【正文】 度。運用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。工作職責(zé)和任務(wù) 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。216。與 理 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。要定義一個職位及其需求，你要決定： 所需相關(guān)背景信息沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。動用專家或第三方施影響。216。具有高成就導(dǎo)向的人希望出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略18招聘流程的管理19渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 參與 /建議 /熟悉？167。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。這一輪往往篩出更多的合適人選。錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：充分了解自己所關(guān)心的問題創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨成面。非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 ” “ 我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)。要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)216。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。在這一階段要做到：使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者參與；強調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng)聘者的許可。讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。追問應(yīng)聘者行為背后的思想。216。不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能167。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。74背景調(diào)查適用范圍面試過程中能難識別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。接口部門的同事名單最好在面試時得到。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。77167。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識、團隊合作等方面四、背景調(diào)查75背景調(diào)查技巧面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論167。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。216。引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結(jié)果是什么61步驟四：結(jié)束在面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認(rèn)為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機、能力相關(guān)的信息反映出來。涉及的人員216。： —— 情景： —— 任務(wù)： —— 怎樣行動： —— 結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)I(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則45完整的：包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結(jié)果如何？46分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。全面結(jié)構(gòu)化面試 ( )：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時37舉例：管理職務(wù)主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。面試者應(yīng)聘者職位頭銜 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南28招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機會，從而作出最佳決策。 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類25拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？167。 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（