到和維持增長的成本與預(yù)期的額外增長帶來的收益進行比較。 二、擴張 首先要解決的是資源配置的問題 適用于那些在成長行業(yè)中已建立了 有競爭力地位的公司。 ? 如果公司不只是從事單項經(jīng)營，那么對公司某種具體經(jīng)營、總體增長和多種經(jīng)營形式的選擇必須取得和諧一致。 戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵因素 社會、政治、法律及經(jīng)濟環(huán)境 勞動力 組織文化 組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)與 工作管理 人力資源管理戰(zhàn)略的實施 功能重組 戰(zhàn)略整合 核心 HR業(yè)務(wù) 非核心業(yè)務(wù)、 傳統(tǒng)的人事管理事務(wù) （附加值低） 外 包 非核心 HR業(yè)務(wù) （ HR部） （員工事務(wù)部 或外部專業(yè)機構(gòu) ） HRM HRD 功能整合 高層管理者要重視 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理 世界許多著名跨國 公司一般通過以下 途徑將力資源的管 理與企經(jīng)營戰(zhàn)略相 聯(lián)系： ? 為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而選擇人力資源管理方式 ? 在一定戰(zhàn)略目標或環(huán)境下預(yù)測人力資源的需求并實施管理 ? 為在戰(zhàn)略目標與組織結(jié)構(gòu)相統(tǒng)一的整體中努力融進人力資源管理 Michael E. Porter 認為人力資源管理可以通過降低成本，增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別來幫助一個公司獲得競爭的優(yōu)勢，因此，通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢要求以戰(zhàn)略的眼光進行管理。人力資源的長遠規(guī)劃和方針將被細化為具體實施系統(tǒng)，如設(shè)計招聘選拔程序，獎勵方案等。雖然近期業(yè)績并 未被忽視，但主要關(guān)注的是長期問題。 ? 主要關(guān)注點包括：組織對利益相關(guān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價值。 ? 人力資源管理無固定模式，每一個企業(yè)都必須根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化等因素，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展狀況來發(fā)展自己的人力資源管
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