【正文】 精品 資 料網(wǎng) 產(chǎn)品生命周期理論： 引入階段、成長階段、成熟階段和衰退（蕭條）階段。 人的職業(yè)生涯發(fā)展模式： 探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段 每一階段，隨著年齡的增長和知識的積累，職業(yè)選擇的目標(biāo)、任務(wù)、活動(dòng)以及關(guān)系都不一樣。 職業(yè)生涯模式研究為企業(yè)帶來的利益： 為組織和員工的共同發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)； 準(zhǔn)確的盤點(diǎn)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量狀況，為人員的招募、篩選、培訓(xùn)和開發(fā)做準(zhǔn)備。 職業(yè)生涯發(fā)展模式 精品 資 料網(wǎng) （ 1）摸索階段（產(chǎn)品的引入階段） 年齡：開始工作 30歲以下 工作年限： 5年左右 目標(biāo)選擇：比較盲目和多次的目標(biāo)選擇 開發(fā)任務(wù)：個(gè)人興趣、技能、所學(xué)知識與工作要求的適應(yīng)性；脫產(chǎn) 或在職學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)有工作的知識和技能。 開發(fā)活動(dòng)：組織提供的培訓(xùn)和自己選擇的學(xué)習(xí) 開發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟 開發(fā)特點(diǎn)：在適應(yīng)性方面投入大量的時(shí)間、精力和財(cái)力 資料：廣東省人才交流中心最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，工作時(shí)間未滿一年想跳槽者占被調(diào)查人數(shù)的 40％， 70%的被調(diào)查對象是在目前單位工作時(shí)間 3年以內(nèi)。此外，省人才市場 2023年第一季度供求比例為 12： 6，求職者以計(jì)算機(jī)專業(yè)人才居多。從熱門職位上看，市場營銷職位居榜首。省人才市場最近的一項(xiàng)調(diào)查表明，約有 2/3的被調(diào)查者對現(xiàn)職工作不滿意，正在尋找機(jī)會跳槽。 70%的被調(diào)查者在現(xiàn)職單位的工齡在 3年以內(nèi)，而工齡不到 1年的約占 40%。據(jù)了解，這部分人最希望加盟外企。 精品 資 料網(wǎng) （ 2）立業(yè)階段（成長和定型階段） 年齡： 3045歲 工作年限： 5年 15年 目標(biāo)選擇：比較清晰和可能的目標(biāo)選擇，在組織中尋求自己的位置， 并做出貢獻(xiàn)。如決定在現(xiàn)在的組織中工作，已經(jīng)有了較 明確的發(fā)展思路，并開始做相應(yīng)的準(zhǔn)備。當(dāng)自己的想法 與組織的考慮或組織提供的機(jī)會有沖突時(shí)，可能跳槽。 開發(fā)任務(wù)：加強(qiáng)組織可能提供的機(jī)會所需要的新的知識和技能的培 訓(xùn)，技能的更新。 開發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí)和組織提供的培訓(xùn)。 開發(fā)關(guān)系：學(xué)生、徒弟、同事 開發(fā)特點(diǎn)：為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)投入大量的時(shí)間和精力 資料： 2023年中國人力資源網(wǎng)會同有關(guān)部門進(jìn)行了一次調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樽约旱?“ 薪情 ” 跳槽的人多數(shù)是年輕人，他們的年齡在 30歲左右，而因?yàn)?“ 前景 ” 跳槽的多數(shù)已經(jīng)超過 35歲。被調(diào)查者認(rèn)為，年輕人更多的需要經(jīng)濟(jì)的刺激，因?yàn)樗麄儎倓傞_始自己的事業(yè)，首先應(yīng)該得到物質(zhì)上的保證，以提高自己的激情。 35歲以上的人，因?yàn)樵谀贻p的時(shí)候已經(jīng)有了一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，他們需要一個(gè)發(fā)展的空間，在這個(gè)時(shí)候，往往目前的工作環(huán)境不適應(yīng)他發(fā)展的需要。 精品 資 料網(wǎng) （ 3）維持階段（定型和成熟階段） 年齡： 4560歲 工作年限： 20年以上 目標(biāo)選擇：對組織繼續(xù)做出貢獻(xiàn)，以教練、導(dǎo)師的身份輔導(dǎo)新員工，追 求現(xiàn)有職業(yè)的穩(wěn)定、家庭幸福、身體健康 開發(fā)任務(wù)：鞏固提高已有的知識、技能 開發(fā)活動(dòng)：自己選擇的學(xué)習(xí) 開發(fā)關(guān)系：同事、教練、導(dǎo)師 開發(fā)特點(diǎn)：為維持已有的地位和榮譽(yù)而努力工作 （ 4）離職階段（退休階段） 年齡： 60歲以上 工作年限： 30年以上 目標(biāo)選擇：退休或再次工作，發(fā)揮余熱 開發(fā)任務(wù)：退休計(jì)劃 開發(fā)活動(dòng)：工作移交 開發(fā)關(guān)系：教練、導(dǎo)師、元老 開發(fā)特點(diǎn)：體面和光榮 精品 資 料網(wǎng) （三）職業(yè)生涯管理與開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟 （ 1）確定志向和選擇職業(yè)?！