【正文】 要作理論專家（ a ）： 避免問(wèn)怎么樣？ ”為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動(dòng)機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的；不要作算命先生（ a ）：避免問(wèn)如果 … 你會(huì)怎樣？因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ?huì)受到自己對(duì)過(guò)去同類(lèi)事件的價(jià)值判斷（而非個(gè)人能力的 真實(shí)信息）的影響。不要作推銷(xiāo)員（ a ）：避免問(wèn)諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類(lèi)的問(wèn)題因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無(wú)法將與應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、能力相關(guān)的信息反映出來(lái)。105行為描述問(wèn)題舉例行為描述問(wèn)題舉例可以問(wèn)可以問(wèn)你當(dāng)時(shí) 那樣那樣 做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)不要問(wèn)你為什么 這樣這樣 做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你 通常通常 的做法是什么？你 通常通常 怎樣面試？選拔人才時(shí)，你 一般一般 看重什么？行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？你為什么要對(duì)它進(jìn)行改進(jìn)？你采取什么方法改進(jìn)它？改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？別人對(duì)你的工作有何評(píng)價(jià)？行為面談提綱：范例三請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事件。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問(wèn)題的看法有沒(méi)有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？109行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說(shuō)明了產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 110行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。 111行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任；步驟三：行為事件訪問(wèn)：講敘關(guān)鍵事件；步驟四：結(jié)束。112步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵(lì)應(yīng)聘者參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。 113步驟二：讓?xiě)?yīng)聘者描敘自己過(guò)去的工作和職責(zé)。所問(wèn)問(wèn)題包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？ ”“您向誰(shuí)匯報(bào)工作？ ”或 “你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰(shuí)？ ”“誰(shuí)向您匯報(bào)工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時(shí)期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時(shí)間，通常 5分鐘左右就可以了。114步驟三：具體的行為事件訪問(wèn)。讓?xiě)?yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個(gè)情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么115步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時(shí)，要向應(yīng)聘者致以誠(chéng)摯的謝意，對(duì)應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。116行為事件訪問(wèn)技巧216。從好的事件開(kāi)始。216。讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。216。在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。216。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。117216。讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。216。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。216。如果應(yīng)聘者在敘述中提及 “我們 ”，一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí)。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。118216。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如： “您是如何作出那個(gè)決定的？ ”或 “您當(dāng)時(shí)是怎么想的？ ”216。如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。216。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。 119216。不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來(lái)得不到新的信息，二來(lái)很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。216。不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。216。不要給應(yīng)聘者提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。120特殊人員的面試示例應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生最近這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷使你學(xué)到了什么？應(yīng)聘人員應(yīng)當(dāng)將重點(diǎn)放在實(shí)習(xí)期的一兩個(gè)方面上 —— 這些方面影響了他的工作習(xí)慣、技能的進(jìn)步以及對(duì)行業(yè)工作的日常事物的了解。面試人員可以通過(guò)追問(wèn)，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。在學(xué)校你參加過(guò)課外活動(dòng)嗎？為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過(guò)程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？能告訴我一門(mén)你沒(méi)有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？121頻繁跳槽者對(duì)于你還沒(méi)有找到的新職位，你有什么要求呢？了解他對(duì)未來(lái)職位的設(shè)想，更能有效判斷他離職的真正原因。這幾年來(lái)，你的工作目標(biāo)有了哪些變化？應(yīng)聘者從每次跳槽中都學(xué)到了什么？判斷是什么驅(qū)使他來(lái)應(yīng)聘這個(gè)崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應(yīng)聘者必須能夠說(shuō)服你，他辭職的唯一原因是一些不可預(yù)見(jiàn)的事情，而這個(gè)過(guò)程同樣可以檢驗(yàn)他前面的敘述。122有壓力的面試題目你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？你的一個(gè)大客戶要你明天去上海開(kāi)會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？請(qǐng)把這支鉛筆推銷(xiāo)給我?？瓷先ツ闱耙环莨ぷ髂阕龅暮芎?，那為什么你沒(méi)有被提拔呢？123應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧124可分析信息的特征：主人公是第一人稱當(dāng)時(shí)的角色清晰明確具體的環(huán)境過(guò)去的行為或想法詳細(xì)具體的行為重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧125167。