【正文】 出了的素 質 。人腦的內在結構（所謂神經聯(lián)結部分 “ 觸突 ” ）在經歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 正如某公司一位人事經理所說： “ 你也許能夠教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。1產品質量216。38素質的分級216。 對 演 講 者某種行 為 或某些 細節(jié)對 聽眾的影響有期待準備 。 素質模型（ ）就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素（包括級別）的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。職位內容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾44職種 4職種 3職種 2職類 1 職類 2職種 1打破組織系統(tǒng)的框架進行職類、職種劃分組織部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責相似性45建立素質模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質的發(fā)掘和歸納，形成素質模型。挖掘開發(fā)中的錯誤216。49案例分析 管理（領導、授權、駕馭全局）能力 對研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對流程與組織系統(tǒng)的關注 引進資源的能力 兒科臨床經驗與技能 ……優(yōu)秀兒科研究中心主任應具備的核心素質優(yōu)秀兒科醫(yī)生應具備的核心素質 對待病人的態(tài)度 對待家屬的態(tài)度 對兒童的理解 可隨時提供服務 聆聽 敏感 兒科病患的臨床經驗與精湛技能個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點、有選擇地報告，或者將自己的理想和希望實際工作混淆。這種基于素質的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質量。u與培訓，工作輪換 u招聘策略。u，力求客觀。u作出決策，建立勞 u評估招聘本身：評估 u招聘工作的經濟效 成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應征者。與職位一致的職業(yè)目標 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經驗）教育培訓：教育水準？專業(yè)證書？相關性？167。中國大學生網010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南68招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。面談禮儀71招聘常用測試方法一 : 筆試筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。n 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。用途 216。79情景模擬 2：無領導小組討論到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 “ 該應征者的長處足以彌補他的不足嗎？ ”錄取信我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 88（ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領導小組討論方式：適合人員素質需要仔細進行比較考察人員整體能力無領導小組討論方式設計： 選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。缺點談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息范圍受到限制。： —— 情景： —— 任務： —— 怎樣行動： —— 結果對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則98完整的：包括情景、任務、行為、結果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？99分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現即定的銷售目標。目的：通過對應聘人員的深度訪談，獲取與績效相關的素質信息的一種方法。本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望216。該資料的大致內容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細閱讀該資料了嗎？資料中的觀點給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點對你的工作有什么用處？行為面談提綱：范例二你能回憶一件你在工作中力求提高產品的性能或工作效率的事情嗎？當時你從事的是什么樣的任務？當時工作或產品處于什么樣的情形？你為什么要對它進行改進？你采取什么方法改進它？改進之后有哪些優(yōu)點？別人對你的工作有何評價？行為面談提綱：范例三請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 111行為描述面試的步驟步驟一：介紹和解釋；步驟二：讓應聘者描敘自己最重要的工作和責任；步驟三：行為事件訪問：講敘關鍵事件；步驟四：結束。從好的事件開始。117216。目的在于了解應聘者在當時的情景中做了什么。119216。120特殊人員的面試示例應屆畢業(yè)學生最近這段實習經歷使你學到了什么？應聘人員應當將重點放在實習期的一兩個方面上 —— 這些方面影響了他的工作習慣、技能的進步以及對行業(yè)工作的日常事物的了解。不要事先描述需聘崗位的具體工作167。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經在別處上班了。3分：制定和努力達到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標4分：在完成目標，遇到困難時堅忍不拔，直面挫折，持久地付出努力 n所有題目回答完以后，等應聘者走出面試室，參看評分標準，針對每項素質給出分數；n給出評分前，各面試官不能相互討論，最后由人力資源部綜合統(tǒng)計出個人素質得分。背景調查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。至于其他問題，人事經理一般拒絕回答。這樣背景調查時比較有針對性。 求職者為什么查詢競爭對手的公司網站？ 