基于勝任素質模型的校園招聘測評方式-資料下載頁
2025-06-27 21:03本頁面
【正文】 。 6個預測變量預測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，即邏輯思維、組織協(xié)調、成就動機、自我控制力、%的變異量。 從總體上來看，測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質模型中的邏輯思維、組織協(xié)調、成就動機、自我控制力、人際關系五個測評指標對實際工作績效有明顯的預測作用（也進而證明了測評咨詢公司為A公司基層銷售人員所做的勝任素質模型的科學性與適用性）。 （七）兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗 通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數據進行T檢驗來驗證基于勝任素質模型的校園招聘測評方式推薦的員工是否與傳統(tǒng)校園招聘方式推薦的員工實際績效間有較顯著的差異。相關檢驗數據見表5656兩種校園招聘方式的實際績效間的T檢驗測評指標(權重) T P 有效樣本量 工作業(yè)績（4） .000 39 工作能力（3） .000 39 工作態(tài)度（3） .000 39 注：P.01表明差異性檢驗顯著。 由表53可以看出，P.01，表明基于勝任素質模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，且T值為負，由此我們可以說基于勝任素質模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方式。 結 論 在通過兩種不同招聘方式入職的員工離職率上，傳統(tǒng)招聘方式選拔員工的離職率8/27明顯高于基于勝任素質模型選拔員工的離職率3/23. 根據追蹤錄用人員半年后的工作績效（定性及定量的考核方式），以績效考核數據為效標，通過對基于勝任素質模型的校園招聘方式與實際績效之間進行相關分析，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式能夠與工作績效有較高的一致性。 通過對基于勝任素質模型的招聘測評指標與實際績效進行回歸分析，從總體上看，6個預測變量預測效標變量（績效總分）時，進入回歸方程式的顯著變量有5個，即邏輯思維、組織協(xié)調、成就動機、自我控制力、%的變異量，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式對工作績效的三個一級指標上有明顯的預測作用。 通過對兩種不同招聘方式入職的員工績效考核數據進行T檢驗，表明基于勝任素質模型的校園招聘與傳統(tǒng)的招聘兩種方式推薦入職的員工在實際績效指標上差異性顯著，得出基于勝任素質模型的校園招聘方式優(yōu)于傳統(tǒng)的校園招聘方式的結論。 11 / 11
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