【正文】 TaoLueThanks!169。工作經(jīng)歷：相關(guān)工作經(jīng)驗q 業(yè)績資料（也包括失敗的經(jīng)歷）q 成功的業(yè)績證明q 推薦人：原工作單位的上級領(lǐng)導(dǎo)和專家q 調(diào)查程序：q 提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會169。 改革物質(zhì)激勵方式176。176。 讓他們知道你希望留住他們 TaoLue如何留住關(guān)鍵人才176。 最高層次的要求是，這個目標(biāo)使人們能感到世界將變得更美好，至少在某些小的方面存在這種可能性。 在最基層，它必須反映實現(xiàn)盈利目標(biāo)的需要，以保證公司獲得源源不斷的資本，這關(guān)系到公司的生死存亡。 TaoLue激勵公司 —— 建立動力源216。q 正確領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵。q 人力資源政策上需要變通。q 公司只有在三個層面分別實行截然不同的管理制度，這才成為可能。 5年內(nèi)，利潤達(dá)到總利潤的 30%，10年內(nèi)達(dá)到 50%軟庫（）案例1986~1996年 10年間，銷售額年遞增率 28% ，凈收益年遞增率 87%第一層面在日本銷售軟件和發(fā)行個人電腦雜志第二層面90年代中，收購齊夫 戴維斯電腦雜志出版公司和電腦博覽會公司第三層面在互聯(lián)網(wǎng)上選定戰(zhàn)略重點。? 階段性成果（如建立伙伴關(guān)系或得到合同，成功地完成出廠前的最終測試或試點，新的基礎(chǔ)設(shè)施開工，或掃除重要技術(shù)障礙等等）可以作為衡量經(jīng)營業(yè)績的依據(jù)，也可以觸發(fā)后續(xù)階段的投資。? 經(jīng)理的任務(wù)是找到能發(fā)展成第二層面業(yè)務(wù)的機(jī)會，為此打好基礎(chǔ)。? 適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速和環(huán)境變化。它既需要試驗又需要投資。 經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)能綜合的反映企業(yè)投入資本的規(guī)模、稅后平均的資本成本，以及資本收益，更直接的真實反映了企業(yè)資本運營的增值情況。? 良好的管理是提高效益的關(guān)鍵。169。怎樣才能建立自己的人才基地？252。因此，公司不得不將經(jīng)營者、建造者和夢想家均衡搭配使用。 ”（美國熱力電子公司喬治 有機(jī)會成為企業(yè)家本身就具有很大的激勵作用。運用的激勵方式與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)相似，與其說是企業(yè)，不如說更象大學(xué)的研究部門。那些愿意打破常規(guī)、探索新思路、尋找新機(jī)會的人，那些不在乎單槍匹馬的人就是第三層面需要的人才。? 對因執(zhí)行不善導(dǎo)致失敗的經(jīng)理人應(yīng)該繼續(xù)懲罰，這對保持責(zé)權(quán)分明是必要的。獎金不封頂以及入公司股。? 管理人員必須當(dāng)機(jī)立斷，在變幻莫測的環(huán)境里大顯身手。? 年度評估，約 5%的雇員得到 “不合格 ”的評語。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵人物。 TaoLue第一層面的經(jīng)營者? 在第一層面，成熟的業(yè)務(wù)必須最大限度地發(fā)揮其潛力。 內(nèi)部為主原則216。 是建立新型人際關(guān)系的有效途徑216。 配置要滿足崗位結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求216。 有利于人盡其才，才盡其用216。169。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動力構(gòu)成的可能性，預(yù)測相應(yīng)成本，對組織戰(zhàn)略有所貢獻(xiàn)。 TaoLue人力資源規(guī)劃提示：在傳統(tǒng)的人員規(guī)劃中，很偏重定量分析，也就是趨向于處理和解決 “硬 ”問題。169。?創(chuàng)建相互信任的健康氣氛，培養(yǎng)較高的互動水平?認(rèn)真把握小組的目標(biāo)和優(yōu)先任務(wù)，明確各組員角色?評價小組業(yè)績，分析面臨的問題過程咨詢169。?咨詢專家的技能體現(xiàn)在問題診斷，以及建立最適宜的小組狀態(tài)。 集權(quán)與分權(quán)169?？刂啤f(xié)調(diào)上行下達(dá)相關(guān)的縱向?qū)哟螖?shù)目 水平差異。組織環(huán)境動蕩不定，變化多端是一種現(xiàn)實。 TaoLue人力資源管理戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)指戰(zhàn)略得以構(gòu)思和實施的整套基礎(chǔ)設(shè)施。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。企業(yè)很少考慮人與戰(zhàn)略是雙向作用的。 TaoLue經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)濟(jì)條件競爭優(yōu)勢勞動力市場競爭特色行業(yè)結(jié)構(gòu) 技能和價值觀經(jīng)營戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)品市場范圍 經(jīng)濟(jì)條件對技能和員工的要求 組織已有條件和準(zhǔn)備文化經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系圖169。有必要確定此行業(yè)是否有一場大范圍的衰退的可能，或公司是否處于不利的地位。對人力資源或其他資源進(jìn)行配置是很重要的。有幾個分析步驟很有用處。應(yīng)確定管理增長所需要的成本。如果目標(biāo)是從長計議且戰(zhàn)略條件允許的話，加大組織準(zhǔn)備水平的投資就是值得的。確定公司增長預(yù)期目標(biāo)的合理性。認(rèn)為人力資源管理可以通過降低成本，增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別來幫助一個公司獲得競爭的優(yōu)勢，因此，通過人力資源獲得競爭優(yōu)勢要求以戰(zhàn)略的眼光進(jìn)行管理。 TaoLue人力資源管理戰(zhàn)略的實施功能重組 戰(zhàn)略整合核心業(yè)務(wù)非核心業(yè)務(wù)、傳統(tǒng)的人事管理事務(wù)（附加值低）外包非核心業(yè)務(wù)（部）（員工事務(wù)部或外部專業(yè)機(jī)構(gòu)）功能整合高層管理者要重視169。運作層次該層次的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。相關(guān)活動包括：接班人規(guī)劃 —— 旨在發(fā)現(xiàn)新一代經(jīng)理人員；人力資源規(guī)劃 —— 為預(yù)測今后一段時間，如 10年內(nèi)，員工的數(shù)量和類型打下基礎(chǔ)；業(yè)績管理 —— 確定最適合本組織、能取得最佳效果的業(yè)績評價體系類型；報酬管理 —— 確定未來時段內(nèi)最有效的報酬體系，并選出與實現(xiàn)長期經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)連的報酬種類；培訓(xùn)與發(fā)展 —— 草擬培育未來員工的總體發(fā)展計劃。169。216。167。167。 維護(hù)完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。它應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供適宜的土壤；252。 與組織業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人事方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源，實現(xiàn)經(jīng)營