爸静涣ⅲ煜聼o可成之事。” （ 2）自我評價(jià)。主要是對自己具備的優(yōu)勢和劣勢的分析評估。 （ 3）實(shí)際檢驗(yàn)和組織評價(jià)：領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；機(jī)會評價(jià)；評價(jià)結(jié)果反饋。 （ 4）職業(yè)生涯路徑選擇 往哪一路線發(fā)展？（管理型還是技術(shù)型） 能往哪一路線發(fā)展？（組織的要求和自身的條件） 可以往哪一路線發(fā)展？（先技術(shù)，后管理） 精品 資 料網(wǎng) （ 5）設(shè)定目標(biāo) 職位目標(biāo)（如 3年內(nèi)成為部門經(jīng)理） 技術(shù)目標(biāo)（如 1年內(nèi)掌握一門新技術(shù)） 管理目標(biāo)（如一年內(nèi)掌握薪酬設(shè)計(jì)與績效管理的基本技能）等。 在設(shè)定這些目標(biāo)的過程中，一定要和組織的開發(fā)和晉升計(jì)劃結(jié)合起來，這樣才有針對性。 （ 6）制定行動(dòng)規(guī)劃及時(shí)間表。為達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所要采取的措施，包括工作體驗(yàn)、培訓(xùn)、輪崗、申請空缺職位等。 （ 7）評估與回饋。根據(jù)影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素對規(guī)劃進(jìn)行評估與修訂。內(nèi)容包括：職業(yè)的重新選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；目標(biāo)的修正；實(shí)施措施與計(jì)劃的變更等等。 精品 資 料網(wǎng) （四）職業(yè)生涯管理的角色扮演 員工的角色 經(jīng)理的角色 人力資源經(jīng)理的角色 提供有關(guān)培訓(xùn)、開發(fā)、技術(shù)咨詢的建議和信息。 公司的角色 為員工提供制定有效的職業(yè)生涯計(jì)劃所必須的資源和信息。如關(guān)于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟、培訓(xùn)機(jī)會、政策信息（包括公司的晉升政策、工作和崗位需求狀況分析）、對員工職業(yè)計(jì)劃的承諾，等。 精品 資 料網(wǎng) 四、培訓(xùn)開發(fā)與組織競爭優(yōu)勢 即使是經(jīng)過嚴(yán)格挑選的人，也不一定就完全符合組織文化和崗位的要求。因此培訓(xùn)是一個(gè)必然的步驟。 提高能力和技能水平 包括提高工人、新員工和在職員工的能力和技能水平 減少高績效員工的流動(dòng)和離職 通過培訓(xùn)減少經(jīng)理或管理者不良的管理習(xí)慣所造成的員工流動(dòng)； 通過培訓(xùn)提高員工的工作技能水平，從而提高工作績效； 通過培訓(xùn)提高經(jīng)理或管理人員管理 “ 低績效 ” 員工的能力 培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐的成本效率 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理和人力資源部門的作用和技能 一、經(jīng)理的作用和技能 二、人力資源部的作用和技能 精品 資 料網(wǎng) 第五章 績效評估與管理 第一節(jié) 績效評估與競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求 第三節(jié) 績效評價(jià)方法及其選擇 第四節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng)的組成部分及設(shè)計(jì)步驟 第五節(jié) 管理與實(shí)踐 經(jīng)理及人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：績效評估與管理是傳遞組織戰(zhàn)略信息的重要渠道。 績效評估的目的是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。 一個(gè)有效的績效評估系統(tǒng)能夠通過組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng) 一，達(dá)到提高組織競爭力的目的。 精品 資 料網(wǎng) 績效管理過程模型 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標(biāo)和價(jià)值觀 員工個(gè)人行為 環(huán)境限制 組織文化 /資源 經(jīng)濟(jì)條件 績效原材料 （個(gè)人特性 如技能、能 力等） 客觀 結(jié)果 組織戰(zhàn)略與績效評估過程結(jié)合的具體做法：在績效評估過程開始就說明，為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，組織需要的績效類型以及需要達(dá)到的績效水平是什么樣的。然后在績效評價(jià)的后期，根據(jù)員工或群體的實(shí)際績效與組織的期望績效的實(shí)現(xiàn)程度對其績效進(jìn)行評價(jià)。 