基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評方式-資料下載頁
2025-06-27 21:03本頁面
【正文】 。 6個預(yù)測變量預(yù)測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、%的變異量。 從總體上來看，測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型中的邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、人際關(guān)系五個測評指標對實際工作績效有明顯的預(yù)測作用（也進而證明了測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質(zhì)模型的科學性與適用性）。 ?。ㄆ撸﹥煞N校園招聘方式的實際績效間的T檢驗 通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進行T檢驗來驗證基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評方式推薦的員工是否與傳統(tǒng)校園招聘方式推薦的員工實際績效間有較顯著的差異。相關(guān)檢驗數(shù)據(jù)見表5656兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗測評指標(權(quán)重) T P 有效樣本量 工作業(yè)績（4） .000 39 工作能力（3） .000 39 工作態(tài)度（3） .000 39 注：P.01表明差異性檢驗顯著。 由表53可以看出，P.01，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，且T值為負，由此我們可以說基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方式。 結(jié) 論 在通過兩種不同招聘方式入職的員工離職率上，傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質(zhì)模型選拔員工的離職率3/23. 根據(jù)追蹤錄用人員半年后的工作績效（定性及定量的考核方式），以績效考核數(shù)據(jù)為效標，通過對基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式與實際績效之間進行相關(guān)分析，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。 通過對基于勝任素質(zhì)模型的招聘測評指標與實際績效進行回歸分析，從總體上看，6個預(yù)測變量預(yù)測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，即邏輯思維、組織協(xié)調(diào)、成就動機、自我控制力、%的變異量，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式對工作績效的三個一級指標上有明顯的預(yù)測作用。 通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數(shù)據(jù)進行T檢驗，表明基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，得出基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)的校園招聘方式的結(jié)論。 11 / 11
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