避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題167。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn)167。控制好面試時(shí)間167。不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論167。委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò)167。維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心面試中應(yīng)避免126小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師，經(jīng)筆試，得分 92分，從人力資源部至用人部門(mén)的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好，建議試用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí)，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好，面試經(jīng)理的臉也很?chē)?yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析127如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開(kāi)發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對(duì)其大聲說(shuō)道： “ 研究開(kāi)發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來(lái)應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場(chǎng)面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對(duì)學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開(kāi)。 ”討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 128面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍；提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)；描述公司的歷史；描述空缺職位；描述工作環(huán)境；描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)；129如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力產(chǎn)品取勝靠什么？?jī)r(jià)格低有特色招聘取勝靠什么？薪酬高文化好？？130避免敵意、提示、隱私 …… 預(yù)熱 使用開(kāi)放性問(wèn)題按照時(shí)間順序詢問(wèn)經(jīng)歷 弄清任何一次學(xué)位、專業(yè)變遷留意線索、態(tài)度和傾向 分析矛盾信息追加問(wèn)題以澄清難以判斷的維度選用壓力性題目結(jié)束面試回顧：什么是理想的面試131三、面試評(píng)價(jià)面試常見(jiàn)錯(cuò)誤面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)；偏見(jiàn)影響面試；第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者）慎重做出決定考官要注重自身的形象132面試信息整合q面試中的信息不僅來(lái)自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來(lái)自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語(yǔ)言。q人際：溝通、說(shuō)服力、合作性q情緒：緊張、平穩(wěn)、從容q態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷q矛盾：是否有矛盾信息 ……q留意回答中的線索：如：對(duì)弱點(diǎn)的躲閃q傾向：是否有自我中心傾向q匯總不同題目中與同一維度有關(guān)的信息，如 “ 主動(dòng)性 ”133面試信息整合素質(zhì)一：成就動(dòng)機(jī)定義：個(gè)人在完成任務(wù)過(guò)程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級(jí)描述：0分：好高騖遠(yuǎn)，或安于現(xiàn)狀，工作得過(guò)且過(guò)，表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄。1分：努力將事情做得更好或向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力。2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn)（而非目標(biāo)），或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo)4分：在完成目標(biāo)，遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應(yīng)聘者走出面試室，參看評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)；n給出評(píng)分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分。134考核表應(yīng)該包括：應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn)面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)評(píng)語(yǔ)欄考核人簽字和日期欄如何填寫(xiě)面試意見(jiàn)以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)：評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。評(píng)語(yǔ)二：聲音大，適合做市場(chǎng)。評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。作為電路小組組長(zhǎng)，有一定組織合作能力。喜愛(ài)電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)?？香@研，愛(ài)做技術(shù)，聰明好學(xué)，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務(wù)部 ╳╳設(shè)計(jì)人員。135背景調(diào)查適用范圍面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門(mén)了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄部門(mén)主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力部門(mén)同事（本部門(mén)、接口部門(mén)）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面四、背景調(diào)查136背景調(diào)查技巧面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門(mén)的信息。例如可以這樣詢問(wèn)： 請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門(mén)的工作的？您與哪部門(mén)的合作最愉快 /最不愉快，請(qǐng)舉出事例來(lái)說(shuō)明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。137訪談技巧人事部門(mén)經(jīng)理 介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。138167。同事167。調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？167。接口部門(mén)的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。139背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。140招聘情報(bào)方面的要點(diǎn)通常是： 最優(yōu)秀的求職者為什么向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手申請(qǐng)工作，而不愿意向我們申請(qǐng)工作？ 求職者為什么查詢競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司網(wǎng)站？ 若求職者不來(lái)我們公司求