四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，一般詢問應聘者的工作表現，需要改進之處。同事167。例如可以這樣詢問： 請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？ 您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快 /最不愉快，請舉出事例來說明。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。q人際：溝通、說服力、合作性q情緒：緊張、平穩(wěn)、從容q態(tài)度：積極、平淡、消極q推理和判斷q矛盾：是否有矛盾信息 ……q留意回答中的線索：如：對弱點的躲閃q傾向：是否有自我中心傾向q匯總不同題目中與同一維度有關的信息，如 “ 主動性 ”133面試信息整合素質一：成就動機定義：個人在完成任務過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔重要的且具挑戰(zhàn)性的工作?？刂坪妹嬖嚂r間167。這幾年來，你的工作目標有了哪些變化？應聘者從每次跳槽中都學到了什么？判斷是什么驅使他來應聘這個崗位？如果我們打算招你可你最后卻放棄了，最有可能的原因是什么？應聘者必須能夠說服你，他辭職的唯一原因是一些不可預見的事情，而這個過程同樣可以檢驗他前面的敘述。不要給應聘者過多地限定報告的范圍。如果應聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。探求細節(jié)、刨根問底。在應聘者詳細講完一個工作故事之前，不要讓其轉到別的事件上。所問問題包括：“您目前的職務或頭銜是什么？ ”“您向誰匯報工作？ ”或 “你的直接領導是誰？ ”“誰向您匯報工作？ ”或 “您的直接下屬有多少？ ”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什么？ ”注意：這一部分不要化太多時間，通常 5分鐘左右就可以了。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。如應聘者描述的事件中涉及到 “我們 ”，應問清指誰，要確認其在其中的角色216。 ?訪談者是如何做的？訪談者是如何做的？ ?為什么？為什么？ ?結果怎樣？結果怎樣？101行為事件216。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。全面結構化面試 ( )：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現（情景模擬技術）。87（ 1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應有上列材料： ① 面試程序表； ② 應聘者個人資料； ③ 結構化問題表； ④ 應聘者的面試評價表。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。切記別把錄取信寫成聘用合同。最好親自向應征者告知錄取消息。83錄取 ” ，那問問自己以下幾個問題：n 是管理人員素質評價的一個重要方式，主要用來評價一個人的人際關系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。弊端應聘者的求職動機可能會導致應聘者不真實回答測驗中的每個問題測試結果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團隊成員便沒有差異性應聘者所受的培訓或工作經驗對工作業(yè)績的影響比個性的影響更強 對心理測試的評價77招聘常用測試方法三 : 情景模擬n 根據被測者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相關的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員n 測試的能力n 語言表達：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調能力）：會議主持、部門利益協(xié)調、團隊組建n 事務處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a78情景模擬 1：公文處理模擬法n 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。216。人員選拔的其他方法與運用72招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。這一輪往往篩出更多的合適人選。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數比國家實際培養(yǎng)的人數多出 60多萬學歷查詢： 總體外觀：整潔？規(guī)范？認真？語法？文字錯誤？167。64第二次篩選中，在合格應征者中比較他們之間細微的差別。表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位使用兩步法來處理它。內熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。u評估招聘結果：對照 u特征分析。調動等其它為空缺 準備階段 實施階段 結果形成階段招聘程序和策略u招聘需求分析：進行 事件包括背景、 ? 個人的行動以及后果。素質比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）216。與上下游，周圍溝通，了解他人的工作216。找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質?；虿蕛蓚€步 驟 去影響，每一步 驟 適 應 不同的聽眾。采取了 單項 行 動 去 說 服：在 討論 或演示中 動 用直接 說 服法（如，運用理由、數據、其他人個人的 興 趣；運用具體例子直 觀 教具、 實際 演示等）。 （ 1）通用素質是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的 反映，應在全體員工身上表現出來。 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。知識技能2 在素 質 構成要素中，各個 層 面的要素 層層 相互影響，越 處 于底 層 的潛能部分 對表象部分的影響越大，往往起到決定性作用。31素質構成要素的特點216。 “ 素 質 ” （） 這 一概念最早出 現 在 1973年美國著名心理學家麥克利 蘭 （ C. ） 發(fā) 表的文章《 》 中，其 觀 點是： 傳統(tǒng) 的性向 測驗 和知 識測驗并不能 預測 候 選 人在工作中一定會取得成功。 確保對員工進行有效的培訓以提高員工的質量。最終客觀的評價；25招聘簡章的內容主要