【正文】 度。運用復雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導或指導一群人。采取了多項行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。工作職責和任務 部門管理的風格（權威，高壓，民主）以及它對有效的工作關系的影響。216。與 理 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。要定義一個職位及其需求，你要決定： 所需相關背景信息沒有作出明顯改變去適應聽眾的興趣和水準。動用專家或第三方施影響。216。具有高成就導向的人希望出色地完成他人布置的任務，在工作中極力達到某種標準，愿意承擔重要的且具有挑戰(zhàn)性的任務。成本的考慮：比較不同招聘地點所需成本招聘策略18招聘流程的管理19渠道 1：媒體發(fā)布招聘廣告通過報紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應聘人員。 參與 /建議 /熟悉？167。 電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進行。這一輪往往篩出更多的合適人選。錄取之前應對公司錄用政策有一定了解，知道誰應該是真正發(fā)聘用通知的人。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。規(guī)范的錄取信中應包括以下重要內容：充分了解自己所關心的問題創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。每位應聘者的評分表要單獨成面。非結構化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。 ” “ 我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)。要求應聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點，以讓其舉例的方式進行引導216。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。在這一階段要做到：使應聘者感到輕松；激勵應聘者參與；強調面試資料的保密性；如果錄音則需取得應聘者的許可。讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。如果應聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。追問應聘者行為背后的思想。216。不要猜測應聘者的素質和專業(yè)技能167。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。74背景調查適用范圍面試過程中能難識別的應聘者的品質、價值觀等方面，可通過背景調查來了解。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。接口部門的同事名單最好在面試時得到。 最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作？ 三、被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調查，不要勉強，換另外訪談對象。77167。背景調查對象以及調查內容：人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務意識、團隊合作等方面四、背景調查75背景調查技巧面試時為背景調查打下埋伏，獲得各部門的信息。評語三：此生理論基礎扎實，動手能力強。不要和應聘者就某一觀點爭論167。如果應聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。如果應聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。216。引導應聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。讓應聘者講敘關鍵事件，事件應包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；應聘者在該情景中的思想、感受和愿望；應聘者在那個情景中究竟是如何作的；事件的最終結果是什么61步驟四：結束在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。不要作推銷員（ a ）：避免問諸如 “ 你不認為 … ？ ” 之類的問題因為：帶有某種傾向性與引導性，而無法將與應聘者的動機、能力相關的信息反映出來。涉及的人員216。： —— 情景： —— 任務： —— 怎樣行動： —— 結果 對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談原則45完整的：包括情景、任務、行為、結果部分的：缺一部分或更多部分的假的：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論的三種類型三要素：為什么做？怎樣做？結果如何？46分析下列信息屬于哪一類的？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。全面結構化面試 ( )：全面結構化綜合了前面幾種面試技術，詢問應聘者面臨工作相關的情景時如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術）。 人員控制在 10人左右 時間不低于 1小時37舉例：管理職務主題：薪資提升，名額有限角色扮演：各部門經(jīng)理目的：通過協(xié)商，確定提薪人員名單材料：各部門候選人的基本材料觀察：表達能力和語言習慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié)調能力、管理觀念、性格特征、對管理職務的理解、激勵能力、溝通能力等。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。面試者應聘者職位頭銜 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應征者。 “ 通過在職培訓要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊里的其他人參與面試程序。選出排在前三位的應征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時也要作好該應聘者拒絕錄用的心理準備。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試里得到想要的有關應征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學歷的人數(shù)比國家實際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學歷查詢： 中國大學生網(wǎng) 查詢電話 010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗指南28招聘面試的基本目的在于：給主考官和應聘人雙方進一步了解的機會，從而作出最佳決策。 只提及工作和職位，對于成果只字未提經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點類25拿到一份簡歷應該看什么？167。 簡歷的結構樣式當你面對著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。（ 3）招聘團人選（ 4）招聘者選擇方案（ 5）招聘截止日期（ 6）新員工上崗時間（