【正文】 值觀 、文化及 業(yè)務 需求的 反映， 應 在全體 員 工身上表 現(xiàn) 出來。沒有作出明 顯 改 變 去適 應 聽眾的 興 趣和水準。 動 用 專 家或第三方施影響。216。團隊與合作216。幫助別人分享經(jīng)驗216。51國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險?主動積極?結果導向?業(yè)務敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識?發(fā)展與指導?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導向?塑造成功團隊?決策能力?授權?愿景實現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關系?靈活和彈性?利用他人達成目標?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領導技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動機 ?自我管理技能 ?組織知識 52素質(zhì)判斷的難度216。53? 通過關鍵工作事件了解員工素質(zhì)。基于素質(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。uu選擇適合的應聘者 價總結 ....57（一）招聘計劃（ 1）人員需求清單（ 2）招聘信息發(fā)布時間，渠道（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（ 7）招聘費用預算（ 8）招聘工作時間（ 9）招聘廣告 （二）招聘策略招聘策略招聘策略招聘范圍的確定：根據(jù)計劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。部外....60渠道 2：人才招聘會參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場優(yōu)點：時間短、見效快、費用低、直接見面當時可以確定意向缺點：挑選面窄、工作強度大、洽談環(huán)境差適用于：初、中級人才或急需用工渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心一般由職業(yè)中介結構介紹或直接檢索其人才資源庫優(yōu)點：介紹速度快、費用低缺點：中介服務質(zhì)量普遍不高適用于：初、中級人才或急需用工61渠道 4：委托獵頭公司委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標準的人才優(yōu)點：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺點：費用高、周期長獵頭公司的工作程序分析客戶需要；搜尋目標候選人；對目標候選人進行接觸和測評；提交候選人評價報告；跟蹤與替換；與獵頭公司合作的注意事項選擇獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察；約定雙方的責任與義務；選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務；62渠道 5：員工內(nèi)部推薦員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè)優(yōu)點：背景了解、溝通順暢、適應環(huán)境快缺點：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、渠道 6：校園招聘直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學生到企業(yè)實習優(yōu)點：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高缺點：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)63持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展然后拿出最有希望的應征者名單。生涯結構：時間連貫一致性？167。查詢電話 目的是確認應征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。 .人員選拔的其他方法與運用72招聘常用測試方法二 : 心理測試心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價。將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較，表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么。76優(yōu)點深入地了解應聘者的能力和興趣更能鑒別出應聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個性特征測試具有一定的標準化程序，并在足夠大的相關樣本人群得到過應用。.你應該準備不止一名的錄取材料。 然后做最后決定。在口頭通知后，你還要以書面形式確定。錄取信生效條件. ”....88（ 5）面試方式的選擇： A、集體面試：座談方式： 適合候選人比較多的初選無領導小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較考察人員整體能力無領導小組討論方式設計： 選擇討論的主題：應該是有關職務要求的內(nèi)容；應該是沒有明顯答案傾向的；應該滿足對候選人多方面評價的；應該能夠引起大家討論興趣的。非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。例如： 談一談你同時處理多個復雜問題的經(jīng)驗 ? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧97是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產(chǎn)生的結果。 ”案例分析100如何尋找素質(zhì)？關鍵行為事件面試216。涉及的人員216。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么115步驟四：結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。216。如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要給應聘者提供過多建議?？瓷先ツ闱耙环莨ぷ髂阕龅暮芎?，那為什么你沒有被提拔呢？123應聘者的面部表情 傳遞的信息面部通紅、鼻尖出汗、不敢正視考官緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手、雙腳或地面，不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭與思考過程目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑應聘者的身體動作 傳遞的信息雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥觀察的技巧124可分析信息的特征：主人公是第一人稱當時的角色清晰明確具體的環(huán)境過去的行為或想法詳細具體的行為重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為相關性原則：與應聘崗位相關的信息更有價值一致性原則：前后的信息應該一致，注意 “偶然信息”全面性原則：從整個行為反應中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響如何分析獲得的信息：分析的技巧125167。委婉地告訴應聘者面試不通過167。1分：努力將事情做得更好或向某個即定標準努力?？香@研，愛做技術，聰明好學，建議錄用為 ╳╳部 ╳業(yè)務部 ╳╳設計人員。137訪談技巧人事部門經(jīng)理 介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？167。謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應聘者的話，可以幫助我司對應聘者的培養(yǎng)。如：文憑、離職原因等。評語二：聲音大，適合做市場。討論：在面試結束后，如果應聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應如何傳遞相關信息？案例分析127如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應聘者到某公司應聘研究開發(fā)崗位，把應聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生，前來應聘的有本科生、研究生，當時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。不要將自己的想法強加于人167。你在學習和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關注的重點不是做了什么兼職，而應當把重點放在應聘者在把主要精力投入一個目標的同時，計劃、統(tǒng)籌安排和完成多項任務的能力等方面。一來得不到新的信息，二來很可能被應聘者理解為一種引導性的問題。追問應聘者行為背后的思想。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。 ““ 關鍵事件關鍵事件 ”” 的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，的意義在于通過訪談者對其職業(yè)生涯中的關鍵事件的詳盡描述，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關鍵事件的描述必顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)，因此訪談者對于關鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：須包括以下內(nèi)容：216。 ” “ 剛進公司的時候，我負責愛立信交換產(chǎn)品的維護工作。95行為描述面試行為描述面試（） 〈假設前提〉 A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。全面結構化面試 ( )：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。每位應聘者的評分表要單獨成面。我進來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。接受錄取的有效時限 正式工作時間 繼續(xù)從應征者那了解其所關心或擔心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定，是否他們可能在考慮的其他公司。有些單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 “ 我還需哪些信息才能作決策？ ”系統(tǒng)對參加者的各種決策行為進行分析，最后對參加者的各種管理能力進行全面的科學評價。n 對被試的計劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進行評價。216。n 個性測試又稱性格測試、人格測試，考察應聘者是否具有勝任工作所需的人格特征的過程。面談禮儀71招聘常用測試方法一 : 筆試筆試：考核應聘者學識水平的重要工具。由于面試時間有限，一個精心準備的面試可以達到事半功倍的效果。參加組織：專業(yè)機構？167。 背景中明顯的缺口簡歷的結構樣式其中應有你所要求的品質(zhì)。招招聘人員的勝任特征。uu選擇階段：用定量， 怎樣了解素質(zhì).216。那么究竟誰適合做兒科研究中心的主任？誰又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請問一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開你們對素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語言表達你們的觀點。你手頭上有兩位醫(yī)生（ A和 B）的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點：比如都有 20幾年的兒科工作經(jīng)驗，而且都獲得了相關醫(yī)療機構的專業(yè)資格認證。個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求中試人員216。職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移性之間的矛盾44職種 4職種 3職種 2職類 1 職類 2職種 1打破組織系統(tǒng)的框架進行職類、職種劃分組織部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10舉例職能連貫性能力類型相似性職責相似性45建立素質(zhì)模型的方法1）歸納法：通過對特定的員工群體的個人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成素質(zhì)模型。216?；虿扇∧撤N周密 計 劃 過 的 戲劇 或非常行 為 以便達到某種特殊效果。....37素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè) 素 質(zhì) 的分 類 基于有效支撐 組織戰(zhàn) 略與相 對穩(wěn) 定的原 則進 行，涉及企業(yè)營銷 、技 術 、生 產(chǎn) 作 業(yè) 、 財務 、人力 資 源、 戰(zhàn)