【正文】 這兩個原因都是跟招聘有關。 選才并不等于面試。這樣， 20個人的面試，一個小時就結束了。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內部信息，所以有些為難。 →直接做出錄用決定。 優(yōu)點：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點：對候選人壓力太大。這是涉及申請表格的一個關鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： S：情景 T：目標 R：結果 A：行動 圖 81 STAR方法 表 82面試問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關注，這方面可以真實反映他的內心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。如果不做結構化面試，通常部門經理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點，到底哪個優(yōu)點才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無完人，只要有人的地方就有矛盾，你過去跟你的同事有沒有什么特別愉快的合作經歷，又有什么特別不愉快的合作經歷，你給我們講講好嗎？” 第三個問題，發(fā)現(xiàn)這個人是大學剛畢業(yè)的，沒任何工作經驗，就可以問：“你當年在學校參加過學生會嗎，任什么職務，你那個時候跟學生會的人是怎么溝通的？有沒有遇到什么明顯的問題，當時你是怎么處理的？” 一個圍度有三種不同的問法，不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應變。但在面試前，必須給自己做準備的時間。因此，要讓候選人背對著辦公室的玻璃，只面對面試者一個人。掌握了這些，下一次面試你再不會手足無措了。如果你在背后觀察他，或在面試的時候晚出去五分鐘，你會發(fā)現(xiàn)很多問題。不要讓候選人掌握主動權。”你認為從這個人的答案里聽沒聽出來關于他過去的行為？ __________________________________________________________________________________________ _____________________________________________ 自 檢 這時候該怎么問呢？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息呢？ 可以先問他那個區(qū)有幾個銷售人員，然后再判斷他說“最好的之一”有沒有可比性；然后問他賣的什么產品，別人賣的又是什么產品，如果這個產品剛剛推出來，大家爭搶，那就反過來問：“你的產品這么好，賣得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長時間拜訪一次客戶？你一年開發(fā)幾個新客戶？你賣出去的東西，客戶回款天數(shù)是多少？”問他幾個關鍵性的問題，他一般都會“從實招來”，因為訂單多不能說明任何問題，主要看他是不是努力開發(fā)新客戶，賣出去的東西是不是能把錢收回來了，客戶至上做沒做到，這才是公司真正想要的圍度，而不是問他賣出去多少東西。那么應該怎樣問？ 引導 引導就是怎么樣問話。 開放型問題 采用開放型的問話方式，可以讓應聘者暢所欲言，從中獲得很多需要的信息。 但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。這表明這個經理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。 打斷談話 但是只聽他說團隊、溝通，你會忽視他背后很多的真相，其實可能除了他說的這兩點，其他都證明他并不適合這個職位。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。” 五、維護候選人自尊 如果你在面試過程中維護了候選人的自尊，他會覺得你這個公司做得很專業(yè)，即使他當時覺得自己完全沒有希望了，他也對你這個公司心存好感，他會帶著這個案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。把問題換成“我是不是沒說明白”，把責任全拉到自己身上，然后再復述剛才的問題，這樣就能給對方最大程度的尊重。 六、非語言性的暗示 自 檢 你在主持面試時是否有以下表現(xiàn)？有： Y 沒有： N。比如應聘銷售代表的候選人在自我激勵方面誰更好一些，與人交往方面誰更合話？說服力、影響力誰更強一些，在每一個圍度上都給每個候選人打分。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應。 而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。 避免方法：不要以人比人，要以職位的圍度來比人。 （ 3）結構化面試 結構化面試中是根據(jù)當時的情景設計好問題讓應試者回答，這只是心理測評的一部分。這個演講也可以評價他有沒有基本素質?！痹谡鞯煤蜻x人的同意以后再打電話去問，這個過程叫取證。例如區(qū)域經理，你就要問問：“你這北方區(qū)指長江以北的區(qū)還是海淀區(qū)呀？”一定要把這個問題搞清楚。 →了解他過去的職位代表著什么 這是最關鍵的一點。測評只是為判斷做一個參考而已。把這些紙放在文件筐里。 （ 1）反應性測驗 就是讓候選人做選擇填空，這種測驗有很多。 （ 5）盲點 如在招聘總經理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經在你對手的公司上班了。這個誤區(qū)基本上去不掉。這就是整個評估的過程。 第八部分 專業(yè)結構化面試的后續(xù)工作 本部分的四個主要內容 ?面試結束后的評估 ?評估的誤區(qū)及避免方法 ?對關鍵職位做心理測評 ?對更關鍵的職位進行取證 自 檢 面試結束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________ 面試工作結束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。 （ 2）面試后建立良好關系 哪怕你面試的當時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。 四、掌握面試的速度 運用肢體語言 同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。 通 常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。 處理信息不當 →打斷談話 很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對下一個問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。 80％的銷售利潤來自20％的關鍵客戶等等。 做筆記的時候有一些注意事項： →在面試計劃上直接做記錄 →用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 →要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么 →不要猶豫不定、左涂右改 二、做完整的記錄 建 議 做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。這類問題，不要用只能以“是”或“不是”來回答的封閉式問題詢問。如：“你剛才說的是這方面的問題，對嗎？”如果候選人說的故事特別長，你想把他打斷，就可以用這種總結性的問話方式。 本部分總結 面試有沒有技巧？同樣的工作不同的人做起來有不同的效果，這一講就是專門介紹面試過程的技巧問題。整個面試剛好一個小時。但如果招一個研發(fā)人員，就該劃個問號了。 →追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。你認為這種面試有什么問題？ 參考答案 越忙、職位越高的管理者越容易出現(xiàn)這個問題。如果你對這個候選人比較滿意，可以讓他把小冊子帶回去細看。 確定圍度后設計問題，并隨時記錄，把候選人的問答都記錄下來以后，把這些記錄擺在前面，再重新篩選誰好誰不好，誰是最適合這個職位的人。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經理圍度跟銷售一模一樣。 案例 你認為銷售代表應該具備一些什么基本素質呢？ （ 1）會自我指導和自我激勵 （ 2）良好的溝通技巧 （ 3）有說服力，有影響力 （ 4）能交流技術信息 （ 5）專業(yè)的行動舉止 表 91銷售人員的圍度 內容 是否具備 （ 1） 自我指導和自我激勵 （ 2） 良好的溝通技巧 （ 3） 有說服力，影響力 （ 4） 能交流技術信息 （ 5） 專業(yè)的行動舉止 有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應聘銷售代表的人都問這五個圍度，因為別的都不是經理們認為最重要的。 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 四、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。 建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實性進行確認的內容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。本講還介紹了選才的方式。 小組面試 就是一組經理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。 系列化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。