【正文】 情。錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。 “ 通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。 “ 我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？ ” 如答案是 “ 不， 我們得到的信息還不夠。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。82簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。81情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬 “管理環(huán)境 ”，參加者通過人機(jī)對話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。....80情景模擬 3：角色扮演n 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法?？梢杂糜?評 價(jià)管理者的 語 言表達(dá)能力、分析 問題 的能力、概括或 總結(jié) 力、反 應(yīng) 的靈敏性等。79情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n 根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。弊端應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個(gè)問題測試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價(jià)77招聘常用測試方法三 : 情景模擬n 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力n 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員n 測試的能力n 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力n 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建n 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理a78情景模擬 1：公文處理模擬法n 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。人員選擇75心理測試 3：能力測試n 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作n 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言心理運(yùn)動機(jī)能 包括心理運(yùn)動 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。用途 216。 興趣測驗(yàn)通常列出眾多的興趣選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、社會服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對各種興趣項(xiàng)目的 “ 是 ” 或 “ 否 ” 選擇，或依據(jù)受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。216。了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。n 常用工具n 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C)n 加州青年人格問卷.個(gè)性可以包括性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價(jià)值觀等等。心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。70 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 3. 面談時(shí)間 3040分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 5. 面談時(shí)間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “ 謝謝你給我們公司一個(gè)機(jī)會與你面談 ” ； 8. “ 我們會在 10天內(nèi)通知你 ” ； 9. 送到電梯口。....69求職申請書篩選考試 初次面試 復(fù)試 確定錄用應(yīng)聘者 新員工人員甑選的基本流程 人員甑選程序主要包括求職申請書篩選、考試、初次面試、復(fù)試四個(gè)步驟。這一輪往往篩出更多的合適人選。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。對于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長度。 電話面試；這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。010—16899315職業(yè)資格：畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南68招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最佳決策。中國大學(xué)生網(wǎng) 今年全國人口普查時(shí)，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出 60多萬學(xué)歷查詢： .證 明 人：推薦函？證明人？66閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注1987年 1月 1993年 2月經(jīng)理，負(fù)責(zé)人事合同管理1995年 3月 1996年 4月生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo) 6個(gè)人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計(jì)劃制定與安全檢查1996年 4月 今客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？167。經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成 /執(zhí)行 /管理還是167?？傮w外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？167。 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：....64第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。需特別留意簡歷中的如下方面當(dāng)你面對著大堆要瀏覽的簡歷 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時(shí)限性、錄用率低適用于：中低層的職位、需求量大的職位發(fā)布信息媒體的選擇根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇；.招內(nèi)成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本招聘策略制定招聘時(shí)間計(jì)劃。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。時(shí)間 策略主管的積極參與。.u率，時(shí)間效率。u錄用的結(jié)果進(jìn)行評 u和質(zhì)量對實(shí)際招聘 招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù) uu動關(guān)系。u錄用階段：招聘雙方 u定性相結(jié)合的方法 u招聘渠道和招聘方法。u招募階段：采用適宜 u制定招聘計(jì)劃和 u對招聘工作進(jìn)行勝任 u的必要性 法相比，分析招聘 u崗位提供人員的方 uu求分析，并將招聘 u分析和人力資源需 u人力資源配置狀況 傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選招聘流程的管理56包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三方面。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。....54除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想? 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。事件包括背景、 ? 個(gè)人的行動以及后果。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度。個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀性很大。素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。n 以 “ 素質(zhì) ” 為基礎(chǔ)開展的組織實(shí)踐活動為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動力與有效保障。49案例分析 管理（領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕馭全局）能力 對研究的深刻理解 與他人協(xié)作的能力 對流程與組織系統(tǒng)的關(guān)注 引進(jìn)資源的能力 兒科臨床經(jīng)驗(yàn)與技能 ……優(yōu)秀兒科研究中心主任應(yīng)具備的核心素質(zhì)優(yōu)秀兒科醫(yī)生應(yīng)具備的核心素質(zhì) 對待病人的態(tài)度 對待家屬的態(tài)度 對兒童的理解 可隨時(shí)提供服務(wù) 聆聽 敏感 兒科病患的臨床經(jīng)驗(yàn)與精湛技能 ……誰合適？誰合適？做什么？做什么？.有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。成就需求對追根問題有積極作用個(gè)人需求量表47研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者48案例討論 醫(yī)生 A和醫(yī)生 B的故事 工作主動性強(qiáng)（沒有硬性的找錯指標(biāo)）216。刨根問底216。挖掘開發(fā)中的錯誤216。較強(qiáng)的個(gè)人成就感216。與上下游，周圍溝通，了解他人的工作216。創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)216。歸納法中運(yùn)用的主要工具是 “行為事件訪談（ — 簡稱） ”；2）演繹法：成立專家組，依據(jù)問卷、頭腦風(fēng)暴等多種手段集中開發(fā)，通過從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心素質(zhì)；3）限定選項(xiàng)法：由專家顧問根據(jù)對組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的素質(zhì)項(xiàng)目，然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套素質(zhì)項(xiàng)目作為素質(zhì)模型；.....42素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實(shí)正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力43部門 2部門 1 部門 4部門 3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。 素質(zhì)模型（ ）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。運(yùn)用復(fù) 雜 的影響策略：有政治上的同盟， 為 某種 觀戰(zhàn) 建立 “ 幕后 ” 支持， 為 了取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用 “ 群策技巧 ” 去引 導(dǎo) 或指 導(dǎo) 一群人?；虿蕛蓚€(gè)步 驟 去影響，每一步 驟 適 應(yīng) 不同的聽眾。 對 他人的反映有期待和準(zhǔn) 備 。 對 演 講 者某種行 為 或某些 細(xì)節(jié)對 聽眾的影響有期待準(zhǔn)備 。采取了多 項(xiàng) 行 動 去 說 服：采取了兩或兩個(gè)以上的步 驟 做 說 服工作而沒有就聽眾的水準(zhǔn)或 興 趣作必要的 調(diào)節(jié) ，包括演 講 所需的 詳細(xì) 數(shù)據(jù)準(zhǔn) 備 ，或在演 講 或 討論 中運(yùn)用了兩個(gè)或更多的不同理由或 觀 點(diǎn)。采取了 單項(xiàng) 行 動 去 說 服：在 討論 或演示中 動 用直接 說 服法（如，運(yùn)用理由、數(shù)據(jù)、其他人個(gè)人的 興 趣；運(yùn)用具體例子直 觀 教具、 實(shí)際 演示等）。38素質(zhì)的分級n 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性；n 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。.（ 2）可遷移素質(zhì)是多個(gè)角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。n素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。.動機(jī) 績 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等投 入 產(chǎn)出過程 行 動1我形象3素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1 ”33素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實(shí)現(xiàn)216。? ? ? ?特點(diǎn)二：n 如果能 夠 憑借潛能來挑 選員