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：績效管理 是一種技術(shù)評價(jià)手段 現(xiàn)代觀點(diǎn)：績效管理 是一種戰(zhàn)略管理工具 精品 資 料網(wǎng) 第一節(jié) 績效評估與競爭優(yōu)勢 一、績效評估與績效管理 績效評估：定期考察和評價(jià)員工、部門工作業(yè)績的一種正式制度。特點(diǎn)：集中于某一個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行。 績效管理：指組織確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程。包括系統(tǒng)設(shè)計(jì)、方法選擇、信息反饋、系統(tǒng)調(diào)整和改進(jìn)四部分?？冃гu估只是績效管理過程的一個(gè)組成部分。 特點(diǎn)：員工創(chuàng)造價(jià)值的全過程。 精品 資 料網(wǎng) 績效的界定：包含在工作分析的過程當(dāng)中，并通過工作描述和任職資格這兩個(gè)產(chǎn)出，將組織的目標(biāo)落實(shí)到每一位員工身上。 績效衡量：采用合適的方法對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，以確認(rèn)員工的行為和結(jié)果是否與組織的期望績效吻合。 績效信息反饋：通過對員工個(gè)人實(shí)際績效與組織期望績效的比較，為員工提供改進(jìn)績效的方法和途徑。 一個(gè)有效的績效評估系統(tǒng)的組成部分 精品 資 料網(wǎng) 戰(zhàn)略目的 管理目的 開發(fā)目的 績效管理的目的 .... . 精品 資 料網(wǎng) 二、績效評估與管理如何增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢 （一）通過績效評估提高工作績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) （二）通過績效評估做出正確的管理決策 （三）通過績效評估形成有利的工作氛圍 （四）通過有效的績效評價(jià)和管理系統(tǒng)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢 精品 資 料網(wǎng) 三、無效績效評估存在的問題及其影響 定義： 指由于評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)、評估人的技能、以及員工的參與程度等方面的原因發(fā)生的實(shí)際績效與期望績效不吻合的狀況。 造成績效評估系統(tǒng)無效或低效的原因分析 精品 資 料網(wǎng) 四、影響績效評估的重要因素 （一）員工的知識、技能和能力 （二）戰(zhàn)略的影響 （三）環(huán)境的影響 （四）工作分析的影響 （五）經(jīng)理開發(fā)與管理技能的影響 精品 資 料網(wǎng) 第二節(jié) 有效的績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)要求 一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)具備以下要求： 一、戰(zhàn)略一致性要求 二、有效性要求 三、可信度和準(zhǔn)確性要求 四、可接受性 五、明確性要求 精品 資 料網(wǎng) 第三節(jié) 績效評價(jià)方法及其選擇 一、比較法 二、圖評價(jià)尺度法（特性法） 三、行為法 四、結(jié)果法 五、質(zhì)量法 六、平衡記分卡（） 科林斯：讓不合適的人拖在那里不解決，對于其他同事來說，是件不公平的事。因?yàn)檫t早他們會發(fā)現(xiàn)，自己做牛做馬，原來是在為差勁的同事背黑鍋。更糟的是，這可能會逼得他們另找出路。真正上進(jìn)的人，會因?yàn)樽约撼錾墓ぷ鞫駣^不已，從而越發(fā)圖強(qiáng)。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的心血與努力全都付諸東流，那沮喪不已也是人之常情，在所難免。 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 精品 資 料網(wǎng) 一、比較法 定義：一個(gè)員工的績效是通過與其他員工的績效相比較來進(jìn)行評價(jià)的。通常是對一個(gè)人的績效或者價(jià)值進(jìn)行某種全面的評價(jià)，并對在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。 特點(diǎn)：比較法采用的是排序而不是評分。 （ 1）簡單排序法：評價(jià)者根據(jù)員工績效的高低，排出績效最好者到最差者的順序。 （ 2）配對比較法：評價(jià)者將每一位員工進(jìn)行相互比較，在每次比較中占優(yōu)勢的員工將得 1分，最后進(jìn)行配對比較的總得分匯總，得到員工的績效評價(jià)得分。 （ 3）強(qiáng)制分布法：評價(jià)者在每一個(gè)評價(jià)檔次都分配一定的名額，一般在優(yōu)秀和較差檔次分配的名額較少，在中等檔次的名額較多。 精品 資 料網(wǎng) 二、圖評價(jià)尺度法（特性法） 定義： 員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為是對組織的成功非常有利的特征或特點(diǎn)。 特點(diǎn)： 需要展示一系列被認(rèn)為是達(dá)到較高工作績效所必須具備的特征，如領(lǐng)導(dǎo)力、合作性、競爭力、適應(yīng)性、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神等，每一個(gè)都給予相應(yīng)的得分。 精品